Kinerja Mutu Guru – Oleh : Riyanto

a. Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja mempunyai visi yang agak berbeda namun secara prinsip nampak kesamaan dalam kandungan maknanya, kinerja itu merupakan proses pencapaian suatu hasil.
Kinerja merupakan terjemahan dari kata Perfomance yang berarti: 1) Melakukan, menjalankan dan melaksanakan; 2) Memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar; 3) Melaksanakan dan menyempurnakan tanggung jawab; 4) Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang.
Lebih lanjut Prawiro Sentano menjelaskan kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral maupun etika (Prawirosentano, Suryadi, 1994: h.2)
Sehubungan dengan hal tersebut Prawiro Sentano menyebutkan beberapa faktor yang berkaitan dengan penilaian kinerja yaitu pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan membuat perencanaan tentang pekerjaan, pengetahuan tentang standar mutu pekerjaan yang dipersyaratkan, produktivitas, pekerjaan teknis atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Kemudian kemampuan komunikasi menyampaikan gagasan dan kerja sama (Prawirosentano, Suryadi, 1994 : h.2)
Berdasarkan pendapat tersebut bahwa kinerja merupakan hasil kerja seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing.
Selanjutnya kinerja dalam kajian manajemen dikemukakan oleh Knezevich adalah hasil dari sukses individu dan kelompok dalam mencapai sasaran-sasaran yang relevan, mengukur dan menilai hasil adalah penting untuk menentukan prestasi. (Knezevich, J.S., 1984)
Menurut Milller menyatakan bahwa sebagai keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan, (Miller A. dan Dess, G.G., 1996). Sedangkan Graundlend mendefinisikan kinerja yaitu sebagai penampilan prilaku kerja sesuai dengan prosedur, sehingga diperoleh hasil yang memenuhi syarat kualitas, kecakapan dan jumlah. Kunci keberhasilan melaksanakan tugas secara efektif ditentukan juga oleh tinggi rendahnya kemampuan motivasi individu atau diluar individu seperti kopetensi profesionalisme kinerja guru.
Menurut Hanstan yang dikutip dalam bukunya yang berjudul Profesionalisme kegunaan kinerja adalah seseorang yang menguasai kecakapan kerja selaras dengan tuntutan bidang kerja yang bersangkutan.
Sedangan pendapat dari Juran With Mare dalam bukunya yang berjudul Can Change Far Performance kinerja merupakan ekspensi potensi seseorang dalam memenuhi tanggung jawab dengan menetapkan standat tertentu (Juran, J.M., 1989)
Menurut Hickman, kinerja selaku merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi dan orang- orang yang ada dalam organisasi tersebut (Hickman, R. Graig, 1990)
Hal ini diperkuat oleh Staner dan Freeman mengemukakan kinerja adalah kunci yang harus berhasil, oleh karena itu kinerja baik dalam bentuk individu maupun dalam bentuk organisasi selayaknya terus dievaluasi untuk mendapat standar keberhasilan (Staner, Freeman dan Gillent, h. 11)
Dalam kamus Bahasa Indonesia, kinerja diartikan sebagai sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan kemampuan kerja. Sedangkan prestasi adalah hasil yang telah dicapai dan telah dilakukan atau dikerjakan.
Dalam Webster Thind New International Dictionary disebutkan beberapa pengertian, performance diantaranya The ach an procest of canying out same thing, the executioon of an action, the ability to perform, capacity to dihave a disared result, artinya aktivitas atau proses penyelesaian sesuatu, pelaksanaan kegiatan, kemampuan untuk berprestasi, kemampuan untuk mencapai hasil yang telah ditentukan. Definisi tersebut memberikan kata inti dari performance yaitu kemampuan, aktivitas dan proses (Gave, Philip & Webster, Meream, 1996).
Menurut Vraan (dalam fattah) mengemukakan bahwa kinerja merupakan fungsi atau motivasi dikalikan kemampuan formula yang digunakan adalah sebagai berikut :
Kinerja = F ( Motivasi x Kemampuan )
Berpijak pada formula tersebut dapat dijelaskan bahwa tinggi rendahnya kinerja seseorang itu dapat dipengaruhi oleh tinggi rendahnya kemampuan dan motivasi. Sedangkan motivasi itu sendiri bisa datang dari dalam individu atau diluar individu seperti kopetensi profesionalisme (Fattah, Nanang. 2000. h.7)
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh karena itu menurut model parther lawyer (Donnelly, Gibson and Wan Cevech ) kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor: a). harapan mengenai imbalan; b). dorongan; c). kemampuan, kebutuhan dan sifat; d). persepsi terhadap tugas; e). imbalan internal dan eksternal; f). persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja (Gibson. Ivancevich Donelly. 1994: 4)
Dengan demikian kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal yaitu: 1). Kemampuan; 2) Keinginan dan; 3) Lingkungan. Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan demikian, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.
Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan itu bisa berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Kepuasan tersebut berhubungan dengan faktor-faktor individu yakni: 1). Kepribadian aktualisasi dari kemampuan menghadapi tantangan, kemampuan menghadi tekanan; 2) status dan saniaritas, makin tinggi herarkis didalam perusahaan lebih mudah individu tersebut untuk puas; 3). Kecocokan dengan minat, semakin cocok minat individu semakin tinggi kepuasan kerjanya; 4). Kepuasan individu dalam hidupnya yaitu individu yang mempunyai kepuasan yang tinggi terhadap elemen-elemen kehidupannya yang tidak berhubungan dengan kerja, biasanya akan mempunyai kepuasaan kerja yang tinggi.
Tugas guru suatu pekerjaan yang memiliki tujuan untuk memberikan pelayanan administrasi kepada siswa. Pelayanan administrasi sekolah mencakup ; administrasi peserta didik, administrasi kepegawaian, administrasi keuangan, administrasi perlengkapan, administrasi persuratan, administrasi perpustakaan sekolah, administrasi laboratorium dan administrasi ruang ketrampilan.
Sebagai seorang manajer, administrator dan supervisor sangat berperan dalam proses/aktivitas kegiatan di sekolah. Dengan kemampuan manajerial yang kompeten maka dapat memberikan pelayanan yang baik kepada siswa.

b. Dimensi Kinerja
Kinerja memiliki banyak dimensi yang masing-masing mempunyai arti penting. Dimensi yang satu tidak lebih penting dari dimensi yang lainnya. Maka dalam proses pengukuran kinerja sebaiknya semua dimensi diukur dan diberlakukan sama.
Antara lain disebutkan oleh T.R.Metahell (1978) bahwa kinerja mempunyai lima dimensi yaitu : (T.R. Metahell)
1. Quality of ware ( kualitas kerja )
2. Prompeness ( ketepatan kerja )
3. Initiatice ( inisitas )
4. Capability ( kemampuan )
5. Communication ( komunikasi )
Hasibuan menyebutkan tidak kurang dari 11 (sebelas) dimensi kinerja yang biasa dinilai yaitu kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreatifitas, kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab (Malayu, S.P.Hasibuan, 1994: h. 15)
Davis dan Werther menyebutkan dimensi-dimensi lain yang belum disebut oleh Metchell dan Hasibuan yaitu dimensi devendenability (ketergantungan), attitude (sikap kerja ), dan actendance (kehadiran) (Davis, K & Werther, W.B., 1996).

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Darma (1418) mengemukakan adanya empat faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu :
b. Pegawai, berkenaan dengan kemampuan dalam melaksanakan perkejaan.
c. Pekerjaan, menyangkut desain pekerjaan, uraian pekerjaan dan sumber daya untuk melaksanakan pekerjaan.
d. Mekanisme kerja, mencakup sistem/prosedur pendelegasian dan pengendalian serta struktur organisasi.
e. Lingkungan kerja, meliputi faktor-faktor lokasi dan kondisi kerja, iklim organisasi dan komunikasi.
Gibson, secara lebih komprehensip mengemukakan adanya tiga kelompok variabel sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi performance dan potensi individu dalam organisasi yaitu (Gibson, Ivancevich Donelly, 1994)
a. Variabel Individu yang meliputi; 1). Kemampuan/ ketrampilan (fisik); 2). Latar belakang (keluarga, tingkat sosial, pengalaman) dan; 3) denagrafi (umur, asal usul dan jenis kelamin).
b. Variabel organisasi meliputi; 1) Sumber daya; 2). Kepemimpinan; 3). Imbalan; 4). Struktur; 5) desain pekerjaan.
c. Variabel Individu (Psikologis) meliputi; 1). Mental/ Intelektual; 2). Persepsi; 3). Sikap; 4). Kepribadian; 5). Belajar; 6) Motivasi.
Untuk lebih jelasnya ketiga variabel tersebut diatas dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 1. Variabel-Variabel Yang Mempengaruhi Kinerja
( Diadopsi dari Gibson, Wan Cevich dan Donnely, 1985 : 53 )

Sedangkan Dessler mengemukakan terdapat tiga langkah dalam melakukan penilain terhadap kinerja karyawan, yaitu ; 1). Medifinisikan pekerjaan berarti memastikan adanya kesepakatan tentang tugas-tugas yang diberikan; 2). Menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual bawahan dengan standar-standar yang telah ditetapkan dan ; 3). Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja (Dessler, G. 1997)
Mangkunegara mengemukakan terdapat dua faktor yang mempengaruhi hasil kerja atau kinerja seseorang, yaitu faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) (Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : Remaja Rosda Karya).
Faktor kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan riil (Knowledge skill) artinya seseorang yang memiliki IQ tinggi dan ditunjang dengan pendidikan yang memadai serta terampil dalam melaksanakan tugasnya, maka ia akan lebih mudah mencapai hasil kerja yang diharapkan. Sementara faktor motivasi terbentuk dan sikap (attitude) individu dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri individu agar terarah untuk mencapai tujuan.
Menurut Spencer, tindakan untuk mempengaruhi atau memimpin orang lain untuk memperbaiki produktivitas atau mendapatkan kinerja yang baik merupakan hasil akhir pencapaian kompetensi. Kompetensi ini merupakan gabungan dari Achiecvement Orientation seseorang (Spencer, M.Kyle and Spencer, 1993)
Achecvement Orientation yang dapat dipergunakan dalam mengukur kinerja seseorang dalam melakukan pekerjaannya, sesuai dengan definisi yang dikemukakan oleh Spencer yaitu “Achievement Orientation is cancur for working will competing against a standard of excellence”. Standar yang dapat dilakukan untuk mengukur kinerja seseorang yang menyangkut achievement orientation adalah ukuran yang objektif, kemampuan bersaing, tujuan yang menantang dan inovasi.

d. Penilaian Kinerja
Penilaian menempati posisi yang sangat penting dalam pembicaraan mengenai kinerja sebab kinerja yang tidak dinilai tidak akan memberikan informasi apa-apa bagi manajemen untuk mengembangkan organisasi. Dan kinerja yang dinilai pun tidak akan memakai kebaikan bagi oraganisasi tersebut, jika penilaiannya mengandung diskriminasi, ketidakadilan, perasaan suka dan tidak suka ( like and dislike ) dan ketertutupan.
Penilaian kinerja yang mengandung unsur-unsur tersebut justru akan menimbulkan kondisi yang buruk bagi organisasi respons pegawai terhadap penilaian yang mengandung unsur-unsur tersebut, muncul dalam beragam bentuk dari mulai yang sifatnya lunak sampai dengan yang sifatnya keras dan merusak.
Untuk menghindari hal tersebut, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan ketika melakukan pengukuran penilaian kinerja supaya hal-hal yang tidak diinginkan tidak terjadi. Davis dan Werther mengidentifikasikan 6 hal yang harus dihindari yaitu :
1. Hallo effect, yaitu terjadi ketika satu aspek positif atau negative dari yang dinilai si penulis terhadap keseluruhan hasil penilaian.
2. Error of central tendency, yaitu jika penilaian cenderung memberikan pilihan pada option-option mendekati rental.
3. Leniency and structure bases, yaitu jika penilaian cenderung murah atau pelit dalam melakukan penilaian.
4. Cross cultural bases, yaitu jika perbedaan budaya menyebabkan kesalahpahaman dalam melakukan penilaian.
5. Personal prejudice, yaitu jika prasangka-prasangka penilaian baik positif atau negative terhadap aspek-aspek yang dinilai mempengaruhi penilaian.
6. Resency effect, yaitu jika kesan terakhir memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap keseluruhan penilaian (Davis, K & Werther, W.B. 1996. Human Resources & Personal management, Singapore. Mr.Graw-Hill Book)
Penilaian kinerja menurut Gibson, (Ivancevich & Donnelly) mempunyai dua tujuan utama yaitu tujuan pertimbangan dan pengembangan. Tujuan pertimbangan lebih kepada bagaimana mengetahui menilai, menyimpulkan dan memberikan imbalan sesuai tingkatan kinerjanya masing-masing, sedangkan tujuan pengembangan menunjukkan kepada bagaimana mengetahui, menilai, mengumpulkan dan mengantisipasi kendala-kendala yang dihadapi pegawai selama bekerja (Gibson. Ivancevich Donelly, 1994).
Sintesis: Berdasarkan uraian diatas dikatakan bahwa mutu kinerja guru adalah suatu tingkatan dalam profesional pekerjaan/tugas sesuai dengan prosedur dan profesional secara optimal.
Indikator sebagai dasar penilaian terhadap kinerja meliputi dimensi yaitu : 1). Penampilan prilaku dengan indicator : a. kedisiplinan; b. berahlak/moral; c. ramah; d. jujur; e. kewibawaan; 2). Kecakapan Kerja (profesional) dengan indikator : a. menuyusun program; b. pengelolaan administrasi; c. pembinaan dan pengembangan; d. menyusun data; e. mengkoordinasikan kebersihan; f. menilai kondite karyawan; 3). Keluwesan gerak dengan indicator : a. menciptakan hubungan baik dengan warga sekolah; b. ikut serta dalam kegiatan organisasi ; 4. Ekspertasi (harapan) dengan indicator : a. meningkatkan kesadaran dalam gedung pendidikan.

ISLAM DAN TEKNOLOGI INFORMASI

ISLAM DAN TEKNOLOGI INFORMASI
Rangkuman dari berbagai sumber Internet
Oleh : M. Syaifuddin

Bismillahirrahmannirrahim

DASAR PEMIKIRAN

Zaman Rasulullah SAW, Islam maju dengan pesat dan berkembang, setelah itu sahabat-sahabatnya pun mengembangkan Islam hingga Dunia Barat. Islam berjaya dengan penuh keagungan. Tak ada yang memungkiri bahwa saat itu adalah saatnya islam menguasai peradaban dunia. Ilmu dan sains baru ditemukan dalam peradaban itu. Disinilah terlihat bahwa pada jaman itu kemampuan berpikir umat islam sudah selangkah lebih maju dibandingkan umat-umat lainnya. Berpikir bebas, pengembangan kreativitas dan inovasi, pluralitas berpikir, dan keyakinan akan kebenaran membawa umat ini berjaya pada saat itu. Kejayaan itu terus berlanjut hingga umat ini kalah perang oleh barat dan membatasi diri mereka terhadap hal-hal yang dianggap haram dalam permikiran oleh para ulamanya, ditambah lagi ketika mereka menggunakan ilmu dan teknologi dari barat, dan itupun hanya mengadopsi saja. Fenomena ini terjadi setelah lebih dari seratus tahun Rasulullah SAW wafat. Pembatasan akan informasi dan berbedaan berpikir tersebutlah yang menjadi awalan untuk terbentuknya suatu ilmu baru.

Saat ini adalah jamannya Islam kalah dari peradaban, yang saat ini dikuasai oleh peradaban liberalisme dan kapitalisme. Saat ini perang peradaban yang terjadi tidak hanya perang fisik saja, akan tetapi perang informasi dan pengetahuanlah yang ikut berkembang disini. Penguasaan dunia saat ini tidak lagi memerlukan pengerahan prajurit perang besar-besaran. Perang yang terjadi adalah perang teknologi dan informasi. Umat yang menguasai media informasi maka dia akan dapat menguasai dunia. Pemutar balikan fakta informasi sering terjadi dalam medianya tergantung dari keberfihakan media tersebut. Media informasi dan kecanggihan teknologi dapat mengangkat manusia dalam kemajuan peradaban atau menghancurkan peradaban ini sendiri tergantung pemakainya. Penguasaan informasi dan teknologi saat ini bukan dikuasai oleh umat Islam, sehingga saat ini terlihat bahwa umat Islam tertinggal peradabannya. Akankah kondisi ini terus berlanjut?

Teknologi informasi merupakan suatu teknologi yang digunakan untuk mengolah data, termasuk memproses, mendapatkan, menyusun, menyimpan dan memanipulasi data dalam berbagai cara untuk menghasilkan informasi yang berkualitas, yaitu informasi yang relevan, akurat dan tepat waktu, yang digunakan untuk keperluan pribadi, bisnis, dan pemerintahan juga merupakan informasi yang strategis dalam pengambilan keputusan. Teknologi ini menggunakan seperangkat komputer untuk mengolah data, sistem jaringan untuk menghubungkan satu komputer dengan komputer yang lainnya sesuai dengan kebutuhan, dan teknologi telekomunikasi digunakan agar data dapat disebar dan diakses secara global.

Perkembangan teknologi informasi memacu suatu cara baru dalam kehidupan, seperti e-life, artinya kehidupan ini sudah dipengaruhi oleh berbagai kebutuhan secara elektronik. Dan saat ini sedang marak-maraknya berbagai huruf yang dimulai dengan awalan “e” seperti e-commerce, e-government, e-education, e-library, e-journal, e-medicine, e-laboratory, e-biodiversitiy, dan
yang lainnya lagi yang berbasis elektronika.

Disadari atau tidak, bahwa penyebab utama terjadinya era globalisasi yang datang lebih cepat adalah karena adanya teknologi informasi. Dengan adanya internet, electronic data, electronic interchange, virtual office dan lain sebagainya mampu menerobos batas-batas fisik antar negara. Demikianlah penggabungan antara teknologi komputer dan teknologi komunikasi sehingga lahirlah sebuah revolusi dalam sistem informasi.

Tak heran jika pakar IBM menganalogikannya dengan perkembangan otomotif sebagai berikut: “seandainya dunia otomotif mengalami kemajuan sepesat teknologi informasi, saat ini telah dapat diproduksi sebuah mobil berbahan bakar solar, yang dapat dipacu hingga kecepatan maximum 10,000 km/jam, dengan harga beli hanya sekitar 1 dolar amerika!”.

Melihat fenomena di atas, sudah seharusnya umat ini (Islam) untuk menguasai teknologi informasi, karena dengan demikian maka citra Islam yang buruk -baik itu purna WTC 11 September silam ataupun karena mis informasi- dapat segera diperbaiki.

B. Menumbuhkan Kesadaran Akan Pentingnya Teknologi Informasi

“Growth of information technology can improve performace and eneble various activity can be executed swiftly, precisely and accurate, so that finally will improve productivity. Growth of information technology show the popping out of various activity type being based on this technology, like e-government, e-commerce, e-education, e-medicine, e-laboratory, and Other, which is all the things have electronics based”. Perkembangan teknologi informasi dapat meningkatkan dan memungkinkan berbagai kegiatan dilaksanakan dengan cepat, tepat dan akurat, sehingga akhirnya akan meningkatkan produktivitas. Perkembangan teknologi informasi memperlihatkan bermunculannya berbagai jenis kegiatan yang berbasis pada teknologi ini. Seperti e-government, e-commerce, e-education, e-medicine, e-laboratory, dan lainya yang kesemuanya itu berbasiskan elektronika.(Wawan Wardiana, 2002)
Dalam acara pembukaan seminar teknologi informatika dan komunikasi (TIK) road to school di hotel Garde Palace Surabaya, selasa (28/8) Menteri komunikasi dan informatika (Menkominfo), Prof Dr Mohammad Nuh mengatakan, kendala utama dalam pengembangan TI di Indonesia adalah bagaimana menumbuhkan kesadaran.
Kesadaran harus ditumbuhkan bukan pada orang tua saja, namun bagi pemuda yang memiliki masa depan. Karena pemuda adalah kata kunci pengembangan TI ke depan. Setelah kesadaran, faktor berikutnya yakni prioritas utama dalam pengembangan TI.”permasalahan TI begitu luas, karena itu butuh prioritas utama dan tidak mungkin mengambil semua bidang. Perlu ada fokus di bidang mana yang harus dikembangkan,” tuturnya.

Untuk memilih fokus, ada dua faktor penting yang perlu diingat, yakni sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas dan menguasai serta adanya peluang di mana kita memilih (opertunity) (www.jatim.go.id)

Umat Islam sangat perlu menumbuhkan kesadaran akan pentingnya teknologi informasi tanpa mengenyampingkan al-Quran dan al-Sunah, karena kedua hal itu menjadi tolok ukur dalam kehidupan. Kepentingan ini tidak lain hanyalah untuk meninggikan kalimah Allah Swt, karena -suka tidak suka- jeleknya citra umat Islam saat ini disebabkan kesalahan informasi dan penyalah gunaan teknologi oleh pihak-pihak yang tidak bertanggung jawab. Sebut misalnya, tragedi WTC yang menyebabkan umat Islam Amerika di isolir dan mengecap Islam sebagai teroris dunia, walaupun penjajahan atas negeri Palestina tidak dianggap teroris yang jelas-jelas melanggar HAM, dan Denmark kembali mempublikasikan karikatur Nabi Saw ke seluruh dunia, tetapi karena kelambanan informasi yang diterima umat Islam sehingga aksi yang digelar pun hanya dilakukan oleh beberapa pihak yang mengetahui.

Di sisi lain, harian Republika, Minggu, 09 Maret 2008 mengabarkan bahwa, hasil riset 67 peneliti dari 18 perguruan tinggi di Indonesia menemukan fakta “membludaknya” adegan-adegan seks dalam sinetron-sinetron remaja. Menurut mereka, adegan ‘hubungan seks’ (57 persen), walau tidak secara langsung memperlihatkan hubungan seks, namun shot pembukaannya sudah cukup mengasosiasikan bahwa hubungan itu (akan) terjadi, kemudian ciuman (18 persen), pemerkosaan (12 persen), dan kata-kata cabul (10 persen). Ditemukan pula adegan telanjang (2 persen) dan seks menyimpang (1 persen). Hal ini juga menjadi kewajiban bagi umat Islam utuk mencegahnya. firman Allah Swt, “kamu adalah umat yang terbaik yang dilahirkan untuk manusia, menyuruh kepada yang makruf dan mencegah dari yang mungkar, dan beriman kepada Allah Swt” (Ali Imran [3] 110) dan pencegahan -dalam hal ini penyimpangan teknologi dan informasi- hanya dapat dilakukan oleh mereka yang paham mengenai teknologi informasi.

C. Teknologi Informasi Sebagai Sarana Dakwah
Pertentangan antara yang hak dan yang batil telah lama berlangsung dan akan tetap ada selama manusia itu hidup di muka bumi ini. Kehadiran Islam merupakan aset yang besar bagi manusia, dengan diutusnya Nabi Muhammad Saw sebagai pengemban risalah suci. Firman Allah Swt, ” dan tidaklah kami mengutus kamu (Muhammad Saw) kecuali sebagai rahmat bagi semesta alam”
Dakwah merupakan kewajiban bagi umat Islam yang mukalaf, oleh karena dakwahlah, Islam masih tetap eksis hingga saat ini. “maka jika mereka membantah engkau (Muhammad Saw), katakanlah, “aku telah menyerahkan diriku kepada Allah Swt dan (demikian juga) orang-orang yang mengikutiku:, dan katakanlah kepada orang-orang yang telah diberi alkitab dan orang-orang yang ummi (buta aksara), “sudahkah kamu masuk Islam?” jika mereka telah masuk Islam, niscaya mereka mendapat petunjuk, dan jika mereka berpaling, maka kewajibanmu hanyalah menyampaikan (ayat-ayat Allah Swt). Dan Allah Swt maha melihat akan hamba-hamba-nya.(Ali Imran: [3] 20).

Tidak disangkal lagi bahwasannya sektor teknologi informasi dan telekomunikasi merupakan sektor yang paling dominan dalam kehidupan manusia nantinya, dalam artian siapa saja yang menguasai teknologi ini, akan ada kemungkinan baginya untuk menguasai dunia. Maka, sebagai seorang muslim sudah menjadi kewajiban dalam mengemban dakwah untuk menguasai sarana teknologi informasi ini, sebagaimana dalil qâidah ushûliyah “sesuatu yang menyempurnakan kewajiban maka hal tersebut menjadi wajib”. Dengan demikian maka umat Islam akan banyak berperan dalam berbagai bidang diantaranya :

1. Bidang pendidikan (e-educations)
Globalisasi telah memicu kecenderungan pergeseran dalam dunia pendidikan dari pendidikan tatap muka yang konvesional ke arah pendidikan yang lebih terbuka (Mukhopadhyay M., 1995) sebagai contoh kita melihat di Perancis proyek “flexible learning”. Hal ini mengingatkan pada ramalan Ivan Illich awal tahun 70-an tentang “pendidikan tanpa sekolah” (deschooling socieiy) yang secara ekstrimnya guru tidak lagi diperlukan.
Bishop G. (1989) meramalkan bahwa pendidikan masa mendatang akan bersifat luwes (flexible), terbuka, dan dapat diakses oleh siapapun juga yang memerlukan tanpa pandang faktor jenis, usia, maupun pengalaman pendidikan sebelumnya. Pendidikan mendatang akan lebih ditentukan oleh jaringan informasi yang memungkinkan berinteraksi dan berkolaborasi (Mason R, 1994) Tony Bates (1995) menyatakan bahwa teknologi dapat meningkatkan kualitas dan jangkauan bila digunakan secara bijak untuk pendidikan dan latihan, dan mempunyai arti yang sangat penting bagi kesejahteraan ekonomi. Alisjahbana I. (1966) mengemukakan bahwa pendekatan pendidikan dan pelatihan nantinya akan bersifat “saat itu juga (just on time)”. Teknik pengajaran baru akan bersifat dua arah, kolaboratif, dan inter-disipliner.
Dari berbagai pandangan para cendekiawan diatas dapat disimpulkan bahwa dengan masuknya pengaruh globalisasi, pendidikan masa mendatang akan lebih bersifat terbuka dan dua arah, beragam, multidisipliner, serta terkait pada produktivitas kerja “saat itu juga” dan kompertitif.
Dengan berkembangnya teknologi informasi dalam bidang pendidikan, maka pada saat ini sudah dimungkinkan untuk diadakan belajar jarak jauh dengan menggunakan media internet untuk menghubungkan antara pelajar dengan pengajar, melihat nilai secara online, mengecek keuangan, melihat jadwal kuliah, mengirimkan berkas tugas yang diberikan pengajar dan sebagainya, semuanya itu dapat dilakukan secara langsung.
Faktor utama dalam distance learning yang merupakan masalah masisir (mahasiswa mesir) adalah tidak “seringnya” interaksi antara mahasiswa dan dosennya. Kendati demikian, dengan adanya media internet sangat dimungkinkan untuk melakukan ineraksi antara dosen dan mahasiswa baik bentuk real time (waktu nyata) atau tidak. Misalnya dalam bentuk real time dapat dilakukan dalam suatu chatroom interaksi langsung dengan real audio atau real video dan online meeting. Sedangkan yang tidak real time bisa dilakukan dengan mailing list, discussion group, newsgroup ataupun bulletin board. Cara-cara tersebut membuat interaksi dosen dan mahasiswa di kelas mungkin akan tergantikan walaupun tidak 100%. Materi-materi, ujian, kuis dan cara pendidikan lainnya dapat juga diimplementasikan ke dalam web, seperti materi dosen dapat diupload ke dalam web sehingga dapat didownload oleh mahasiswa. Demikian juga dengan ujian dan kuis yang dibuat oleh dosen dapat pula dilakukan dengan cara yang sama. Urusan administrasi juga dapat diselesaikan langsung dalam satu proses regestrasi saja, terlebih didukung dengan metode pembayaran online.
Dinegara-negara maju seperti Amerika, Australia dan Eropa menjadikan pendidikan jarak jauh sebagai alternatif yang cukup digemari, metode pendidikan ini diikuti oleh para mahasiswa, karyawan, eksekutif, bahkan ibu rumah tangga dan orang lanjut usia (pensiunan), yang sebelumnya pertukaran materi dilakukan dengan surat menyurat, atau dilengkapi dengan materi audio dan video. Saat ini hampir seluruh program distance learning dapat juga diakses melalui internet. Studi yang dilakukan Amerika, sangat mendukung dikembangkannya e-learning, yang menyatakan bahwa computer based learning sangat efektif, memungkinkan 30% biaya lebih murah. Bank dunia (world bank) pada tahun 1997 telah mengumumkan peogram Global Distance Learning network (GDLN) yang memiliki mintra sebanyak 80 negara di dunia. Dengan GDLN ini maka world bank dapat memberikan e-learning kepada mahasiswa 5 kali lebih banyak (dari 30 menjadi 150 mahasiswa) dengan biaya 31% lebih murah.
Dalam era global, penawaran beasiswa muncul di internet. Bagi sebagian besar mahasiswa di dunia, uang kuliah untuk memperoleh pendidikan yang terbaik umumnya masih dirasakan mahal. Sangat disayangkan apabila ada mahasiswa yang pandai di kelasnya tidak dapat meneruskan sekolah hanya karena tidak mampu membayar uang kuliah. Informasi beasiswa merupakan kunci keberhasilan dapat menolong mahasiswa yang berpotensi tersebut.

2. Dalam bidang pemerintahan (e-government)
Penerapan e-goverment sangatlah penting, hal ini mengacu pada penggunaan teknologi informasi oleh pemerintahan, seperti penggunaan intranet dan internet, yang berguna untuk menghubungkan keperluan-keperluan penduduk, bisnis dan kegiatan lainnya. Bisa berbentuk proses transaksi bisnis antara publik dengan pemerintah melalui sistem otomasi dan jaringan internet, lebih umum lagi dikenal sebagai world wide web (www). Pada intinya e-government adalah penggunaan teknologi informasi yang dapat meningkatkan hubungan antara permerintah dan pihak-pihak lain. Penggunan teknologi informasi ini kemudian melahirkan bentuk baru seperti: G2C (Governmet to Citizen), G2B (Government to Business), dan G2G (Government to Government).

Beberapa manfaat dari e-government adalah:(1) pelayanan servis yang lebih baik kepada masyarakat. Informasi dapat disediakan 24 jam sehari, 7 hari dalam seminggu, tanpa harus menunggu dibukanya kantor. Informasi dapat dicari dari kantor, rumah, tanpa harus secara fisik datang ke kantor pemerintahan. (2) peningkatan hubungan antara pemerintah, pelaku bisnis, dan masyarakat umum. Adanya keterbukaan (transparansi) maka diharapkan hubungan antara berbagai pihak menjadi lebih baik. Keterbukaan ini menghilangkan saling curiga dan kekesalan dari semua pihak. (3) pemberdayaan masyarakat melalui informasi yang mudah diperoleh.
Dengan adanya informasi yang mencukupi, masyarakat akan belajar untuk dapat menentukan pilihannya. Sebagai contoh, data-data tentang sekolah: jumlah kelas, daya tampung murid, passing grade, dan sebagainya, dapat ditampilkan secara online dan digunakan oleh orang tua untuk memilihkan sekolah yang pas untuk anaknya. (4) pelaksanaan pemerintahan yang lebih efisien. Sebagai contoh, koordinasi antar orang di kota dengan orang di luar negeri dapat dilakukan melalui e-mail atau bahkan video conference. Bagi seseorang yang padat dengan aktifitasnya, hal ini sangat membantu. Tanya jawab, koordinasi, diskusi antara orang dapat dilakukan tanpa kesemuanya harus berada pada lokasi fisik yang sama. Tidak lagi semua harus melangkah ke pusat kota hanya untuk pertemuan yang berlangsung satu atau dua jam saja.

3. Bidang keuangan dan perbankan
Sistem transaksi pembayaran di indonesia terutama di kota-kota besar tidak lagi menggunakan uang tunai, melainkan telah memanfaatkan perbankan modern. Layanan perbankan modern yang belum merata ini dapat dimaklumi karena pertumbuhan ekonomi saat ini yang masih terpusat di kota-kota besar saja, yang menyebabkan perputaran uang juga terpusat di kota-kota besar. Sehingga sektor perbankan pun agak lamban dalam ekspansinya kedaerah-daerah.
Keberhasilan operasional sebuah lembaga keuangan/perbankan seperti bank, sudah pasti memerlukan sistem informasi yang tangguh dan dapat diakses dengan mudah oleh nasabahnya, yang pada akhirnya akan bergantung pada sistem informasi online, sebagai contoh, seorang nasabah dapat menarik uangnya dimanapun berada selama masih ada layanan ATM dari bank tersebut, atau dapat mengecek saldo dan mentransfer uang tersebut ke rekening yang lain, hanya dalam hitungan menit saja, semua transaksi dapat dijalankan.

Ketiga bidang diatas hanyalah beberapa contoh dari keunggulan teknologi informasi, yang faktanya adalah hal itu telah melahirkan suatu sistem yang baru dalam pola hidup manusia, terlebih lagi bagi umat Islam -mau tidak mau- harus mampu memanfaatkan teknologi ini dalam menyebar luaskan dakwah kemanapun, kapanpun dan dimanapun. Sehingga bermunculan nantinya sistem pendidikan Islam online, sistem ekonomi syariah online dan lain sebagainya.

D. Sinergitas Sesama Muslim
“Dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan takwa, dan jangan tolong-menolong dalam berbuat dosa dan pelanggaran. Dan bertakwalah kamu kepada Allah Swt sesungguhnya Allah Swt maha berat siksa-Nya” Demikianlah 14 abad yang lalu Allah Swt mensiyalir akan urgennya senergi sesama muslim, terlebih pada era globalisasi saat ini.
Era teknologi informasi berimplikasi pada cepatnya transformasi dalam berbagai bidang, baik itu madzhab, aliran ataupun pemikiran. Sehingga memungkinkan pemahaman-pemahaman yang salah tentang Islam dapat memecah belah umat. Perpecahan tersebut berdampak pada runtuhnya kebudayaan Islam, mudahnya umat Yahudi dan Nasrani dalam memerangai dakwah Islamiyah, Yahudi -dengan bantuan negara-negara kafir- menjajah tanah suci (Palestina) dan mendirikan sebuah negara baru di dalamnya pada tahun 1948 M hingga saat ini.

Sudah saatnya ummat Islam kembali bersatu dan mengenyampingkan semua kepentingan-kepentingan madzhab, golongan ataupun aliran guna menghidupkan kembali masyarakat madani seperti zaman keemasan Islam dahulu. Terbukti dengan bersinerginya ummat Islam dapat menggetarkan dunia, sebut misalnya Denmark, ketika muncul fatwa mengenai boikot produk-produknya -akibat ulah tangan para penghina Nabi ummat ini- mengalami kerugian yang tidak terkira, muslimah Turki akhirnya diperbolehkan menggenakan jilbab dalam perkuliahan maupun perkantoran dan lain sebagainya.

E. Sinergitas Dalam Meraih Izzul Islam Wa Muslim.

“Kamu adalah umat yang terbaik yang dilahirkan untuk manusia, menyuruh kepada yang makruf, dan mencegah dari yang munkar, dan beriman kepada Allah Swt. Sekiranya ahli kitab beriman, tentulah itu lebih baik bagi mereka; di antara mereka ada yang beriman, dan kebanyakan merka adalah orang-orang yang fasik.” (Ali Imran [3] 110)

Sebelumya kita telah membicarakan sinergitas ummat pada era teknologi informasi, mari kita melangkah kepada tujuan dari sinergi itu sendiri, yakni meraih ‘izzul Islam wal muslim(kemuliaan Islam dan kaum muslimin). Karena suatu aktivitas tanpa tujuan hanyalah kebodohan, maka, demi meraih kemuliaan tersebut sebagai tujuan diperlukan kesadaran umat untuk bersinergi. Bukankah dengan kemulian Islam berdampak positif bagi kemajuan umat, seperti abad-abad pertama Hijriyah, ketika Rasulullah Saw membawa risalah suci dengan tujuan yang mulia akhrinya terbentuk masyarakat madani di Yatsrib (Madinah Munawwarah), Khalifah Ar-Rasyidun, dengan tujuan yang mulia mampu mengadakan futuhat-futuhat (pembebasan) diberbagai belahan dunia, Shalahuddi al-Ayyubi dengan tujuan yang mulia akhirnya dapat membebaskan al-Quds dengan perdamaian dan lain sebagainya.

Sinergitas dalam meraih kemuliaan Islam dan muslimin sangatlah diperlukan guna mempermudah jalan dakwah terlebih di era teknologi dan informasi yang mana arus perubahan begitu radikal, sehingga sarana-sarana yang ada haruslah dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya, maka dari itu, umat Islam harus mampu menguasai teknologi informasi dan menfokuskannya pada salah satu bidang agar efektif, yang seterusnya -bersama-sama dengan muslimin yang lain- mendakwahkan Islam melalui sarana yang dikuasainya dan kesemuanya itu tidak lain hanyalah untuk izzul Islam wal muslimin.

PENUTUP

Ada sekian banyak potensi yang bisa dikembangkan dalam dunia TI dalam rangka mengembangkan pendidikan Islam. Contoh yang paling mudah adalah internet dan CD interaktif.

Dengan keduanya, kita bisa membangun kampus dan sekolah digital. Di dalamnya tersedia semua materi pengajaran Islam. Mulai dari pelajaran bahasa arab, praktek ibadah, ilmu syariah, ilmu Al-Quran, ilmu hadits, sejarah, informasi perkembangan dunia Islam dan seterusnya.

Bahkan dengan kemajuan multi media hari ini, pengajaran ilmu-ilmu keislaman bisa disampaikan dengan audio visual. Sehingga untuk belajar gerakan sholat, wudhu, tayammum, manasik haji, kita bisa membuat simulasi 3D seperti yang kita lihat pada playstation dan game. Tentu akan jauh lebih jelas dan mudah dicerna para pengguna. Apalagi bila dikemas dalam bentuk games, maka akan menjadi edutainmen yang menarik sekaligus bisa sambil dakwah.

Dan pada prinsipnya, membuat semua itu tidak terlalu sulit. Sebab ada sekian banyak software yang bisa digunakan untuk membuatnya. Juga ada sekian banyak potensi tenaga ahli TI dari umat Islam yang belum mendapat lahan untuk beramal.

Yang kurang adalah kesadaran para ahli TI muslim itu sendiri yang hingga kini masih berpikir sekedar mencari uang dari TI. Sedangkan bagaimana berdakwah dan beramal jariah dengan potensi yang mereka miliki, masih jarang sekali yang mau melakukannya. Padahal tidak perlu dipungkiri bahwa potensi tenaga TI dalam tubuh ummat Islam itu sangat banyak, mulai dari yang pemula sampai kelas dunia.

Bila mereka itu bisa duduk bersama dengan para ustaz dan ulama, hasilnya adalah serbuan produk program TI yang berdimensi dakwah dan pengajaran Islam. Bahkan bila para aghniya’ (orang mampu) juga diajak duduk bersama, maka semua CD interaktif itu bisa dibagikan gratis di pinggir jalan.

Padahal satu CD yang harga penggandaannya tidak lebih dari 3000-an perak itu bisa memuat seluruh kurikulum modul perkuliahan sebuah Universitas Islam.

Misalnya, jika kita punya paket CD program kitab klasik berbahasa arab. Masing-masing CD itu ada yang berisi 1000 jilid kitab, 700 kitab dan lainnya. Artinya cukup dengan membawa sebuah tas kecil yang berisi 30-an CD program itu, kita seolah sudah membawa beberapa universitas Islam plus perpustakaan digital. Sayangnya, semua itu masih berbahasa arab dan masih utuh sebagaimana kitab aslinya. Belum lagi dikemas dalam bahasa indonesia dengan program interaktifnya.

Tapi lepas dari semua itu, sebenarya TI adalah potensi yang luas biasa. Modalnya hanya sebuah komputer second dengan harga 1,5 jutaan, seorang muslim sudah bisa belajar sendiri tanpa guru di depan layar monitor. Dia bisa mengaduk-aduk isi CD program itu dan jadi pinter dengan sendirinya.

Referensi
1. Al-Quran
2. Banu Israil fil Quran wa sunah, lifadhilatil Imam Akbar Dr. Sayyid Thanthawi syaikh al-
Azhar dar Syuruq Kairo
3. Perkembangan Teknologi Informasi di Indonesia, Wawan Wardiana
4. Situs Resmi Departemen Komunikasi dan Informatika Republik Indonesia
5. www.republika.co.id
6. Situs Resmi Badan Penelitian dan Pengembangan SDM – Depkominfo RI
7. http://www.al-islam.com/ind
8.http://youngmuslimsindo.multiply.com/journal/item/16
9. http://www.itb.ac.id/news/191

Kompetensi Guru – Oleh : Riyanto

a. Pengertian kompetensi guru
Kompetensi merupakan perpaduan antara pengetahuan keterampilan, nilai dan sikap yang direfleksikan dalam kebiasaan berpikir dan bertindak. Mc. Ashan dalam E. Mulyasa, (2004, hal. 34) mengemukakan bahwa, kompetensi “…….is a knowledge, skills and abilities or capabilities that a person achieves, which become part of his or her being to the exent. He or she can satisfactorily perform particular cognitive, affective, and psychomotor behaviors” (dalam hal ini, kompetensi diartikan sebagai pengetahuan keterampilan dan kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya, sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif, afektif, dan psikomotorik dengan sebaik baiknya). Sejalan dengan itu, Finch & Crankilton (1879;22) dalam Mulyasa, mengartikan kompetensi sebagai penguasaan terhadap tugas, keterampilan, sikap dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan. Disini kompetensi mencakup tugas, keterampilan, sikap, dan apresiasi yang harus dimiliki seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai jenis pekerjaanya.
Broke dan Stone (1975) mendeskripsikan kompetensi sebagai Descriptive of qualitative natur of teacher behavior apperas to be entirely meaningful (Kompetensi merupakan gambaran hakikat kualitatif dari perilaku guru yang tampak sangat berarti). Competency as a ration performance witch satisfactorily meets the objective for a desired condition (Charles E. Johnson, 1974).
Kompetensi merupakan perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan kondisi yang diharapkan. The State of legally competence or qualified (mc. Leod 1998). Keadaan berwenang atau memenuhi syarat menurut ketentuan hukum.
Adapun kompetensi guru (teacher competency) is the ability of a techer to responsibility perform has or her duites appropriately. Kompetensi guru merupakan kemampuan seorang guru dalam melaksanakan kewajiban-kewajiban secara bertanggung jawab dan layak.
Dengan gambaran pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan kemampuan dan kewenangan guru dalam melaksanakan profesi keguruannya. Selanjutnya beralih pada istilah “profesional”. Profesional berarti a vocation on which professional knowledge of some department a learning science is used in its applications to the of other or in the practice of an art found it.
Kata “profesional” berasal dari kata sifat yang berarti pencaharian dan sebagai kata benda yang berarti orang yang mempunyai keahlian seperti guru, dokter, hakim dan sebagainya. Dengan kata lain pekerjaan yang bersifat profesional adalah pekerjaan yang hanya dapat dilakukan oleh mereka yang khusus dipersiapkan untuk itu dan bukan pekerjaan yang dilakukan oleh mereka yang karena tidak dapat memperolah pekerjaan lain. (Dr. Nana Sudjana, 1988).
Dalam pengertian tersebut dapat dipahami bahwa pekerjaan yang bersifat profesional memerlukan beberapa bidang ilmu yang secara sengaja harus dipelajari dan kemudian diaplikasikan bagi kepentingan profesinya. Atas dasar pengertian ini, dapat dimaknai bahwa pekerjaan profesional berbeda dengan pekerjaan lainnya karena suatu profesi memerlukan kemampuan dan keahlian khususnya dalam melaksanakan profesinya.
Dengan bertitik tolak pada pengertian ini, maka pengertian guru profesional adalah orang yang memiliki kemampuan dan keahlian khusus dalam bidang keguruan sehingga dia mampu melakukan tugas dan fungsinya sebagai guru dengan kemampuan maksimal. Atau dengan kata lain, guru profesional adalah orang (guru) yang terdidik dan terlatih dengan baik, serta memiliki pengalaman yang kaya di bidangnya. (Agus F. Tamyong, 1987). Seorang guru adalah seorang profesional. Seorang profesional adalah orang yang memenuhi kriteria (kompetensi) yang dipersyaratkan bagi seorang guru (profesi guru).
Yang dimaksud terdidik dan terlatih bukan hanya memperoleh pendidikan formal tetapi juga harus menguasai berbagai strategi dan teknik di dalam kegiatan belajar mengajar serta menguasai landasan-landasan kependidikan seperti yang tercantum dalam kompetensi guru yang akan diuraikan berikut.
Selanjutnya dalam melakukan kewenangan profesionalnya, guru di tuntut mempunyai seperangkat kemampuan (competency) yang beraneka ragam.
Pengertian dasar kompetensi adalah kemampuan atau kecakapan (Muhibbin, 1997:229.). Johnson (dalam Usman, 1999:14) menyatakan ”competence as a ration performance with satisfactorily meets the objective for desired condition” artinya kemampuan (kompetensi) merupakan perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan kondisi yang diharapkan. McLeod (dalam Muhibbin, 1997 :2290) menyebutkan kompetensi adalah the state of being legally competen or qualifed yaitu keadaan yang berwenang atau memenuhi syarat menurut ketentuan hukum, sedangkan Broke dan Stone (dalam Wijaya dan Rusyan, 1994:7) menjelaskan bahwa kompetensi merupakan gambaran hakikat kualitatif dari perilaku guru atau tenaga kependidikan yang tampak sangat berarti.
Menurut Barlow (dalam Muhibbin, 1997:229) kompetensi guru adalah the ability of a teacher to responsibility perform his or her duties appropriately artinya guru merupakan kemampuan seorang guru dalam melaksanakan kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak.
Guru merupakan jabatan atau profesi yang memerlukan keahlian khusus sebagai guru. Pekerjaan ini tidak bisa di lakukan oleh orang yang tidak memiliki keahlian untuk melakukan kegiatan atau pekerjaan sebagai guru. Orang yang pandai berbicara dalam bidang-bidang tertentu, belum dapat disebut sebagai guru. Untuk menjadi guru diperlukan syarat-syarat khusus, apalagi sebagai guru yang profesional yang harus menguasai betul seluk beluk pengajaran dengan berbagai ilmu pengetahuan lainnya yang perlu dibina dan dikembangkan melalui masa pendidikan tertentu atau pendidikan prajabatan.
Berdasarkan uraian di atas, maka guru profesional adalah orang yang memiliki kemampuan dan keahlian khusus dalam bidang keguruan sehingga ia mampu melakukan tugas dan fungsinya sebagai guru dengan kemampuan maksimal.
Mengingat tugas dan tanggung jawab guru profesional yang kompeten begitu kompleksnya, maka menurut penulis bahwa seorang guru yang profesional dituntut untuk memiliki persyaratan :
(1) Keterampilannya yang berdasarkan konsep dan teori ilmu pengetahuan yang mendalam.
(2) Penekanan pada suatu keahlian dalam bidang tertentu sesuai dengan bidang profesinya.
(3) Adanya tingkat pendidikan keguruan yang memadai
(4) Adanya kepekaan terhadap dampak kemasyarakatan dan pekerjaan yang dilaksanakannya
(5) Kemungkinan perkembangan sejalan dengan dinamika kehidupan.
(6) Adanya kode etik, sebagai acuan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
(7) Adanya klien/obyek layanan yang tetap, seperti guru dengan muridnya.
(8) Diakuinya oleh masyarakat karena memang diperlukan jasanya di masyarakat.
Atas dasar persyaratan tersebut, maka jabatan profesional guru harus ditempuh melalui jenjang pendidikan yang khusus mempersiapkan jabatan itu. Jadi kualitas guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) harus ditinjau dari kemampuan profesionalnya, baik kemampuan profesional secara umum maupun khusus. Kemampuan profesional umum untuk seorang guru dapat dilihat dari penguasaannya terhadap ilmu pendidikan dan keguruan terutama yang relevan dengan pendidikan di Sekolah Menengah Pertama, menguasai isi dan bahan kajian, menguasai didaktik metodik, terampil menerapkan kurikulum, terampil mengajar murid dengan metode yang bervariasi, terampil mengelola kelas, menilai dan membantu program kegiatan belajar mengajar, mempunyai prakarsa, sikap kreatif dan inovatif, serta mampu mengembangkan dirinya secara profesional.
Berdasarkan indikator tersebut terdapat lima tingkatan kemampuan guru yaitu guru pemula (Novice), guru pemula terampil (Advance Beginner), guru mampu (Competent Teacher), guru mahir (Proficient Teacher) dan guru ahli (Expert Teacher). (Anwar Yasin, 1998:101-103). Teaching performance adalah apa yang sebenarnya dilakukan oleh guru yang dapat diamati. Sedangkan teaching competence menurut Dill adalah pengetahuan yang dimiliki oleh guru, termasuk pengetahuan tentang pengajar (paedagogik), bidang yang ia ajarkan, dan hal-hal yang berkaitan dengan sosiokultural. Dill juga menambahkan bahwa kompetensi guru merupakan suatu proses generatif. (Dill, Nancy L, 1999) Implementasinya di samping dari kemampuan profesional umum, kualitas guru Sekolah Menengah Pertama dapat juga ditinjau dari kemampuan profesional khusus, yang meliputi penguasaan isi bahan pelajaran dari setiap mata pelajaran di sekolah menengah disemua kelas, mampu menjabarkan GBPP tiap mata pelajaran menjadi program semester, mampu mempersiapkan rencana mengajar, sehingga guru selalu siap mengajar di semua kelas, mampu mengajar murid, baik secara klasikal maupun individual dengan menggunakan metode yang sesuai dan bervariasi untuk setiap mata pelajaran, mampu membantu murid dalam belajar, menggunakan sarana belajar termasuk buku dan perpustakaan, mampu memantau dan menilai program, proses dan hasil belajar peserta didik untuk setiap mata pelajaran. Berdasarkan aspek pengukuran tersebut, maka tingkatan kemampuan guru antara lain kemampuan menceritakan (telling), kemampuan menjelaskan (explaining), kemampuan memperagakan (demonstrating), dan kemampuan melibatkan murid untuk mengalami (experiencing). (Anwar Yasin, hh. 106-109)
Apabila kemampuan-kemampuan yang dijelaskan di atas dimiliki oleh guru khususnya guru SMP, maka kemampuan tersebut sebagai wujud dari kompetensi guru dalam mengajar, dan kompetensi penguasaan keterampilan dan pengetahuan tersebut memperoleh dukungan dari pemikiran Godfrey yang mengatakan bahwa “When one can finish work skillfully pursuant to science standard. Hence them refered as competence”, (Ince D Godfrey, 1998: h. 331) bila seseorang dapat menyelesaikan pekerjaan secara terampil berdasarkan standar ilmu, maka mereka disebut kompeten.
Berikutnya menurut Uzer, bahwa “Kompetensi guru berarti suatu wewenang yang dikaitkan dengan ruang lingkup suatu jabatan atau posisi sebagai guru dan kompetensi guru merupakan landasan dalam rangka mengabdikan profesinya , jadi guru yang kompeten dan yang baik adalah tidak hanya mengetahui, tetapi betul-betul melaksanakan apa yang menjadi tugas perannya” (Uzer Usman, 1995: h.15) Dengan demikian kompetensi merupakan pertanggung jawaban pelaksanaan tugas sebagai guru yang profesional.
Selanjutnya dalam pandangan Holland, mengatakan bahwa “a competency as rational performance which satisfactorily meets obyective for desire condition”. (Riche T Holland, 1999: h. 203) Maknanya, suatu kompetensi yang rasional dapat mempertemukan antara kepuasan dan sasaran sesuai dengan kondisi yang diinginkan. Kata kepuasan berarti adanya rasa senang atas pekerjaan yang dilaksanakan, oleh sebab itu kompetensi guru harus disertai dengan kesadaran melakukan sehingga diperoleh rasa senang.
Jadi berdasarkan pendapat para ahli tersebut di atas kompetensi adalah kekuasaan untuk menentukan atau memutuskan suatu hal atau kompetensi dapat diartikan sebagai kemampuan dan kewenangan guru dalam menjalankan profesi keguruannya, artinya guru yang piawai dalam melaksanakan profesinya dapat disebut sebagai guru yang kompeten dan profesional. Artinya kompetensi guru merupakan kemampuan seorang guru dalam melaksanakan kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak. Jadi dari beberapa pendapat dan pengertian di atas analisisnya memperoleh kesimpulan bahwa guru yang dinilai kompeten secara profesional apabila:
a. Guru tersebut mampu mengembangkan tanggung jawab dengan sebaik- baiknya.
b. Guru tersebut mampu melaksanakan peranan-peranannya secara berhasil.
c. Guru tersebut mampu bekerja dalam usaha mencapai tujuan pendidikan sekolah.
d. Guru tersebut mampu melaksanakan peranannya dalam proses belajar mengajar dalam kelas.
Lain lagi dengan Mc Leod, di samping berarti kemampuan, kompetensi juga berarti ….the state of being legally competent or qualified. (Muhibbin Syah, 2002: h.182) Yakni keadaan berwenang atau memenuhi syarat menurut ketentuan hukum.
Sedangkan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia kata kompetensi berasal dari kata kompeten yang berarti ‘cakap’ atau mengetahui dan kata kompetensi itu sendiri memiliki arti “ kemampuan menguasai gramatikal suatu bahasa secara abstrak atau batiniah”. (DIKBUD, 1999: h. 378) Dan dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia, kompetensi berarti (kewenangan) kekuasaan untuk menentukan atau memutuskan sesuatu hal.” (WJS Purwadarminta, 1986:h. 516)
Dari pengertian-pengertian kompetensi tersebut istilah kompetensi sebenarnya memiliki banyak makna, baik kesesuaian ataupun pengembangannya, pada kesesuaiannya sebagaimana Broke dan Stone katakan yang dikutip oleh Uzer Usman bahwa kompetensi merupakan gambaran hakekat kualitatif dari perilaku guru yang tampak sangat berarti, yang mengartikan bahwa kompetensi merupakan kemampuan seorang guru dalam melaksanakan kewajiban-kewajiban secara bertanggung jawab dan layak.” (Uzer Usman, h. 4.) Sedangkan kompetensi guru (teacher competency), menurut Barlow ialah The ability of a teacher to responsibly perform his or her duties appropriately, (Muhibin Syah, h.229) artinya kompetensi guru merupakan kemampuan seorang guru dalam melaksanakan kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak. Tentunya kelayakan kemampuan, kewajiban dan tanggung jawab tersebut sangat erat kaitannya dengan peran, fungsi dan tugas guru yang memperoleh predikat profesional yang kompeten.

a. Kompetensi Guru
Seseorang yang dikatakan kompetensi adalah seseorang yang telah memenuhi dengan baik sejumlah pengetahuan, sikap, dan keterampilan yang dipersyaratkan untuk melaksanakan tugas profesinya secara profesional. Kompetensi guru tersebut meliputi kompetensi personal, sosial, dan profesional. Masing-masing kompetensi dijelaskan sebagai berikut.
1). Kompetensi Personal
a). Kemampuan Pribadi
(1) Berperan dalam masyarakat sebagai warga negara yang berjiwa Pancasila
(2) Mengembangkan sifat-sifat terpuji yang dipersyaratkan bagi jabatan guru.
b). Kemampuan berkomunikasi
(1) Berinteraksi dengan sejawat untuk meningkatkan kemampuan personal.
(2) Berinteraksi dengan masyarakat untuk pelaksanaan misi pendidikan
c). Melaksanakan bimbingan dan penyuluhan
(1) Membimbing siswa yang mengalami kesulitan belajar.
(2) Membimbing murid yang berkelainan dan berbakat khusus.
d). Melaksanakan administrasi sekolah
(1) Mengenal pengadministrasian kegiatan sekolah
(2) Melaksanakan administrasi sekolah
e). Melaksanakan penelitian sederhana untuk keperluan pengajaran.
(1) Mengkaji konsep dasar penelitian ilmiah.
(2) Melaksanakan penelitian sederhana
2). Kompetensi Profesional
Kemampuan profesional ini meliputi hal-hal berikut:
a) Menguasai landasan kependidikan.
(1) Mengenal tujuan pendidikan untuk mencapai tujuan pendidikan nasional.
(2) Mengenal fungsi sekolah dalam masyarakat.
(3) Mengenal prinsip-prinsip psikologi pendidikan yang dapat dimanfaatkan dalam proses belajar mengajar.
b) Menguasai bahan pengajaran
(1) Menguasai bahan pengajaran kurikulum pendidikan dasar dan menengah
(2) Menguasai bahan pengayaan.
c) Menyusun program pengajaran.
(1) Menetapkan tujuan pembelajaran,
(2) Memilih dan mengembangkan bahan pengajaran,
(3) Memilih dan mengembangkan startegi belajar mengajar,
(4) Memilih dan mengembangkan media pengajaran yangsesuai,
(5) Memilih dan memanfaatkan sumber belajar.
d) Melaksanakan program pengajaran
(1) Menciptakan iklim belajar mengajar yang tepat.
(2) Mengatur ruangan belajar.
(3) Mengelola interaksi belajar mengajar.
e) Menilai hasil dan proses belajar mengajar yang telah dilaksanakan.
(1) Menilai prestasi murid untuk kepentingan pengajaran.
(2) Menilai proses belajar mengajar yang telah dilaksanakan

b. Peran, fungsi dan tugas guru kompeten
Guru memiliki banyak tugas, baik yang terikat oleh dinas, dalam bentuk pengabdian. Apabila kita kelompokan terdapat tiga jenis tugas guru, yakni tugas dalam bidang profesi, tugas kemanusiaan, dan tugas kemasyarakatan. Guru merupakan profesi/jabatan atau pekerjaan yang memerlukan keahlian khusus sebagai guru. Jenis pekerjaan ini tidak dapat dilakukan oleh sembarang orang di luar kependidikan. Itulah sebabnya jenis profesi ini paling mudah terkena pencemaran.
Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik, mengajar, melatih, dan membimbing. Mendidik berarti meneruskan dan mengembangkan nilai-nilai hidup. Mengajar berarti meneruskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi. Sedangkan melatih berarti mengembangkan keterampilan-keterampilan pada tugas dalam bidang kemanusiaan. Guru berperan sebagai orang tua kedua di sekolah. Oleh sebab itu, guru harus dapat menjadikan dirinya sebagai orang tua kedua yang memiliki kasih sayang, perhatian, dan memfasilitasi kebutuhan siswa. Ia harus mampu menarik simpati sehingga ia menjadi idola para siswanya dalam belajar.
Tugas guru lainnya adalah sebagai pembimbing. Guru harus mampu membantu siswa untuk mencari dan menentukan jati dirinya. Belajar adalah untuk menjadi dirinya sendiri (learning to be). Cita-cita adalah harapannya. Tugas guru mengantar siswa untuk meraih cita-citanya.
Masyarakat menempatkan guru pada tempat yang lebih terhormat dilingkungannya karena dari seorang guru diharapkan masyarakat dapat memperoleh ilmu pengetahuan. Ini berarti bahwa guru berkewajiban mencerdaskan bangsa menuju pembentukan manusia Indonesia seutuhnya yang berdasarkan Pancasila.
Tugas dan peranan guru tidak terbatas di dalam masyarakat, bahkan guru pada hakekatnya merupakan komponen strategis yang memilih peranan yang penting dalam menentukan gerak maju kehidupan bangsa. Bahkan keberadaan guru merupakan aktor condisio sine quanon yang tidak mungkin digantikan oleh komponen manapun dalam kehidupan bangsa sejak dulu, terlebih-lebih pada era kontemporer ini.
Keberadaan guru bagi suatu bangsa amatlah penting, apalagi bagi suatu bangsa yang sedang membangun, terlebih-lebih bagi keberlangsungan hidup bangsa di tengah-tengah lintasan perjalanan zaman dengan teknologi yang kian canggih dan segala perubahan serta pergeseran nilai yang cenderung memberi nuansa kepada kehidupan yang menuntut ilmu dan seni dalam kadar dinamik untuk dapat mengadaptasikan diri.
Semakin akurat para guru melaksanakan fungsinya, semakin terjamin tercipta dan terbinanya kesiapan dan keandalan seseorang sebagai manusia pembangunan. Dengan kata lain, potret dan wajah diri bangsa di masa depan tercermin dari potret diri para guru masa kini, dan gerak maju dinamika kehidupan bangsa berbanding lurus dengan citra para guru di tengah masyarakat.
Sejak dulu, dan mudah-mudahan sampai sekarang, guru menjadi panutan masyarakat. Guru tidak hanya diperlukan oleh para murid di ruang-ruang kelas, tetapi juga diperlukan oleh masyarakat lingkungannya dalam menyelesaikan aneka ragam permasalahan yang dihadapi masyarakat.
Tampaknya masyarakat mendudukan guru pada tempat yang terhormat dalam kehidupan masyarakat, yakni didepan memberikan suri tauladan, di tengah-tengah membangun, dan di belakang memberikan dorongan dan motivasi, (ing ngarso sung tulada, ing madya mangun karsa, tut wuri handayani).
Kedudukan guru yang demikian itu senantiasa relevan dengan zaman dan sampai kapan pun diperlukan. Kedudukan seperti itu merupakan penghargaan masyarakat yang tidak kecil artinya bagi para guru, sekaligus merupakan tantangan yang menuntut prestise dan prestasi yang senantiasa terpuji dan teruji dari setiap guru, bukan saja di depan kelas, tidak saja di batas-batas pagar sekolah, tetapi juga di tengah-tengah masyarakat.
Sebagaimana yang telah dikemukakan di atas, perkembangan baru terhadap pandangan terhadap belajar-mengajar membawa konsekuensi kepada guru untuk meningkatkan peranan dan kompetensinya karena proses belajar-mengajar dan hasil belajar siswa sebagian besar ditentukan oleh peranan dan kompetensi guru. Guru yang kompeten akan lebih mampu menciptakan lingkungan belajar yang efektif dan akan lebih mampu mengelola kelasnya sehingga hasil belajar siswa berada pada tingkat optimal.
Peranan dan kompetensi guru dalam proses belajar meliputi banyak hal sebagaimana yang dikemukakan oleh Adams & Decey dalam Basic Principles of Students Teaching, antara lain guru sebagai pengajar, pemimpin kelas, pembimbing, pengatur lingkungan, partisipan, ekspeditor, perencanaan, supervisor, motivator dan konselor. Mulyasa (2006: 37-65) mengemukakan bahwa peran guru meliputi guru sebagai pendidik, pengajar, pembimbing, pelatih, penasihat, pembaharu, model dan teladan, pribadi, peneliti, pendorong kreativitas, pembangkit pandangan, pekerja rutin, pemindah kemah, pembawa cerita, aktor, emansipator, evaluator pengawet, dan kulminator. Sehubungan dengan hal tersebut, di bagian ini hanya akan dikemukakan peran guru dalam pembelajaran yang berkaitan dengan kebutuhan penelitian ini, antara lain.
1. Guru sebagai Pendidik
Guru adalah pendidik yang menjadi tokoh, panutan, dan identifikasi bagi para peserta didik dan lingkungannya (Mulyasa, 2006:37). Guru harus memiliki standar kualitas pribadi yang dipersyaratkan sebagai seorang pendidik. Sekurang-kurangnya seorang guru harus memiliki tanggung jawab, wibawa, mandiri, dan disiplin. Tanggung jawab meliputi tanggung jawab moral dan tanggung jawab akademik. Tanggung jawab moral meliputi tanggung jawab terhadap nilai-nilai yang ada dan hidup di sekolah dan masyarakat. Tanggung jawab akademik meliputi kompetensi pedagogik dan penguasaan materi pelajaran.
Seorang guru harus memiliki wibawa dan aura kebijakan. Seorang guru harus memahami, penguasai, mengimplikasikan, mengembangkan, dan menjadikan nilai-nilai kehidupan, seperti Spiritual Quation (SQ), Emotion Quation (EQ), Intelligence Quation (IQ), personal Quation (PQ), Social Quation (ScQ). Artinya, seorang guru harus memiliki berbagai kelebihan daripada orang biasa. Kelebihan tersebut antara lain di bidang keagamaan, olah rasa, pengetahuan, kepribadian, dan kecakapan sosial.
2. Guru sebagai Pengajar
Tugas dan tanggung jawab guru yang pertama dan utama adalah melaksanakan pembelajaran. Melalui pembelajaran inilah para siswa memperoleh pengetahuan, mempelajari nilai-nilai, dan kecakapan tertentu.
Perkembangan teknologi komunikasi telah mencoba menggeser peran dan tugas guru. Namun, sampai hari ini, belum mampu menggesernya. Ada satu hal yang tidak dimiliki teknologi tersebut, yaitu roh. Pelajar adalah individu-individu yang memiliki karakteristik yang berbeda satu dengan yang lainnya. Oleh sebab itu, pelayanan pendidikan adalah pelayanan individual yang diselenggarakan dalam bentuk kelompok (klasikal). Untuk memahami, mengakses karakteristik individu yang tidak permanen tersebut, dan memberikan pelayanan yang sesuai dengan karakteristik individu tersebut dibutuhkan roh. Roh dan nalar yang ada dalam diri guru merupakan kesempurnaan guru dalam berprofesi. Kemajuan teknologi hanya dapat digunakan untuk hal tertentu, materi tertentu, dan kondisi tertentu sebagai media pembelajaran efektif.
Guru sebagai pengajar dituntut untuk memiliki komptensi akademik dan pedagogik. Guru bertindak sebagai pentransfer ilmu pengetahuan dan teknologi sesuai dengan kurikulum yang berlaku. Kompetensi ini terimplikasikan dalam proses pembelajaran yang meliputi kemampuan guru merancang, melaksanakan, dan menilai/mengevaluasi.
Salah satu yang harus diciptakan oleh guru bahwa ia sendiri adalah pelajar. Ini berarti bahwa guru harus belajar terus menerus. Dengan cara demikian ia akan memperkaya dirinya dengan berbagai ilmu pengetahuan sebagai bekal dalam melaksanakan tugasnya sebagai pengajar dan demonstrator sehingga mampu memperagakan apa yang diajarkan secara didaktis, maksudnya agar apa yang disampaikannya itu betul-betul dimiliki oleh anak didiknya.
Juga seorang guru mampu dan terampil dalam merumuskan TPK, memahami kurikulum, dan dia sendiri sebagai sumber belajar terampil dalam memberikan informasi benar kepada kelas. Sebagai pengajar ia juga membantu perkembangan anak didik untuk dapat menerima, memahami, serta menguasai ilmu pengetahuan. Untuk itu guru hendaknya mampu memotivasi siswa untuk senantiasa belajar dalam berbagai kesempatan. Akhirnya seorang guru akan dapat memainkan peranannya sebagai pengajar dengan baik bila ia menguasai dan mampu melaksanakan keterampilan-keterampilan mengajar.
3. Guru sebagai Pembimbing
Guru dapat diibaratkan sebagai pembimbing perjalanan (journey) bagi para siswanya dalam upaya mencapai kompetensi (Mulyasa, 2006:40). Sebagai pembimbing seorang guru harus mempunyai kompetensi (1) mengidentifikasi kondisi dan kebutuhan siswa, (2) merencanakan dan mengelola partisipasi siswa dalam pembelajaran baik fisik maupun mental, (3) merencanakan dan memberikan pembelajaran bermakna bagi kehidupan siswa, dan (4) merencanakan dan melaksanakan penilaian pembelajaran.
1. Guru sebagai Pelatih
Proses pendidikan dan pembelajaran membutuhkan latihan keterampilan, baik intelektual maupun motorik. Untuk maksud tersebut diperlukan pelatih yang profesional, yang bertugas melatih peserta didik dalam pembentukan kompetensi dasar sesuai dengan potensi masing-masing.
Pelatihan yang dilakukan harus memperhatikan kompetensi dasar dan juga materi standar dengan tetap memperhatikan perbedaan individual peserta didik dan lingkungannya. Guru harus memiliki pengetahuan dan pengalaman yang memadai sebagai pelatih yang profesional yang mampu mengantar siswa yang dilatihnya mencapai prestasi terbaiknya.
2. Guru sebagai Pengelola Kelas
Dalam peranannya sebagai pengelola kelas (lerning manager), guru hendaknya mampu mengelola kelas sebagai lingkungan belajar serta merupakan aspek dari lingkungan belajar serta merupakan aspek dari lingkungan sekolah yang perlu diorganisasi. Lingkungan ini diatur dan diawasi agar kegiatan-kegiatan belajar berjalan terarah kepada tujuan-tujuan pendidikan. Pengawasan terhadap belajar lingkungan itu turut menentukan sejauh mana lingkungan tersebut menjadi lingkungan belajar yang baik. Lingkungan yang baik ialah yang bersifat menantang dan kegiatannya sendiri. Siswa harus belajar melakukan self control dan self activity melalui proses bertahap. Sebagai manajer, guru hendaknya mampu memimpin kegiatan belajar yang efektif serta efesien serat hasil optimal. Sebagai manajer lingkungan belajar, guru hendaknya mampu mempergunakan pengetahuan tentang teori belajar-mengajar serta teori perkembangan serta kemungkinan untuk menciptakan situasi belajar mengajar yang menimbulkan kegiatan belajar pada siswa akan mudah dilaksanakan dan sekaligus memudahkan pencapaian tujuan yang diharapkan.

3. Guru sebagai Evaluator
Evaluator atau penilaian merupakan aspek pembelajaran yang penting dan paling kompleks karena melibatkan banyak latar belakang dan hubungan. Penilaian merupakan proses menetapkan efektivitas program pembelajaran dan keberhasilan belajar siswa. Penilaian merupakan bagian integral dari proses pembelajaran.
Dengan penilaian, guru dapat mengetahui keberhasilan pencapaian tujuan, penguasaan siswa terhadap pelajaran, serta ketetapan atau keefektifan metode mengajar. Tujuan lain dari penilaian di antaranya ialah untuk mengetahui kedudukan siswa di dalam kelas atau kelompoknya dengan penilain guru dapat mengklasifikasikan apakah seorang siswa termasuk kelompok siswa yang pandai, sedang, kurang, atau cukup baik dikelasnya jika di bandingkan dengan teman-temannya.
Dengan penelaahan pencapaian tujuan pengajaran, guru dapat mengetahui apakah proses belajar yang dilakukan cukup efektif memberikan hasil yang baik dan memuaskan, atau sebaliknya. Jadi, jelaslah bahwa guru mampu dan terampil melaksanakan penilaian karena dengan penilaian, guru dapat mengetahui prestasi yang dicapai oleh siswa setelah ia melaksanakan proses belajar.
Dalam fungsinya sebagai penilai hasil belajar siswa, guru hendaknya terus-menerus mengikuti hasil belajar yang telah dicapai oleh siswa dari waktu ke waktu. Informasi yang diperoleh melalui evaluasi ini merupakan umpan balik (feed back) terhadap proses belajar mengajar. Umpan balik ini akan dijadikan titik tolak untuk memperbaiki dan meningkatkan proses belajar selanjutnya. Dengan demikian belajar mengajar akan terus menerus ditingkatkan untuk memperoleh hasil optimal.
Pandangan umum tentang peran, fungsi dan tugas guru dalam proses pembelajaran bidang studi tertentu merupakan salah satu kompetensi guru dalam kesatuan kemampuan pribadi. Sehubungan dengan hal tersebut Natawidjaja dan Surya yang dikutip oleh Soetjipto, mengemukakan beberapa hal yang harus diperhatikan guru dalam menerapkan kompetensi keguruan dalam membimbing proses pembelajaran, yaitu:
(1) perlakuan siswa didasarkan atas keyakinan bahwa siswa memiliki potensi untuk dikembangkan, (2) sikap positif dan wajar terhadap siswa, (3) perlakuan hangat, ramah, rendah hati dan menyenangkan, (4) pemahaman siswa secara empati, (5) penghargaan martabat siswa secara individu, (6) penampilan secara asli tidak berpura-pura, (7) kongkrit dalam menyatakan diri, (8) menerima siswa apa adanya, (9) perlakuan secara permisif, (10) peka terhadap perasaan siswa, (11) mengembangkan siswa lebih dewasa, (12) penyesuaian diri dalam keadaan khusus. (Soetjipto dan Raflis Kosasi, 1994: hh. 102-103)
Berdasarkan pernyataan diatas bahwa peran , tugas dan fungsi guru dalam proses pembelajaran berarti adalah menciptakan serangkaian tingkah laku yang saling berkaitan yang dilakukan dalam suatu situasi tertentu sehubungan dengan kemajuan perubahan tingkah laku dan perkembanagn siswa yang menjadi tujuannya. Oleh sebab itu guru dituntut memiliki perasaan menghargai, tidak pilih kasih, tidak curiga, selalu memiliki hati bersih dan mau menolong dalam menjalankan tugasnya, dengan kata lain ia harus profesional dalam menjalakan tugas dan kewajibannya, seperti dikatakan sebelumnya bahwa profesional guru mengandung pengertian yang meliputi unsur-unsur kepribadian, keilmuan dan keterampilan .
Secara umum teori kompetensi yang diimplementasikan dalam kompetensi guru adalah sebagai pembentuk utama calon warga masyarakat yang baik di bidang tertentu. (W. James Popham dan Evi L. Baker, 1992: h. 1) Dalam arti bebas, bahwa kompetensi adalah kinerja rasional yang diwujudkan untuk mencapai hasil yang diharapkan dalam kondisi yang dibutuhkan. Bila dianalisis lebih mendalam dari pandangan-pandangan tersebut di atas, maka kompetensi menyangkut masalah standar ilmu pengetahuan, kemampuan dan keterampilan individu, kinerja, dan masyarakat/lembaga dalam kondisi tertentu.
Secara general atau umum, kompetensi guru adalah kemampuan guru dalam melaksanakan tugas mengajar yang dilihat dari hasil belajar siswa, peran dan tanggung jawab guru, dan hasil kerja yang berkenaan dengan proses pelaksanaan pembelajaran secara optimal, yang dapat mengubah perilaku positif dari siswanya melalui pengalaman belajar yang didukung oleh lingkungan, sarana dan prasarana pembelajaran.
Dari pengertian kompetensi tersebut memiliki unsur: rational, performance, satisfactory, objective dan desire conditions, yang memiliki makna bahwa rational berarti guru mempunyai arah dan tujuan (apa dan mengapa guru berbuat). Guru sudah mempertimbangkan melalui akalnya memilah beberapa alternatif strategi pembelajaran dan memilih salah satu untuk dilaksanakan. Performance atau kinerja tidak hanya bagaimana berperilaku yang dapat diamati, tetapi juga melibatkan hal yang tidak dapat diamati seperti memanipulasi ide, membuat pertimbangan dan mengambil keputusan. Saticfactory suatu tindakan untuk mewujudkan kompetensi yang memadai untuk mencapai tujuan pembelajaran, hal tersebut harus dapat menghindari implikasi kompetensi yang a highly proficient act (tindakan kecakapan yang berlebihan). Objective, yaitu suatu kekhususan atau suatu yang menunjukkan hasil yang diharapkan, sedangkan desire condition menggambarkan suatu keadaan atau eksistensi terhadap kebutuhan yang mungkin akan menjadi perilaku yang berubah pada individu atau kelompok dari suatu produk atau ide, jawaban dari suatu pertanyaan, pemecahan masalah, rencana atau stratetgi dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran dan lain sebagainya. (Oemar Hamalik, 1989: hh. 18-19)
Dengan demikian guru yang kompeten dan profesional adalah guru yang selalu mau mengembangkan dirinya guna mengikuti kemajuan jaman. Menurut Cheppy guru yang baik sangat tergantung kepada persepsi masing-masing orang yang terlibat dalam penyelengaraan pendidkan. (Cheppy Harry Cahyono, 1996: h. 9) Persepsi kepala sekolah bisa saja berbeda dengan persepsi orang tua siswa yang satu dengan yang lain tentang guru yang baik, Cheppy mengutip pendapat Gallup bahwa di Amerika Serikat ada kesepakatan tentang guru yang baik, yaitu;
(1) memiliki kemampuan berkomunikasi, memahami dan mengungkapkan sesuatu; (2) sabar; (3) disiplin; (4) memilki karakter moral yang tinggi; (5) ramah, berkepribadian baik, memiliki rasa humor (6) dedikasi dan antusiasme terhadap profesi mengajar; (7) mampu memberikan inspirasi dan motivasi kepada siswa-siswanya; (8) pandai; dan (9) memiliki kepedulian terhadap siswa-siswanya. (Ibid, h. 2)
Lebih lanjut Garchia berkomentar bahwa kompetensi guru yang terkait dengan tugasnya, adalah kompetensi: 1) dasar, untuk kebutuhan siswa, 2) umum, untuk persyaratan yang dimiliki oleh umum, 3)teknik, berkaitan landasan mengajar, 4) komunikasi, untuk berinteraksi, 5) spesifik, yang berkaitan dengan proses pembelajaran. (Pedro K Garchia, 1997: hh. 216-222) Lima jenis kompetensi tersebut secara menyeluruh menggambarkan betapa beratnya perangkat guru yang kompeten. Karena guru dituntut adanya perubahan-perubahan dalam pengorganisasian kelas, penggunaan metode mengajar, strategi belajar mengajar, maupun sikap dan karakteristik guru dalam belajar mengajar, ia bertindak sebagai fasilitator yang berusaha menciptakan kondisi pembelajaran yang efektif sehingga memungkinkan proses belajar mengajar, mengembangkan bahan pelajaran dengan baik dan meningkatkan kemampuan siswa untuk menyimak pelajaranan dan menguasai tujuan –tujuan pendidikan yang harus dicapai.
Sehubungan dengan peran, fungsi dan tugas guru tersebut, lebih dalam untuk menjalankan kewenangan profesionalnya, dapat disimpulkan bahwa guru yang kompeten dituntut memiliki keanekaragaman kecakapan yang bersifat psikologis, yang meliputi :
1). Kompetensi kognitif guru yang mengandung bermacam-macam pengetahuan baik yang besifat deklaratif (pengetahuan yang relative statis normative dengan tatanan yang jelas dan dapat diungkapkan dengan lisan) maupun yang bersifat prosedural (pengetahuan praktis dan dinamis yang mendasari ketrampilan melakukan sesuatu yang bersemayam dalam otak).
2). Kompetensi afektif guru yang meliputi fenomena perasaan dan emosi (sikap dan perasaan diri) .
3). Kompetensi Psikomotor Guru yang meliputi keterampilan dan kecakapan yang bersifat jasmaniah.
Dari analisis kompetensi guru tersebut di atas memiliki unsur: rational, performance, satisfactory, objective dan desire conditions, yang memiliki makna bahwa rational berarti guru mempunyai arah dan tujuan (apa dan mengapa guru berbuat). Guru sudah mempertimbangkan melalui akalnya memilah beberapa alternatif strategi pembelajaran dan memilih salah satu untuk dilaksanakan. Performance atau kinerja tidak hanya bagaimana berperilaku yang dapat diamati, tetapi juga melibatkan hal yang tidak dapat diamati seperti memanipulasi ide, membuat pertimbangan dan mengambil keputusan. Saticfactory suatu tindakan untuk mewujudkan kompetensi yang memadai untuk mencapai tujuan pembelajaran, hal tersebut harus dapat menghindari implikasi kompetensi yang a highly proficient act (sukap mahir yang berlebihan). Objective, yaitu suatu kekhususan atau suatu yang menunjukkan hasil yang diharapkan, sedangkan a desire condition menggambarkan suatu kedaan atau eksistensi terhadap kebutuhan yang mungkin akan menjadi perilaku yang berubah pada individu atau kelompok dari suatu produk atau ide, jawaban dari suatu pertanyaan, pemecahan masalah, rencana atau strategi dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran dan lain sebagainya. (Ohamalik, h. 20) Lebih lanjut W james dan Evi L Baker menyatakan: ”Secara umum teori kompetensi yang diimplementasikan dalam kompetensi guru adalah sebagai pembentuk utama calon warga masyarakat yang baik dibidang tertentu”. (Popham dan Baker, h.1) Dalam arti kata, bahwa kompetensi adalah kinerja rasional yang diwujudkan untuk mencapai hasil yang diharapkan dalam kondisi yang dibutuhkan. Bila dianalisis lebih dan mendalam dari pandangan–pandangan tersebut diatas, maka kompetensi menyangkut masalah standar ilmu pengetahuan, kemampuan dan keterampilan individu, kinerja masyarakat/lembaga dalam kondisi tertentu. Beberapa persyaratan yang dapat mendukung kompetensi guru, menurut Raka Joni yang dikutip oleh Oemar Hamalik, perangkat kompetensi yang digali dari kurikulum sekolah guru adalah kemampuan dalam:
(1) mengembangkan pribadi, (2) menyusun program pengajaran, (3) mengembangkan alat dan bahan pelajaran, (4) melaksanakan kegiatan dalam memanfaatkan sumber lingkungan, (5) berinteraksi dengan siswa, masyarakat dan kalangan pendidik, (6) melaksanakan program yang telah dibuat dengan mengunakan metode, teknik dan alat yang sesuai, (7) menilai hasil maupun proses belajar mengajar yang telah dilaksanakan, (8) mengidentifikasi kesulitan dan memberikan bimbingan kepada siswa yang menghadapi kesulitan, (9) melaksanakan tugas administrasi, dan (10) melakukan penelitian yang sederhana. (Oemar Hamalik, hh. 27-29)
Kesepuluh jenis persyaratan kemampuan yang menggambarkan instrumen penting dalam menilai kompetensi guru tersebut, tentunya akan menjadi sempurna bila seluruhnya dapat dilaksanakan dengan baik, tetapi dalam pelaksanaan kompetensi guru tersebut hampir tidak mungkin dapat dilakukan semuanya dengan sempurna, karena kompetensi guru tidak hanya bersumber pada kemampuan individu guru saja tetapi banyak faktor di luar kemampuan pribadi yang terlibat didalamnya.
Seperti dikatakan sebelumnya, bahwa jabatan yang profesional, untuk menjadi guru jelas diperlukan keahlian, kecakapan yang khusus. Tidak semua orang dapat menduduki jabatan guru bila tidak mempunyai keahlian untuk menjadi seorang guru. Menjadi guru berarti mampu untuk menguasai mata pelajaran yang akan diajarkan dan juga harus menguasai ilmu-ilmu keguruan dan ketrampilan dasar mengajar sebagai senjata utama untuk mengajarkan keahliannnya pada anak didiknya.
7. Kompetensi Ketrampilan Dasar Mengajar
Keterampilan mengajar termasuk dalam kemampuan guru dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran, yang berarti ketrampilan dan kemampuan guru mengajar merupakan manisfestasi kompetensi guru mengajar. Ketrampilan dan kemampuan guru mengajar merupakan komponen inti dari kemampuan melaksanakan kegiatan pembelajaran. Komponen pengetahuan yang berupa pengetahuan, ketrampilan dan sikap dan nilai tersebut dibentuk secara bertahap mulai dari modal ketrampilan dasar mengajar dilanjutkan mengajar dilanjutkan menjadi guru untuk memperoleh pengalaman mengajar sampai menjadi kompeten dibidangnya, tetapi apapun kompetensinya, guru tetap harus memiliki ketrampilan dasar mengajar yang didapat dari latar belakang pendidikannya dan diimplementasikan dalam tugas guru mengajar untuk memperoleh pengalaman (skill base teach got from education background to teaching duty implementation and the teacher to get experience). (Dale L. Colombia, 2000: hh. 531-532)
Kompetensi dasar professional yang harus dimiliki oleh seorang guru seperti yang dijabarkan dalam Pedoman Pelaksanaan Pola Pembaharuan Sistem Pendidikan Tenaga Kependidikan (P4SPTK) di Indonesia mengemukakan 10 kemampuan dasar mengajar bagi guru yang profesional yaitu:
(1) Menguasai bahan; (2) Mengelola program belajar mengajar; (3) Mengelola kelas; (4) Menggunakan media/sumber; (5) Menguasai landasan-landasan kependidikan; (6) Mengelola interaksi belajar mengajar; (7) Menilai prestasi siswa untuk kependidikan pengajaran; (8) Mengenal fungsi dan program pelayanan bimbingan dan penyuluhan; (9) Mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah; (10) Memahami dan menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan guna keperluan pengajaran. (W. Gulo, 2002: hh. 37-38)
Apabila kita pelajari secara mendalam, maka kompetensi-kompetensi profesional guru tersebut di atas dianalisis secara mendalam, maka dapat disimpulkan menjadi 4 (empat) kemampuan yakni :
a. Guru harus dapat dan mampu untuk mengelola kegiatan belajar mengajar sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan .
b. Guru harus memiliki dasar pengetahuan tentang tujuan pendidikan di Indonesia.
c. Guru harus memiliki kecakapan memberi bimbingan dan penyuluhan.
d. Guru harus memiliki pengetahuan dan bahan yang baru mengenai ilmu yang disajikan, serta memiliki kemampuan untuk mengadministrasikan masalah-masalah pendidikan .
Dalam pandangan Holland, mengatakan bahwa “ a competency as rational performance which satisfactorily meets obyective for desire condition”. (Riche T Holland, h. 203) Maknanya, bahwa suatu kompetensi yang rasional dapat mempertemukan antara kepuasan dan sasaran sesuai dengan kondisi yang diinginkan.
Sintesis:
Berdasarkan seluruh hasil analisis di atas, maka dapat disimpulkan sebagai sintesis bahwa yang dimaksud dengan kompetensi guru mengajar dalam penelitian ini adalah kemampuan guru menjalankan program pengajaran yang direalisasikan dalam bentuk kemampuan dasar mengajar guna mencapai keberhasilan pelaksanaan kegiatan pembelajaran di kelas, meliputi dimensi dan indikator, sebagai berikut; 1) dimensi tugas guru, yang terdiri dari indikator-indikator; a) peranan guru, b) fungsi tugas, 2) dimensi kemampuan dasar mengajar, terdiri dari indikator-indikator; a) kemampuan mengelola kegiatan pembelajaran, b) tujuan pendidikan sekolah, c) bimbingan dan penyuluhan, d) pengadministrasian masalah-masalah pendidikan, 3) dimensi implementasi keterampilan kompetensi guru mengajar, terdiri dari indikator-indikator; a) bertanya, b) memberikan penguatan, c) mengadakan variasi, d) menjelaskan, e) membuka dan menutup pelajaran, f) membimbing diskusi kelompok kecil, g) mengelola kelas dan h) mengajar kelompok kecil dan perorangan, i) menggunakan metode dan media, j) melakukan evaluasi.

Penilaian Diklat

PENILAIAN HASIL BELAJAR
PESERTA DIKLAT SMK

1. Latar Belakang
Kurikulum Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) edisi 2004 dirancang dan disu-sun menggunakan pendekatan keilmuan (academic approach) pengembangan kurikulum. Karena itulah baik bentuk atau rancang-bangun maupun substansi yang menjadi muatannya ditetapkan melalui prosedur dan pertimbangan-pertimbangan kaidah-kaidah kekurikuluman.
Berdasarkan pertimbangan bahwa lulusan SMK utamanya harus memiliki kompetensi untuk melaksanakan pekerjaan tertentu, dapat mengembangkan dirinya baik secara vertikal maupun horizontal, dan memiliki kecakapan untuk menjalani kehidupannya secara baik, maka substansi atau isi Kurikulum SMK edisi 2004 dipilih dan dikemas dengan pendekatan berbasis kompetensi (competency-based curriculum), pendekatan berbasis luas dan mendasar (broad-based curriculum), dan pendekatan pengembangan kecakapan hidup (life skills).
Dengan pendekatan berbasis kompetensi terutama dimaksudkan, agar kurikulum berisi materi pemelajaran yang benar-benar dibutuhkan untuk mencapai penguasaan kompetensi sebagaimana dipersyaratkan dunia kerja. Demikian juga dari sisi ancangan pelaksanaan pemelajarannya, dengan pendekatan pemelajaran berbasis kompetensi (competency-based training) yang dikemas secara moduler, diharapkan peserta didik akan memperoleh pengalaman belajar yang dapat mengembangkan potensinya masing-masing menguasai secara tuntas (mastery) tahap demi tahap kompetensi-kompetensi yang sedang dipelajarinya, tanpa harus dibebani oleh hal-hal yang tidak terkait dengan penguasaan kompetensi tersebut. Bahkan secara konseptual, kurikulum ini dirancang untuk dapat dilaksanakan dalam bentuk bekerja langsung melalui proses produksi sebagai wahana pemelajaran (production-based training).
Pendekatan yang digunakan dalam pengembangan dan pelaksanaan kurikulum sangat berpengaruh terhadap sistem penilaian yang dilaksanakan. Karena Kurikulum SMK edisi 2004 dikembangkan dan dilaksanakan menggunakan pendekatan berbasis kompetensi, maka sistem penilaian hasil belajar yang digunakan pun harus model penilaian berbasis kompetensi (Competency-based Assessment).
Pelaksanaan penilaian kemajuan dan hasil belajar berbasis kompetensi diarahkan untuk mengukur dan menilai performansi peserta didik (aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap), baik secara langsung pada saat melakukan aktivitas belajar maupun secara tidak langsung, yaitu melalui bukti hasil belajar (learning evidence) sesuai dengan kriteria kinerja (performance criteria) yang diorganisasikan dalam bentuk portfolio. Sejalan dengan penerapan model penilaian tersebut, perlu dikembangkan sistem kendali dan penjaminan mutu (quality controlle dan quality assurance) yang melibatkan pihak-pihak terkait dengan pembinaan SMK (stakeholders). Karena pada akhirnya kompetensi yang telah dikuasai oleh peserta didik harus mendapat pengakuan dari pihak pemakai tenaga kerja.

2. Pengertian
Penilaian adalah proses penentuan nilai hasil pengukuran dibandingkan dengan acuan atau standar tertentu. Sedangkan pengukuran adalah proses kuantifikasi atau pengumpulan bukti-bukti suatu gejala atau obyek menurut aturan tertentu yang dapat dilakukan baik dengan cara tes maupun dengan cara nontes.
Penilaian hasil belajar dalam sistem pemelajaran berbasis kompetensi, pada dasarnya merupakan proses penentuan untuk memastikan peserta didik apakah sudah kompeten atau belum. Penentuan tersebut dilakukan dengan cara membandingkan bukti-bukti hasil belajar (learning evidence) yang diperoleh seorang peserta didik dengan kriteria kinerja (performance criteria) yang ditetapkan pada standar kompetensi.
Proses pengumpulan bukti-bukti hasil belajar dilakukan sebagai bagian dari langkah pengukuran baik melalui tes maupun melalui cara-cara lain seperti penugasan, wawancara, perekaman kegiatan dan hasil kegiatan tertentu, atau cara-cara lain yang dapat membuktikan bahwa seseorang telah kompetensi atau belum, berasal dari berbagai sumber dan dalam bentuk yang bervariasi.
Secara umum bukti hasil belajar dapat dibagi menjadi 3 (tiga) bentuk.
a. Bukti langsung, yaitu bukti-bukti yang dikumpulkan berdasarkan pengamat-an langsung oleh penilai.
b. Bukti tidak langsung, yaitu bukti-bukti yang diperoleh dari pihak ketiga, seperti guru, pembimbing, orang tua, teman sekelas dan lain-lain.
c. Bukti tambahan, yaitu bukti-bukti yang diperoleh selain dari kedua sumber di atas, seperti kertas kerja, laporan, produk benda kerja (pakaian, masakan, patung dan lain-lain), rekaman video dan bukti tambahan lainnya.

3. Tujuan
Penilaian hasil belajar bertujuan:
a. mengetahui sejauhmana telah terjadi kemajuan hasil belajar pada diri peserta didik, sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan bimbingan belajar selanjutnya;
b. mengetahui tingkat keberhasilan peserta didik, sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan apakah yang bersangkutan berhasil (lulus) atau tidak (belum) berhasil dalam menempuh suatu program pembelajaran;
c. menetapkan tingkat penguasaan peserta didik terhadap kompetensi suatu keahlian tertentu sesuai dengan yang dipersyaratkan standar kompetensi.

4. Prinsip Dasar
Sebagai suatu sistem penilaian, penilaian hasil belajar berbasis kompetensi harus mengacu pada prinsip-prinsip umum suatu penilaian seperti harus: sahih dan handal, adil, terbuka, menyeluruh, terpadu, berkesinambungan, dan bermakna.
Selain itu prinsip-prinsip umum tersebut, penilaian berbasis kompetensi harus memenuhi prinsip-prinsip yang khusus terkait dengan pemelajaran berbasis kompetensi, sebagaimana dijelaskan berikut ini.
a. Mengacu standar
Aspek yang dinilai, instrumen penilaian, dan kriteria yang digunakan dalam menafsirkan hasil penilaian dikembangkan berdasarkan standar atau patokan yang ditetapkan dan diakui oleh dunia kerja, sesuai dengan keahliannya masing-masing. Oleh karena itu, langkah awal yang dilakukan adalah menetapkan kriteria atau standar kompeten yang harus dikuasai oleh peserta didik.
b. Individualisasi
Proses dan hasil penilaian diberlakukan secara individual. Artinya perolehan hasil belajar setiap peserta didik diperlakukan sendiri-sendiri secara perseorangan. tidak dibandingkan dengan perolehan hasil belajar peserta didik yang lainnya, misalnya untuk mencari rata-rata atau ranking. Demikian pula, tidak diperkenankan membuat rata-rata nilai-nilai beberapa subkompetensi untuk menentukan kelulusan suatu kompetensi, misalnya untuk menetapkan kelulusan kompetensi “Membubut” diambil dari jumlah seluruh nilai subkompetensi-subkompetensi yang ada di dalamnya dibagi seluruh subkompetensi yang dinilai. Pada prinsipnya setiap subkompetensi harus mencapai batas minimal standar kompeten, baru yang bersangkutan dinyatakan kompeten (lulus) kompetensi membubut.
c. Tuntas (Mastery)
Penetapan keberhasilan peserta didik hanya ditentukan oleh ketuntasan (mastery) yang bersangkutan menguasai kompetensi yang dipelajarinya, sesuai dengan standar atau kriteria kompetensi yang telah ditetapkan sebelumnya. Hasilnya adalah kompeten atau belum kompeten.
Pada keadaan tertentu karena kepentingan administratif seperti penetapan siapa yang paling berhak untuk mendapat beasiswa atau kepentingan lainnya, adakalanya harus dilakukan pengkategorian kelulusan dalam bentuk grading. Jika hal itu terpaksa dilakukan, maka grading hanya dilakukan pada mereka yang telah dinyatakan lulus (kompeten), misalnya dengan sebutan Lulus (kompeten) Rata-rata, Lulus (kompeten) Memuaskan, dan Lulus (kompeten) Istimewa.
d. Pengakuan kemampuan awal
Hasil penilaian berbasis kompetensi pada dasarnya menunjuk pada keadaan peserta didik kompeten atau belum kompeten, tanpa harus dikaitkan dengan proses pemelajaran yang terjadi di sekolah.
Jika terdapat bukti-bukti valid, baik yang diperoleh melalui cara tes maupun cara nontes, bahwa seorang peserta didik telah menguasai suatu kompetensi, meskipun yang bersangkutan belum belajar kompetensi itu di sekolah yang bersangkutan, maka harus diakui (recognized) sebagai sudah kompeten dan tidak perlu mempelajarinya kembali.
Dalam kerangka inilah perlu dikembangkan suatu mekanisme pengakuan hasil belajar awal (recognition of prior learning – RPL) misalnya melalui verifikasi terhadap bukti-bukti hasil belajar (portfolio) sebelumnya, atau melalui pengujian terhadap penguasaan kompetensi yang berdasarkan pengakuan peserta didik telah dikuasainya (recognition of current competency – RCC).
e. Maju berkelanjutan
Sesuai dengan prinsip mastery learning yang digunakan dalam pendekatan pemelajaran berbasis kompetensi, penilaian harus dilakukan secara maju berkelanjutan (continuous progress), hanya mereka yang telah kompeten yang boleh melanjutkan ke kompetensi berikutnya.

5. Ruang Lingkup
a. Penilaian Berbasis Kelas (Classroom-based Assessment)
Hasil penilaian berbasis kelas dapat digunakan sebagai:
1) umpan balik bagi peserta didik mengetahui tingkat penguasaannya terhadap suatu kompetensi, kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan yang dimilikinya, sehingga menimbulkan motivasi untuk meningkatkan dan memperbaiki hasil belajarnya.
2) acuan dalam memantau kemajuan dan mendiagnosis kemampuan belajar peserta didik, sehingga memungkinkan dilakukan pengayaan dan atau remedial untuk memenuhi kebutuhan setiap peserta didik sesuai dengan kemajuan dan kemampuannya.
3) masukan kepada guru untuk memperbaiki strategi pemelajarannya.
4) acuan dalam menentukan peserta didik mencapai kompetensi dengan kecepatan belajar yang berbeda-beda.
5) informasi yang lebih komunikatif kepada masyarakat (stakeholders) tentang efisiensi dan efektivitas pendidikan dan pemelajaran, sehingga diharapkan mampu memotivasi untuk meningkatkan partisipasinya.
Penilaian berbasis kelas adalah penilaian yang dilaksanakan secara terpadu dengan kegiatan pemelajaran. Penilaian ini terdiri atas dua kategori, yaitu:
1) penilaian yang bertujuan untuk memantau kegiatan dan kemajuan hasil belajar peserta didik selama proses pembelajaran berlangsung. Hasilnya menjadi bahan masukan untuk perbaikan pemelajaran lebih lanjut,
2) penilaian yang bertujuan untuk menetapkan tingkat keberhasilan peserta didik menguasai kompetensi yang dipelajari dan hasilnya menjadi bahan untuk menetapkan kelulusan.
Penilaian yang dimaksudkan untuk perbaikan lebih lanjut (atau selama ini disebut formatif) pelaksanaannya dapat dilakukan terhadap kelompok peserta didik yang mengindikasikan belum mencapai penguasaan minimal subkompetensi yang dipelajari.
Sedangkan penilaian yang dirancang untuk pengambilan nilai pada dasarnya merupakan penilaian akhir (atau selama ini disebut sumatif) bagi kompetensi/subkompetensi yang sedang dipelajari.
Penilaian berbasis kelas dilaksanakan minimal pada akhir pembelajaran setiap subkompetensi. Artinya bila satu subkompetensi terdiri dari beberapa kegiatan belajar maka terhadap setiap kegiatan belajar dilakukan penilaian, sehingga sangat memungkinkan untuk satu subkompetensi dilakukan beberapa kali penilaian.
Dalam kaitannya dengan pemelajaran dengan sistem moduler, jika pemelajaran sepenuhnya menggunakan bahan ajar dalam bentuk “modul”, maka penilaian dilaksanakan mengikuti rancangan penilaian yang telah disiapkan dalam modul tersebut. Setiap modul biasanya dirancang untuk satu kompetensi, meskipun boleh jadi satu kompetensi dirancang menjadi lebih dari satu modul jika ruang lingkup kompetensi tersebut terlalu luas untuk dijadikan satu modul.
Sebuah modul untuk satu kompetensi umumnya akan dibagi menjadi sub-submodul sesuai dengan sub-subkompetensi yang ada pada kompetensi tersebut. Setiap submodul akan terdiri atas satu atau lebih kegiatan belajar, dan setiap kegiatan belajar akan diakhiri dengan lembar penilaian. Penilaian pada setiap akhir kegiatan belajar tersebut, merupakan penilaian formatif yang dimaksudkan untuk menjadi bahan masukan perbaikan berkelanjutan. Sedangkan penilaian yang disediakan pada akhir modul pada dasarnya merupakan penilaian sumatif untuk menentukan kelulusan menguasai kompetensi yang dipelajari pada modul tersebut.
b. Penilaian/Uji Kompetensi
Penilaian atau uji kompetensi adalah penilaian periodik yang secara khusus dijadualkan oleh sekolah sebagai bagian tidak terpisahkan dari jadual kegiatan akademiknya.
Penilaian kompetensi dapat digunakan untuk:
1) memantau dan mengendalikan kualitas proses dan hasil pemelajaran;
2) sertifikasi atau pemberian sertifikat;
3) menentukan ketercapaian penguasaan tujuan pemelajaran sesuai dengan standar nasional untuk jenjang SMK.
Hal-hal yang harus diperhatikan dalam penilaian kompetensi adalah:
1) Bahan yang diujikan harus representatif mewakili materi yang telah dipelajari serta harus mencakup suatu kompetensi tertentu secara utuh.
2) Penilaian kompetensi dapat berupa verifikasi terhadap hasil penilaian berbasis kelas.
3) Perangkat uji yang digunakan dalam penilaian kompetensi harus sudah distandarkan sesuai dengan kepentingan sertifikasi kompetensi.
4) Hasil penilaian kompetensi diakui dalam bentuk Sertifikat Kompetensi.
5) Peserta ujian dalam penilaian kompetensi harus memenuhi persyaratan tertentu, sesuai dengan karakteristik ujian kompetensi yang ditempuhnya.

6. Prosedur dan Mekanisme
a. Penilaian mempunyai dua tujuan utama, pertama memperoleh umpan balik untuk bahan perbaikan lebih lanjut, dan kedua bertujuan untuk menilai hasil belajar peserta didik secara berkelanjutan sesuai dengan kebutuhan dan karakteristik kompetensi.
Prosedur penilaian dapat dilakukan melalui:
1) Tes lisan
2) Tes tertulis
3) Tugas
4) Kuis
5) Project work
6) Observasi
7) Tes perbuatan
8) Wawancara
9) Simulasi
10) Portfolio
b. Penilaian berbasis kelas dilaksanakan selama proses pemelajaran berlangsung dan dikelola sendiri oleh sekolah, dalam hal ini guru, tanpa banyak melibatkan pihak DU/DI. Sedangkan penilaian kompetensi, pengelolaannya diselenggarakan oleh sekolah, pusat, dan pihak eksternal terutama DU/DI.
Penilaian kompetensi yang dilakukan melalui uji kompetensi sangat memerlukan bantuan dan keterlibatan dari instansi lain. Idealnya, lembaga yang menyelenggarakan uji kompetensi ini independen; yakni lembaga sertifikasi yang tidak dapat diintervensi oleh unsur atau lembaga lain.
7. Langkah Kerja
Pelaksanaan penilaian hasil belajar berbasis kompetensi dilakukan dengan langkah sebagai berikut:
a. penyusunan kriteria dan perangkat penilaian;
b. melaksanakan penilaian;
c. verifikasi internal;
d. verifikasi eksternal
Langkah-langkah tersebut secara sederhana dapat digambarkan dengan diagram matrik seperti pada halaman berikut.

Alur Proses Deskripsi Penanggung Jawab Unsur Terkait Hasil

Dokumen kurikulum hasil penyesuaian (Implementatif)

Penyusunan Kriteria dan Perangkat Penilaian
Guru
Wakakur
DU/DI
terkait
Kriteria dan perangkat penilaian
Pemelajaran dan penilaian hasil belajar peserta didik, serta melakukan remedial bagi yang belum kompeten
Guru
DU/DI terkait
Staf admi-nistrasi Kesiswaan
BP/BK Hasil penilaian mengacu pada standar kompetensi

Verifikasi/pemeriksaan kesesuaian data hasil penilaian (learning evidence) oleh pihak internal
Tim verifikasi internal Kepala sekolah
Wakakur
Ketua program

Keabsahan hasil penilaian

Verifikasi/pemeriksaan kesesuaian data hasil penilaian dan hasil verifikasi internal oleh pihak eksternal

Lembaga Independen
Kepala sekolah
Wakakur
Ketua program
Pengakuan penguasaan kompetensi peserta didik dan pemberian sertifikat kompetensi

Matriks Standar Prosedur Operasional
Pelaksanaan Penilaian Hasil Belajar

a. Penyusunan kriteria dan perangkat penilaian
Penyusunan kriteria dan perangkat penilaian merupakan kegiatan penjabaran kriteria kinerja yang terdapat dalam kurikulum, menjadi perangkat penilaian hasil belajar dan atau penguasaan kompetensi, sebagai acuan dalam pelaksanaan penilaian. Tujuan penyusunan kriteria dan perangkat penilaian adalah untuk mendapatkan perangkat penilaian yang sesuai dengan prinsip-prinsip penilaian berbasis kompetensi.
Pelaksanaan penyusunan kriteria dan perangkat penilaian dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut.
1) Menganalisis kriteria kinerja yang ada dalam kurikulum, meliputi ranah kognitif, psikomotorik dan afektif;
2) Menjabarkan kriteria kinerja menjadi indikator keberhasilan. Kegiatan ini dapat menggunakan contoh Format Analisis Kriteria dan Perangkat Penilaian seperti pada halaman berikut;
3) Mengembangkan kisi-kisi sebagai acuan dalam menyusun perangkat penilaian sesuai dengan ruang lingkup/aspek-aspek yang harus dinilai;
4) Menyusun perangkat penilaian, lengkap dengan kriteria (indikator) ketercapaian setiap kompetensi/subkompetensi yang dinilai dan cara penilaiannya.

Contoh Format ANALISIS KRITERIA KINERJA DAN PERANGKAT PENILAIAN
Kompetensi/Subkompetensi: _________________

Kriteria Kinerja Ranah Kriteria (Indikator) Kondisi Metode Penilaian
S/P/K* Alat Bahan Tempat Waktu

* Pilih salah satu dari sikap, pengetahuan, atau keterampilan yang diharapkan tercapai.

b. Penilaian hasil belajar
Penilaian hasil belajar dimaksudkan untuk mengetahui dan menetapkan tingkat penguasaan peserta didik terhadap kompetensi-kompetensi yang dipelajari.
Ruang lingkup pelaksanaan penilaian hasil belajar peserta didik meliputi hal-hal di bawah ini.
1) Penilaian terhadap proses dan kemajuan belajar peserta didik pada setiap kompetensi yang sedang dipelajarinya, terutama untuk mendapatkan umpan balik yang berguna dalam perbaikan pemelajaran selanjutnya.
2) Penilaian akhir pemelajaran kompetensi untuk mengetahui dan menetapkan tingkat penguasaan peserta didik terhadap setiap kompetensi yang dipelajari, sebagai dasar untuk menentukan proses pemelajaran lebih lanjut.
Penilaian ini dilaksanakan pada setiap akhir pemelajaran suatu kompetensi, dan hanya peserta didik yang dinyatakan kompeten yang boleh mengakhiri pemelajaran kompetensi tersebut serta beralih/pindah ke pemelajaran kompetensi berikutnya.
3) Penilaian akhir pendidikan untuk mengetahui tingkat penguasaan peserta didik terhadap seluruh program pendidikan dan pelatihan, sebagai dasar untuk menetapkan kelulusan menempuh jenjang pendidikan pada SMK.
4) Memfasilitasi pelaksanaan sertifikasi kompetensi bagi peserta didik yang dinilai layak untuk mengikuti ujian dan sertifikasi kompetensi oleh pihak eksternal, baik yang dilaksanakan oleh lembaga sertifikasi terkait maupun oleh industri/institusi pasangan sekolah. Pelaksanaan sertifikasi tersebut dapat dilakukan melalui ujian langsung yang dilaksanakan oleh penguji eksternal (external assessor), tapi dapat pula dilakukan melalui prosedur dan mekanisme verifikasi hasil penilaian.
c. Verifikasi hasil penilaian
1) Verifikasi internal
Verifikasi internal dimaksudkan untuk memeriksa kesesuaian hasil penilaian yang dilakukan oleh guru dengan bukti-bukti belajar yang diperoleh peserta didik oleh tim verifikator internal, sehingga bukti-bukti kesesuaian antara hasil penilaian guru dengan tingkat penguasaan kompetensi yang dicapai peserta didik dapat dipertanggungjawabkan.
Verifikasi internal dilaksanakan oleh tim manajemen sekolah dan guru-guru lain yang ditetapkan oleh kepala sekolah.
Pelaksanaan verifikasi internal dilakukan dengan langkah berikut ini.
a) Menginventarisasi data hasil penilaian yang telah dilakukan oleh guru terhadap peserta didik;
b) Menginventarisasi bukti-bukti fisik yang dimiliki peserta didik dalam menyelesaikan tugas-tugas yang telah diberikan oleh guru;
c) Memeriksa kesesuaian antara nilai yang diberikan guru dengan tingkat penguasaan kompetensi yang dicapai peserta didik;
d) Apabila ditemukan ketidaksesuaian, dilakukan klarifikasi dan atau perbaikan oleh guru.
Hasil verifikasi internal terutama digunakan untuk meyakinkan bahwa proses pemelajaran dan penilaian yang telah dilalui peserta didik, memenuhi kriteria pemelajaran dan penilaian berbasis kompetensi. Terhadap peserta didik yang “lolos” verifikasi internal, diberi kesempatan untuk mengikuti sertifikasi kompetensi yang dilaksanakan oleh pihak eksternal.
2) Verifikasi eksternal
Sertifikasi terhadap penguasaan kompetensi yang dikuasai oleh peserta didik pada dasarnya menjadi wewenang pihak lembaga sertifikasi independen yang relevan. Pihak lembaga sertifikasi tersebut dapat menunjuk lembaga pendidikan yang memenuhi syarat untuk melaksanakan ujian dan sertifikasi kompetensi, setelah diakreditasi sesuai ketentuan yang berlaku.
Konsisten dengan prinsip pemelajaran dan penilaian berbasis kompetensi, apa yang telah ditetapkan oleh guru dan diverifikasi oleh sekolah secara internal tentang penguasaan peserta didik terhadap kompetensi yang telah dipelajarinya, pada prinsipnya harus sudah mengacu pada standar, prosedur dan mekanisme penetapan kompeten sesuai dengan standar yang berlaku pada masing-masing keahlian Karena itulah proses sertifikasi oleh lembaga sertifikasi selain ditempuh melalui mekanisme pengujian, dimungkinkan untuk ditempuh melalui prosedur dan mekanisme verifikasi yang disebut verifikasi eksternal.
Verifikasi eksternal dimaksudkan untuk memeriksa kesesuaian hasil penilaian yang dilakukan oleh guru dan hasil verifikasi internal dengan bukti-bukti belajar yang diperoleh peserta didik oleh tim verifikator eksternal, untuk meyakinkan bahwa peserta didik yang bersangkutan telah memenuhi syarat untuk dinyatakan kompeten. Verifikasi eksternal dilaksanakan setelah peserta didik dinyatakan “lolos” pada verifikasi internal.
Verifikasi eksternal dapat dilaksanakan dengan langkah-langkah berikut ini.
1) Menginventarisasi data hasil penilaian yang telah dilaksanakan terhadap peserta didik yang dinyatakan berhasil oleh tim verifikasi internal sekolah;
2) Menginventarisasi bukti-bukti fisik lain yang dimiliki peserta didik sebagai tanda telah menguasai kompetensi;
3) Memeriksa kesesuaian antara nilai yang diberikan guru dengan tingkat penguasaan kompetensi yang telah dicapai peserta didik;
4) Jika diperlukan, assessor eksternal yang mewakili lembaga sertifikasi dapat melakukan uji sampel terhadap populasi peserta didik yang diverifikasi dan terhadap lingkup penguasaan kompetensi yang diujikan.
d. Pemberian sertifikat kompetensi
Secara garis besar ketentuan penerbitan sertifikat kompetensi dapat dirumuskan sebagai berikut:
1) kriteria penetapan lulus/kompeten adalah standar kualifikasi yang dituntut dunia kerja (DU/DI) sebagai dasar penetapan penerbitan Sertifikat Kompetensi, baik berdasarkan Standar Kompetensi Kerja (SKKN) yang berlaku (jika sudah ada) maupun atas dasar ketetapan yang diatur dan disepakati oleh sekolah dan institusi pasangannya (DU/DI).
2) peserta didik yang dinyatakan memenuhi syarat memperoleh sertifikat kompetensi adalah mereka yang dinilai layak/kompeten dan mendapat persetujuan dari Tim Verifikator Eksternal.
Pemberian sertifikasi kompetensi bagi peserta didik yang telah dinyatakan kompeten oleh asesor/verifikator eksternal, baik yang dinyatakan melalui proses pengujian maupun yang dinyatakan melalui proses verifikasi, dapat diklasifikasikan menjadi 2 (dua) kategori.
1) Sertifikasi profesi (kualifikasi)
Sertifikasi profesi/kualifikasi sepenuhnya menjadi wewenang asosiasi profesi yang bersangkutan sebagai pemegang otoritas keahlian. Karena itulah sertifikat profesi/kualifikasi hanya mungkin diberikan kepada peserta didik, jika keterlibatan pihak asesor/verifikator eksternal resmi atas nama asosiasi profesi terkait, dan telah memiliki standardisasi pengujian dan sertifikasi yang berlaku.
2) Sertifikasi kompetensi industri
Sertifikasi kompetensi industri adalah suatu model yang dikembangkan oleh industri/enterprise untuk mensertifikasi kompetensi peserta didik SMK binaannya sebagai institusi pasangan. Industri/enterprise yang bisa melakukan model ini harus sudah memiliki standar kompetensi dan sertifikasi baku yang dikenal dan diakui oleh dunia kerja atau industri/enterprise terkait.
Pada model sertifikasi kompetensi industri ini keterlibatan asesor/ verifikator eksternal bisa atas nama industri/enterprise yang menjadi pasangan SMK yang bersangkutan, dan atas rekomendasinya maka industri/enterprise tersebut menerbitkan sertifikat kompetensi.

ADMINITRASI DAN PELAPORAN
PENILAIAN HASIL BELAJAR

1. Pengertian
Administrasi dan pelaporan hasil belajar adalah aktivitas mengadministrasikan seluruh data hasil belajar peserta didik dengan cara-cara yang dapat memudahkan untuk menyimpan, memeriksa, dan melaporkan data tersebut sesuai dengan tujuan masing-masing aktivitas.

2. Tujuan
Administrasi dan pelaporan hasil belajar peserta didik dimaksudkan untuk:
a. Mencatat, menyimpan, dan memelihara data penilaian hasil belajar peserta didik secara cermat, akurat, aman, dan mudah digunakan;
b. Menyediakan informasi tentang kemajuan dan prestasi hasil belajar peserta didik bagi kepentingan pembinaan dan pengembangan dalam bentuk/ format yang sesuai dengan kepentingannya;
c. Menginformasikan kemajuan dan prestasi hasil belajar peserta didik kepada pihak-pihak yang berkepntingan, sebagai pertanggungjawaban sekolah dalam rangka akuntabilitas penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan.

3. Jenis Administrasi dan Pelaporan
a. Leger
Leger merupakan buku yang berisi informasi pencapaian hasil belajar peserta didik dalam satu kelas, yang memberi gambaran secara rinci tentang kemampuan prestasi akademik maupun catatan pribadi dalam kurun waktu satu tahun (lihat lampiran contoh Format 1).
Leger ini dimaksudkan:
1) Untuk merekam perkembangan kemajuan belajar peserta didik satu kelas yang berisi:
a) identitas peserta didik;
b) uraian mata Diklat yang dipelajari;
c) kelulusan dan tanggal perbaikan dari setiap mata Diklat yang dinyatakan belum lulus.
2) memberi informasi tentang keadaan hasil belajar peserta didik dalam satu kelas.
b. Buku Laporan (Rapor)
Rapor adalah buku laporan hasil belajar peserta didik yang secara administratif harus dilaporkan setiap satu semester untuk semua mata Diklat yang ditempuhnya. Format dan isi laporan disesuaikan dengan karakteristik program keahlian.
Buku laporan (Rapor) berisi informasi hasil belajar peserta didik yang memberi gambaran secara rinci tentang pencapaian kompetensi. Beberapa contoh format Rapor disajikan sebagai bahan masukan (lihat lampiran contoh Format 2a, 2b, 2c, dan 2d), tetapi pada dasarnya sekolah memiliki keleluasaan untuk membuat bentuk Rapor yang lebih sesuai.
Buku Rapor setidak-tidaknya berisi antara lain:
1) identitas sekolah;
2) identitas peserta didik;
3) uraian kompetensi/subkompetensi;
4) kelulusan dan tanggal kelulusan dari setiap kompetensi/subkompetensi;
5) kualifikasi dalam bentuk kompeten dan belum kompeten;
6) keterangan tentang hal-hal lain yang berkaitan dengan proses pencapaian prestasi dan sikap;
7) pengesahan oleh wali kelas diketahui oleh orang tua/wali peserta didik;
8) keterangan mutasi;
9) tanggal, bulan, dan tahun mulai mengikuti pendidikan dan latihan;
10) legalitas kepala sekolah.
c. Transkip
Transkrip merupakan kumpulan laporan pencapaian hasil belajar pada akhir pendidikan yang memberikan gambaran secara rinci dan menyeluruh kompetensi dan prestasi peserta didik selama proses pendidikan. Transkrip dimaksudkan untuk memberi penjelasan secara rinci prestasi peserta didik pada akhir pendidikan (lihat lampiran contoh Format 3).
Transkrip berisi komponen antara lain:
1) identitas sekolah;
2) identitas peserta didik;
3) uraian mata Diklat yang dipelajari peserta didik;
4) uraian waktu pencapaian setiap mata Diklat;
5) kualifikasi dalam bentuk kompeten dan belum kompeten;
6) keterangan tentang hal-hal yang berkaitan dengan proses pencapaian prestasi;
7) pengesahan oleh kepala sekolah dan distempel.
d. Paspor Keterampilan (Skill Passport)
Paspor keterampilan atau skill passport adalah dokumen rekaman pengakuan atas kompetensi yang telah dikuasai oleh pemiliknya. Dengan demikian paspor keterampilan ini dapat digunakan sebagai:
1) bukti atau pengakuan atas kemampuan yang dikuasai oleh pemiliknya;
2) bahan pertimbangan bagi pemakai tenaga kerja (DU/DI) dalam memilih pelamar kerja atau mempromosikan karyawan yang terbukti mempunyai kemampuan sesuai dengan yang dibutuhkan;
3) piranti baik bagi pekerja maupun pengusaha dalam merencanakan peningkatan keterampilan maupun penambahan keterampilan baru secara sistematis dan diakui.
Skill passport dimaksudkan untuk menginformasikan kompetensi/subkom-petensi yang telah dicapai, dan menginformasikan kepada dunia kerja (DU/DI) atau pihak lain yang terkait tentang riwayat pencapaian kompetensi/subkompetensi yang dimiliki oleh pemegangnya (lihat lampiran contoh Format 4).
Skill passport minimal berisi komponen-komponen antara lain:
1) identitas pemegang/peserta didik;
2) identitas sekolah;
3) nama program keahlian;
4) penjelasan tentang Skill Passport;
5) daftar kompetensi dan subkompetensi, pencapaian dan legalitas;
6) keterangan lain yang diperlukan.

e. Ijazah
Ijazah adalah surat pengakuan bahwa pemiliknya telah menyelesaikan atau menamatkan belajar sekaligus lulus jenjang pendidikan menengah, dalam hal ini Sekolah Menengah Kejuruan. Ijazah diberikan pada akhir jenjang pendidikan (tingkat III atau tingkat IV) kepada setiap peserta didik yang telah menyelesaikan semua program dan lulus ujian yang diselenggarakan.
Ijazah setidak-tidaknya mengandung:
1) identitas lembaga yang mengeluarkan;
2) identitas pemegang;
3) jenjang dan jenis pendidikan yang ditempuh;
4) tanggal, bulan, dan tahun penerbitan;
5) bidang/program keahlian;
6) daftar kompetensi yang dikuasai;
7) legalisasi oleh pejabat lembaga yang mengeluarkan.
f. Sertifikat Kompetensi
Sertifikat kompetensi merupakan bukti fisik lulus uji kompetensi yang dikeluarkan oleh lembaga sertifikasi profesi/asosiasi profesi/DU/DI.
Sertifikat kompetensi ini memberikan legalitas (kewenangan) bagi pemiliknya untuk melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan kompetensi yang dikuasainya.
Bagi program keahlian yang belum ada LSP-nya, sertifikasi dilakukan oleh institusi pasangan SMK/asosiasi profesi/DU/DI.

Lampiran Contoh Format 1
L E G E R
Bidang Keahlian :
Program Keahlian :
No NIS NAMA PESERTA DIKLAT Tahun Normatif Adaptif Produktif Data Pribadi Absensi Catatan
PPKn/Sejarah Pend. Agama Bhs. Indonesia Pend. Jas. & Olah Raga Matematika Bhs. Inggris Fisika Kimia Kelakuan Kerajinan Kerapihan Sakit Ijin Alpa
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 25 26 27 28 29 30 31
I Kelulusan
Perbaikan
Tgl
II Kelulusan
Perbaikan
Tgl
I Kelulusan
Perbaikan
Tgl
II Kelulusan
Perbaikan
Tgl
I Kelulusan
Perbaikan
Tgl
II Kelulusan
Perbaikan
Tgl

Lampiran Contoh Format 2a
R A P O R T
Nama siswa : ________________ Tahun Pelajaran : ______________________
Nomor induk : ________________ Semester : ______________________
Program keahlian : ________________
Bidang keahlian : ________________

No. Mata Diklat Nilai Pencapaian Hasil Belajar Keterangan
1.
Matematika
•

Skor 87 (Lulus)
Perlu pengayaan: perkalian matrik
2.
Bahasa Inggris

• Skor 82 (Lulus)
Perlu pengayaan: Dialogue
3. Fisika

• Skor 50 (Tidak lulus)
Perlu remidi:
- Struktur zat padat
- Tata surya
4.
Kerja Mesin
• Skor 95 (Lulus)
Pengayaan: mem buat ulir trapesium

Dst.

70
20 40 60 80 100
*) 70 batas lulus

Catatan:
1) Pada model 2a ini, peserta didik yang telah memenuhi semua persyaratan minimal untuk dinyatakan kompeten dikonversi dengan lambang angka 70 (dalam skala 0 s.d 100) sebagai batas lulus.
2) Peserta didik yang menunjukkan performansi lebih dari sekedar memenuhi persyaratan minimal, diberi nilai lebih hingga mencapai nilai istimewa (100) sesuai dengan karakteristik masing-masing kompetensi.

Lampiran Contoh Format 2b
R A P O R T
Nama siswa : ________________ Tahun Pelajaran : ______________________
Nomor induk : ________________ Semester : ______________________
Program keahlian : ________________
Bidang keahlian : ________________

NO MATA DIKLAT HASIL PENILAIAN
NILAI NILAI PERBAIKAN
ANGKA HURUF ANGKA HURUF TGl. PERBAIKAN
NORMATIF
1. Pendidikan Agama
2. PPKn dan Sejarah
3. Bahasa Indonesia
4. Pendidikan Jasmani dan Olah Raga
ADAPTIF
5. Bahasa Inggris
6. KKPI
7. Kewirausahaan
8.
9.
10.
PRODUKTIF
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.

Catatan:
1) Sama dengan model 2a, pada model 2b pada dasarnya setiap peserta didik yang telah memenuhi semua persyaratan minimal untuk dinyatakan kompeten dikonversi dengan lambang angka tertentu (tidak harus 70 pada skala 0 s.d 100). Boleh jadi setiap mata Diklat akan memiliki angka batas lulus yang berbeda, sesuai dengan karakteristik dan urgensinya masing-masing.
2) Pada model 2b ini nilai pencapaian dilambangkan dalam angka dan huruf yang biasa digunakan, yaitu A, B, C, D, dan E yang sama artinya dengan 5, 4, 3, 2, dan 1. Setiap nilai yang dicapai peserta didik tetap dicantumkan meskipun mendapat kategori Belum Lulus (BL).

Lampiran Contoh Format 2c
R A P O R T
Nama Siswa : ________________ Tahun Pelajaran : ______________________
Nomor Induk : ________________ Semester : ______________________
Program Keahlian : ________________
Bidang Keahlian : ________________

NO MATA DIKLAT HASIL PENILAIAN
HASIL AWAL HASIL PERBAIKAN
TANGGAL L/BL* TANGGAL PREDIKAT
A B C
NORMATIF
1. Pendidikan Agama
2. PPKN dan Sejarah
3. Bahasa Indonesia
4. Pendidikan Jasmani dan Olah Raga
ADAPTIF
5. Bahasa Inggris
6. Matematika
7. KKPI
8. Kewirausahaan
9.
10.
PRODUKTIF
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
Catatan:
1) Pada model 2c ini hanya ada kategori Lulus (L) atau Belum Lulus (BL). Peserta didik yang memenuhi seluruh persyaratan kompeten dinyatakan Lulus (L) dan yang belum memenuhi dinyatakan Belum Lulus (BL);
2) Bagi yang sudah dinyatakan lulus (kompeten) diberi predikat sesuai dengan tingkat performansi yang ditunjukkannya; C = Lulus/Kompeten Rata-rata (memenuhi semua persyaratan minimal untuk dinyatakan kompeten), B = Lulus/Kompeten Memuaskan (tidak sekedar memenuhi persyaratan, tetapi mencapai nilai lebih dilihat dari sisi proses kerja dan produk/jasa yang dihasilkan), A = Lulus/Kompeten Istimewa (memenuhi kriteria B tetapi memiliki nilai lebih dalam kemandirian bekerja).
3) Deskripsi masing-masing kriteria A, B, dan C tentu akan berbeda untuk setiap kompetensi dan harus dikembangkan oleh ahli/guru yang bersangkutan.

Lampiran Contoh Format 2d
R A P O R T
Nama Siswa : ________________ Tahun Pelajaran : ______________________
Nomor Induk : ________________ Semester : ______________________
Program Keahlian : ________________
Bidang Keahlian : ________________

NO MATA DIKLAT KOMPETENSI KELULUSAN
TANGGAL PREDIKAT
A B C
NORMATIF
1. Pendidikan Agama A.
B.
C.
Dst.
2. Dst.

ADAPTIF
5. Bahasa Inggris A.
B.
C.
Dst.
6. Dst

PRODUKTIF
11. Dst.

Catatan:
Model 2d ini pada dasarnya sama dengan model 2c, hanya yang dijelaskan jauh lebih rinci yaitu nilai untuk masing-masing kompetensi pada setiap mata Diklat, dan nilai yang dimasukkan hanya yang memenuhi persyaratan kompeten (lulus).

Lampiran Contoh Format 3
TRANSKRIP
AKHIR TAHUN PENDIDIKAN

Nama : ____________________________
N I S : ____________________________
Tempat/tgl lahir : ____________________________
Bidang/Program Keahlian : ____________________________

NO PROGRAM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN JML JAM SKK NILAI
ANGKA HURUF

1
2
3
4
5
NORMATIF

1
2
3
4
5
6
dst ADAPTIF

1
2
3
4
5
dst PRODUKTIF
IPK (Indeks Prestasi Kumulatif)
SKK = Satuan Kredit Kompetensi

__________ ,___________
Kepala SMK ___________

_____________________
NIP

Lampiran Contoh Format 4

PASPOR KETERAMPILAN (SKILL PASSPORT)

NO KOMPETENSI/ SUBKOMPETENSI KRITERIA UNJUK KERJA NILAI YANG DICAPAI TANGGAL PENCAPAIAN NAMA GURU PEMBIMBING CAP INSTANSI
LULUS TIDAK LULUS

Perilaku Guru ( Oleh: Hasnida)

1. Perilaku Guru
Menurut keputusan Menpan no.84/1993 guru adalah Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat berwewenang untuk melaksanakan pendidikan dengan tugas utama mengajar peserta didik pada jenjang Pendidikan Dasar dan Menengah termasuk Taman Kanak-Kanak atau membimbing peserta didik pada Pendidikan Dasar dan Menengah.
Menurut Muhibbin Syah guru adalah: ”tenaga pendidik yang pekerjaan utamanya adalah mengajar, kegiatan mengajar yang dilakukan guru tidak hanya beroriantasi pada kecakapan-kecakapan berdimensi ranah cipta saja tetapi kecakapan yang berdimensi ranah rasa dan karsa” .
Dalam suasana pendidikan dan pengajaran terjalin interaksi antara siswa dengan guru atau antara peserta didik dengan pendidik. Interaksi ini sesungguhnya merupakan interaksi dua kepribadian yaitu kepribadian siswa sebagai anak yang belum dewasa dan sedang berkembang mencari bentuk kedewasaan dengan guru yang telah memiliki kepribadian dewasa.
Menurut Nana Syaodih bahwa: ”guru mempunyai peranan ganda sebagai pengajar dan pendidik. Kedua peran tersebut bisa dilihat perbedaannya, tetapi tidak bisa dipisahkan.Tugas utama sebagai pendidik adalah membantu mendewasakan anak didik, dewasa secara psikologis, sosial dan moral. Dewasa secara psikologis berarti individu telah mampu berdiri sendiri, tidak tergantung pada orang lain, juga telah mampu bertanggung jawab atas segala perbuatannya, mampu bersikap objektif” .

Guru adalah pendidik, yang menjadi tokoh, panutan dan identifikasi bagi peserta didik dan lingkungannya. Oleh sebab itu guru harus berperilaku dan berbuat sesuai dengan nilai dan norma yang ada dalam masyarakat.
Secara umum, perilaku dijelaskan “sebagai segala aspek dari kegiatan organisme, termasuk fikiran, perasaan dan aktivitas fisik”. Dewantoro menggunakan istilah cipta rasa dan karsa, sementara di masyarakat saat ini populer istilah penalaran, penghayatan dan pengalaman”.
Zahara Idris berpendapat “ bahwa pengertian perilaku didalam kamus besar bahasa Indonesia diartikan tanggapan atau reaksi individu yang terwujud dalam gerakan (sikap) tidak saja badan atau ucapan”.
Secara spesifik perilaku menurut Syari Rusdi adalah: ” padanan dari kata behavior yang mempunyai arti cara-cara bertindak, bersikap, dan memberi respon terhadap seseorang atau suatu obyek.”
Perilaku dapat juga diartikan sebagai suatu tindakan atau perbuatan yang layak bagi manusia. Kata perilaku itu sendiri mengacu pada tindakan atau aktifitas seperti yang dikemukakan oleh Bloom dalam Maryana Yunus bahwa perilaku adalah : “ segala tindak tanduk seseorang yang dapat diamati, didengar, dan dirasakan orang lain.”
Untuk lebih memperjelas konsep perilaku peneliti merangkaikan beberapa hal yang dapat di cermati melalui wujud aktivitas sebagai berikut :
Tidak tahu → kognitif = cipta = panalaran
Tidak suka → afektif = rasa = penghayatan
Tidak bisa → senso motorik = karsa = pengalaman
Tidak mau → konatif
Dari uraian diatas dapat dipertegas bahwa perilaku adalah aktivitas manusia yang berupa penalaran, penghayatan dan pengalaman dalam merespon lingkungannya. Berkaitan dengan perilaku guru maka indikator yang perlu di ketahui adalah sikap, kepribadian, motivasi dan pengalaman beragama.
Sikap merupakan salah satu faktor penting dalam menganalisis tingkah laku sosial manusia. Dengan mengetahui sikap seseorang, dapat diramalkan kecenderungan perilaku, pendirian dan keyakinan seseorang terhadap suatu objek, sikap pendirian dan keyakinan itu merupakan hasil dari pengetahuan yang dimiliki seseorang melalui pengalamannya.
Sikap merupakan aspek psikis yang dimiliki setiap orang untuk merespon terhadap sesuatu stimulus atau lingkungan. Alisuf Sabri mengatakan:”sikap (attitude) diartikan sebagai suatu kecendrungan untuk mereaksi terhadap sesuatu hal, orang atau benda dengan suka, tidak suka atau acuh tak acuh.”
Kerlinger mengatakan bahwa: ”sikap (attitude) adalah ancang-ancang atau kecendrungan yang tertata untuk berfikir, merasa, menyerap dan berperilaku terhadap sesuatu referen (suatu kategori, kelompok atau himpunan, fenomena, objek-objek fisik, kejadian, perilaku bahkan konstruk atau objek kognitif).”
Hanif Ismail mengutip pendapat Baron menjelaskan bahwa : sikap terdiri atas tiga komponen yaitu : (1) Cognitive Component (kepercayaan pengetahuan), (2) Evaluative Component (perasaan), (3) Behavioral Component (kecenderungan berperilaku).
Menurut Wirawan , sikap bersifat multidimensional sebab terdiri dari faktor afektif, kognitif dan konatif yang muncul secara bersamaan.
1. Komponen afektif merupakan respon emosional yang dipicu oleh objek dari sikap, orang yang bersikap dapat suka atau benci, suka tidak suka, cinta atau benci terhadap objek.
2. Komponen kognitif menunjukkan kepercayaan orang yang bersikap terhadap objek, sikap kepercayaan ini dikembangkan dari unsur-unsur fikiran, pengetahuan, observasi dan hubungan logika antar unsur-unsur tersebut.
3. Komponen konatif merupakan komponen perilaku orang yang bersikap terhadap objek, sejumlah psikolog percaya bahwa, sikap akan menghasilkan perilaku yang dapat diramalkan.
Sikap dapat dilihat dari kebiasaan dan hasil belajar dan diidentifikasi sebagai tujuan pendidikan yang diinginkan.Sikap dapat dipelajari secara langung dan tidak langsung.Sikap dipelajari secara lansung bila merupakan akibat atau hasil dari pengalaman.Sikap dipelajari secara tidak lansung bila ditunjukan kepada tokoh-tokoh yang sangat dihargai dan dipuja sekaligus dapat menimbulkan perubahan sikap.
Sikap juga tidak bersifat tetap,tetapi ada kecendrungan untuk dapat berubah dan dipelajari (bukan bawaan), oleh karena itu sikap lebih dapat dibentuk,dikembangkan,dipengaruhi dan diubah.
Dari beberapa pendapat di atas peneliti dapat mengambil kesimpulan bahwa sikap berbeda dengan perilaku, karena sikap belum menjadi perilaku tetapi kecendrungan seseorang dalam berperilaku. Sedangkan perilaku adalah ekspresi akhir yang terpancar dari diri seseorang yang mencakup segala sesuatu yang dikatakan dan yang diperbuat oleh seseorang sebagai respon terhadap orang lain atau objek tertentu.
Perilaku sehari-hari adalah cermin kepribadian seseorang. Kepribadian yang baik ditumbuhkan dari sikap positif, dan kepribadian yang buruk ditumbuhkan dari sikap negatif.Sikap positif dan negatif lahir dari pengetahuan yang dimiliki seseorang tentang akhlak. Pengetahuan tentang akhlak dapat diperoleh melalui pelajaran tentang induk akhlak itu sendiri yaitu agama.
Sikap positif merupakan sikap yang sesuai dengan norma kehidupan, keyakinan dan prinsip hidup yang dipegang seseorang dan diakui oleh komunitas hidupnya. Dari sikap inilah akan menumbuhkan perilaku sebagai perwujudan ranah psikomotor yang berhubungan dengan prinsip hidup dan keyakinan tersebut. Sikap dan perilaku dimiliki oleh seseorang dalam beragama menunjukan akhlak yang bersangkutan,akhlak itu pula yang akan menjadi perhiasanya dalam pergaulan.
Kepribadian merupakan suatu pola tingkah laku dari individu, baik itu yang tampil maupun yang masih berbentuk potensi di pengaruhi oleh faktor hereditas dan lingkungannya atau hasil belajar.
Menurut Lanyon dan Goodstain bahwa kepribadian sebagai abstraksi karakteristik perilaku yang signifikan dan menetap pada diri seseorang yang dapat diamati melalui perilakunya terhadap orang lain.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kepribadian adalah segala bentuk perilaku yang terorganisir, unik dan menetap dalam diri seseorang yang dipergunakan untuk merespon stimuli dari dalam dan luar dirinya yang dipengaruhi oleh faktor Hereditas dan lingkungan.
Menurut Lefton motivasi adalah kondisi internal yang spesifik dan mengarahkan perilaku seseorang ke tujuan.
Maslow berasumsi bahwa perilaku manusia termotivasi kearah self fulfillment. Setiap orang mempunyai motif bawaan yang selalu diperjuangkan untuk dipenuhi yang bergerak dari motif yang paling sederhana yaitu kebutuhan fisiologis sampai aktualisasi diri.
Herzberg mengembangkan model dua faktor, dijelaskan bahwa ada dua faktor yang terpisah yaitu Higiene Factors dan Statisfier Factor yang mempengaruhi motivasi. Higiene Factors adalah faktor yang apabila tidak ada dalam kondisi kerja akan menimbulkan rasa ketidakpuasan, namun keberadaannya menimbulkan rasa netral. Statisfier factors adalah faktor yang keberadaannya sangat membangkitkan motivasi tapi ketiadaannya jarang mengakibatkan rasa kecewa pada karyawan.
Dari kedua teori yang dikemukakan oleh kelompok Humanistis di atas dapat disimpulkan bahwa aktualisasi diri merupakan puncak dari motivasi. Indikator dari aktualisasi diri adalah dedikasi, bertanggung jawab, independensi, percaya diri dan kepuasan pribadi.
Al qur’an telah mengisyaratkan peran para nabi dan pengikutnya dalam pendidikan dan fungsi fundamental mereka dalam pengkajian ilmu-ilmu Islam serta aplikasinya, isyarat tersebut salah satunya terdapat dalam al qur’an surat Ali Imran ayat 79 :

Artinya :.
Tidak wajar bagi seseorang manusia yang Allah berikan kepadanya Al Kitab, hikmah dan kenabian, lalu dia berkata kepada manusia: “Hendaklah kamu menjadi penyembah-penyembahku bukan penyembah Allah.” Akan tetapi (dia berkata): “Hendaklah kamu menjadi orang-orang rabbani karena kamu selalu mengajarkan Al Kitab dan disebabkan kamu tetap mempelajarinya.
Keutamaan profesi Guru sangatlah besar sehingga Allah menjadikannya sebagai tugas yang diemban Rasulullah SAW, seorang Guru hendaknya menyempurnakan sifat rabbaniah dengan keikhlasan artinya aktivitas sebagai pendidik bukan semata-mata untuk menambah wawasan keilmuan, lebih jauh dari itu harus ditujukan untuk meraih keridhaan untuk Allah serta mewujudkan kebenaran, sebagaimana dijelaskan dalam firman Allah dalam surat Ali Imran 164 :

Artinya :
Sungguh Allah telah memberi karunia kepada orang-orang yang beriman ketika Allah mengutus diantara mereka seorang rasul dari golongan mereka sendiri, yang membacakan kepada mereka ayat-ayat Allah, membersihkan (jiwa) mereka, dan mengajarkan kepada mereka Al Kitab dan Al Hikmah. Dan sesungguhnya sebelum (kedatangan Nabi) itu, mereka adalah benar-benar dalam kesesatan yang nyata .
Agama merupakan pondasi awal untuk menanamkan rasa keimanan pada seseorang manusia. Lewat pengalaman empiris dan analisa sejarah manusia mengetahui bahwa akidah agama perannya tidak dapat digantikan oleh apapun dalam pembinaan hati nurani, pensucian akhlak dan pembentukan motivasi yang merangsang kebaikan dan pembentukan disiplin yang mencegah kejahatan. Tanpa akhlak tidak akan ada hukum dan tanpa iman tidak akan ada akhlak.
Menurut Zakiah Darajat, ada enam kebutuhan yang menyebabkan orang memerlukan agama yaitu (1) kasih sayang (2) aman (3) harga diri (4) bebas (5) sukses (6) ingin tahu. Berdasarkan ke enam kebutuhan tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa : cipta berperan untuk menentukan benar atau tidaknya suatu agama berdasarkan pertimbangan intelek seseorang. Rasa menimbulkan sikap batin yang seimbang dan positif dalam menghayati kebenaran ajaran agama. Karsa menimbulkan amalan-amalan atau doktrin keagamaan yang benar dan logis.
Dari uraian-uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa perilaku guru yang dimaksud dalam penelitian ini adalah : segala yang mencakup perkataan dan perbuatan guru yang ditandai dengan sikap yang positif, kepribadian yang baik, aktualisasi diri yang tinggi sebagai puncak dari motivasi dan diiringi dengan akhlak yang mulia, karena guru merupakan teladan bagi murid-muridnya.

2. Kepemimpinan
a. Hakikat Kepemimpinan
Jim Dornan & John C. Maxwell berpendapat bahwa “kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, seorang pemimpin sejati ialah pemimpin yang mampu mempengaruhi orang lain untuk menjadi pengikutnya, ia mampu mengajak mereka untuk bergabung dan bergerak bersamanya, ia selalu membesarkan hati orang-orang di sekitarnya agar pandangan, tujuan dan keberhasilannya menjadi luas”.

Mhd. Tholhah Hasan mengatakan bahwa “Pengertian kepemimpinan dapat dibedakan antara kepemimpinan sebagai “status” dan kepemimpinan sebagai proses sosial. Kepemimpinan sebagai status merupakan suatu kompleks dari hak-hak dan kewajiban-kewajiban yang dapat dimiliki seseorang atau suatu badan. Dan kepemimpinan sebagai proses sosial mencakup segala tindakan yang dilakukan seseorang atau suatu badan yang dapat menggerakkan tindakan warga masyarakat atau pengikutnya”.

Stephen P. Robbins mengatakan bahwa : “Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran”. Dalam kepemimpinan terdapat keterkaitan antara pemimpin dengan berbagai kegiatan yang dihasilkan oleh pimpinan tersebut. Sedangkan pimpinan adalah seseorang yang dapat mempersatukan orang-orang dan mengarahkannya sedemikian rupa untuk mencapai tujuan.
Menurut Hemphill & Coons, seperti yang dikutip oleh Wahjosumidjo bahwa : “Kepemimpinan merupakan perilaku seorang individu ketika dia mengarahkan kegiatan kelompok untuk mencapai tujuan bersama kelompok tersebut”.
Kepemimpinan merupakan motor atau daya gerak dari semua sumber-sumber dan alat yang tersedia bagi suatu organisasi. Dalam kepemimpinan terdapat keterkaitan antara pemimpin dengan berbagai kegiatan yang dihasilkan oleh pimpinan tersebut. Sedangkan pimpinan adalah seseorang yang dapat mempersatukan orang-orang dan mengarahkannya sedemikian rupa untuk mencapai tujuan.
Yang perlu diingat bahwa pemimpin menjadi pemberi ilham, pemberi dorongan, penggerak dan perintis jalan untuk mencapai tujuan. Pemimpin mengadakan dan memamfaatkan sesuatu yang dapat membantu bawahannya.
Dalam mengantarkan orang atau kelompok orang pemimpin tidak bertindak sewenang-wenang, ia wajib mentaati apa yang disebut tata susila yakni pedoman berperilaku yang dipegang secara konsisten.
Didalam kelompoknya seorang pemimpin diharapkan dapat mengkaji masa lalu, mampu melaah masa kini dengan seksama serta memperkirakan masa depan dengan teliti. Berdasarkan hal tersebut pemimpin dapat mengambil keputusan untuk bertindak dalam mengarahkan dan memotivasi bawahannya.
b. Teori dan Tipologi Kepemimpinan
Terry mengemukakan sejumlah teori kepemimpinan sebagai berikut :
1) Teori Otokratis, kepemimpinan menurut teori ini didasarkan atas perintah-perintah, paksaan dan tindakan-tindakan yang arbiter (sebagai wasit) ia melakukan pengawasan yang ketat, agar semua pekerjaan berlangsung secara efisien.
2) Teori Psikologis, teori ini mengatakan bahwa fungsi seorang pemimpin adalah memunculkan dan mengembangkan sistem motivasi terbaik untuk merangsang kesediaan bekerja dari para pengikut dan anak buah.
3) Teori Sosiologis, adalah dianggap sebagai usaha-usaha melancarkan antara relasi dalam organisasi, dan usaha untuk menyelesaikan konflik organisatoris antara pegawainya agar tercapai kerja sama yang baik.
4) Teori suportif, para pengikut berusaha sekuat mungkin dan bekerja dengan penuh gairah sedangkan pemimpin akan membimbing dengan sebaik-baiknya melalui policy tertentu.
Untuk maksud ini pemimpin harus menciptakan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan, dan bisa membantu mempertebal keinginan setiap pengikutnya. Untuk melakukan pekerjaan sebaik mungkin, sanggup bekerja sama dengan pihak lain, mau mengembangkan bakat dan skill dan menyadari benar keinginan sendiri untuk maju. Ada pihak yang menamakan teori suportif ini sebagai teori partisipatif dan ada pula yang menamakan kepemimpinan demokratis”.
Sondang P. Siagian mengemukakan lima tipe kepemimpinan yang umum yaitu :
1) Tipe yang otokratik, tipe pemimpin yang otokratik adalah seorang pemimpin yang egois. Egoisnya sangat besar akan mendorongnya memutarbalikan kenyataan yang sebenarnya sehingga sesuai dengan apa yang secara subjektif diinterprestasikannya sebagai kenyataan.
Seorang pemimpin yang otokratik akan menterjemahkan disiplin kerja yang ditunjukkan oleh para bawahannya sebagai perwjudan kesetiaan para bawahan itu kepadanya, padahal sesungguhnya disiplin kerja itu didasarkan kepada ketakutan, bukan kesetiaan.
Seorang pemimpin yang otokratik dalam prakteknya akan menggunakan guru kepemimpinan yang :
b) Menuntut ketaatan penuh dari bawahannya
c) Dalam menegakkan disiplin menunjukkan kekakuan
d) Bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi
e) Menggunakan pendekatan punitif dalam hal terjadinya penyimpangan oleh bawahan.
2) Tipe yang Paternalistik, tipe ini banyak terdapat di lingkungan masyarakat yang masih bersifat tradisional, umumnya di masyarakat yang agraris. Popularitas pemimpin yang paternalistik timbul karena berbagai faktor diantaranya :
a) Kuatnya ikatan promordial
b) Extended family sistem
c) Kehidupan masyarakat yang komunalistik
d) Peranan adat istiadat yang sangat kuat dalam kehidupan bermasyarakat
e) Mesti dimungkinkannya hubungan pribadi yang intim antara seorang anggota masyarakat dengan anggota masyarakat lainnya.
Persepsi pemimpin yang paternalistik tentang peranannya dalam kehidupan organisasi dapat dikatakan di warnai oleh harapan para pengikutnya. Harapan itu pada umumnya berwujud keinginan agar pemimpin mereka mampu berperan sebagai bapak yang bersifat melindungi dan yang layak di jadikan tempat bertanya dan untuk memperoleh petunjuk.
3) Tipe yang kharismatik, seorang pemimpin yang kharismatik adalah seseorang yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret dan untuk memperoleh petunjuk.
Pengikut tipe pemimpin ini tidak mempersoalkan nilai-nilai yang dianut, sikap dan perilaku serta gaya yang digunakan oleh pemimpin yang diikutinya itu. Bisa saja seorang pemimpin yang kharismatik menggunakan gaya yang otokratik atau diktatorial, para pengikutnya tetap setia kepadanya. Mungkin pula seorang pemimpin yang kharismatik menggunakan gaya paternalistik, tetapi tetap tidak kehilangan daya pikat. Daya tarik pun tetap besar bila ia menggunakan gaya yang demokratik atau partisipatif.
4) Tipe yang Laissez Faire, tipe pemimpin ini melihat peranannya sebagai “polisi lalu lintas”. Dia menganggap para anggota organisasi sudah mengetahui dan cukup dewasa untuk taat pada peraturan permainan yang berlaku.
Tipe pemimpin Laissez Faire, cenderung pasif dan membiarkan organisasi berjalan menurut temponya sendiri tanpa banyak mencampuri bagaimana organisasi harus dijalankan dan digerakan.
5) Tipe yang Demokratik, Tipe pemimpin ini merupakan pemimpin yang paling efektif dalam kehidupan organisasi. Pemimpin demokratik biasanya memandang peranannya selaku koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi sehingga bergerak sebagai suatu totalitas.
Pemimpin yang demokratik memperlakukan manusia dengan cara manusia dalam menindak para bawahan yang melanggar disiplin organisasi dan etika kerja yang disepakati bersama pendekatannya adalah yang bersifat korektif dan educatif dan bukan yang bersifat punitive, meskipun cara yang punitive pun akan ditempuhnya apabila cara-cara lain ternyata sudah tidak ampuh lagi.
Disamping teori diatas pakar manajemen menyebutkan delapan tipe-tipe kepemimpinan sebagai berikut :
a. Tipe Desertes, yaitu tipe pemimpin yang kurang memperhatikan kegiatan para pelaksananya dan terkesan kurang bertanggung jawab.
b. Tipe Bureaucrat, tipe ini adalah tipe pemimpin yang selalu taat kepada prosedur dan peraturan organisasi. Tipe pemimpin semacam ini akan tepat bila peraturan yang dibuat sudah benar, kesan kepemimpinannya mengutamakan efektivitas.
c. Tipe Missionary, yaitu pemimpin yang hanya berorientasi kepada orang-orang yang melaksanakannya saja, ia tidak begitu memperhatikan hasil, tetapi perhatian terhadap para pelaksana sangat besar.
d. Tipe Developer, yaitu tipe pemimpin yang mempunyai perhatian kepada efektivitas kerja dan hubungan baik dengan orang lain.
e. Tipe Autocrat, yaitu tipe pemimpin yang mempunyai oriantasi kepada tugas saja, sedangkan perhatiannya kepada orang-orang yang melaksanakan tugas sangat kurang.
f. Tipe Benevolent Autocrat, yaitu tipe pemimpin yang mempunyai perhatian kepada pelaksanaan tugas dan efektivitas.
g. Tipe Compromise, yaitu pemimpin yang mempunyai perhatian kepada pelaksanaan tugas dan hubungan baik dengan orang melalui jalan kompromi atau musyawarah.
h. Tipe Executive, yaitu tipe pemimpin yang mempunyai tiga sifat yaitu berorientasi kepada tugas, hubungan baik dengan orang lain dan berorientasi kepada efektivitas.

c. Fungsi Kepemimpinan
Menurut James A. F. Stoner bahwa seorang pemimpin mempunyai dua fungsi yaitu :
1) Task related atau problem solving function, dalam fungsi ini pemimpin memberikan saran atau pemecahan masalah serta memberikan sumbangan informasi dan pendapat.
2) Group maintenance function atau social function, pemimpin membantu kelompok beroperasi lebih lancar, pemimpin memberikan persetujuan atau melengkapi anggota kelompok yang lain misalnya, menjembatani kelompok yang berselisih pendapat dan memperhatikan diskusi kelompok.
Gambar 1 : Dua macam fungsi pokok kepemimpinan.
Sumber : Wahjosumidjo (2002:42)

Dedi Sudarman menyebutkan bahwa fungsi kepemimpinan itu pada pokoknya adalah menjalankan wewenang kepemimpinan, yaitu menyediakan suatu sistem komunikasi, memelihara kesediaan bekerja sama dan menjamin kelancaran serta keutuhan organisasi.
Kepemimpinan merupakan salah satu fungsi proses manajemen, yang menjadi tanggung jawab manajer, disamping fungsi-fungsi lain seperti merencanakan, mengorganisasikan, mengkoordinasikan, mengevaluasi dan mengembangkan.
Jadi sasaran utama kepemimpinan adalah karyawan, yang bertitik tolak dari pendapat bahwa kepemimpinan adalah inti dari administrasi, maka keterkaitan antara kepemimpinan, manajemen dan administrasi dalam suatu proses kegiatan usaha bersama.
Kepemimpinan sebagai salah satu fungsi manajemen merupakan hal yang sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan amat berat seolah-olah kepemimpinan dipaksa menghadapi berbagai faktor seperti : struktur atau tatanan, koalisi kekuasaan dan kondisi lingkungan organisasi. Sebaiknya kepemimpinan dapat rasanya dengan mudah menjadi satu alat penyesuaian yang luar biasa terhadap persoalan apa saja yang sedang menimpa suatu organisasi.
Peranan utama kepemimpinan adalah untuk mengajak atau meyakinkan seluruh bawahan atau pengikut sedemikian rupa sehingga mereka mau melakukan usaha atau kegiatan untuk bekerja dalam rangka pencapaian tujuan kelompok.
Faktor-faktor dalam proses kepemimpinan dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2 : Proses Kepemimpinan
Sumber : Wahjosumidjo (2002:15)
d. Efektivitas Kepemimpinan Kepala Sekolah
Menurut Slamet efektivitas adalah:”ukuran yang menyatakan sejauh mana sasaran/tujuan (kuantitas, kualitas, waktu) telah dicapai” . Untuk mengukur efektivitas kepemimpinan pada umumnya, peneliti merujuk pada tiga teori yaitu:
1) Trait Theori (Teori Sifat), teori ini berasumsi bahwa terdapat banyak karakteristik pribadi yang harus dimiliki oleh seseorang untuk menjadi pemimpin yang efektif. Oleh karena itu efektivitas kepemimpinan seseorang diukur pada seberapa banyak karakteristik yang dipersyaratkan tersebut dimiliki.
Para peneliti mencoba menemukan karakteristik individu yang membedakan pemimpin yang berhasil dengan pemimpin yang gagal, ia mengaitkan karakteristik seperti kepribadian, emosional, fisik, intelektual dan karakteristik individu lainnya.
Barangkali sedikit optimis dan yakin bahwa kemungkinan ada karakter-karakter yang konsisten dan unik yang akan berlaku secara universal pada kepemimpinan efektif yang cendrung dapat dibedakan dalam kepemimpinan.
2) Behavioral Theories (Teori Tingkah Laku), teori ini berasumsi bahwa keberhasilan atau efektivitas kepemimpinan dan kepatuhan bawahan terhadap pemimpin ditentukan oleh gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin. Oleh karena itu efektivitas kepemimpinan seseorang diukur pada seberapa tepat seseorang menerapkan gaya kepemimpinan yang direkomendasikan.
Teori ini menekankan pada dua gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas dan berorientasi pada tenaga pekerja .Orientasi pada tugas adalah perilaku pimpinan yang menekankan bahwa tugas-tugas dilaksanakan dengan baik dengan cara mengarahkan dan mengendalikan secara ketat bawahannya, sedangkan orientasi tenaga pekerja merupakan perilaku pimpinan yang menekankan pada pemberian motivasi kepada bawahan dalam proses pengambilan keputusan yang berkaitan dengan tugasnya dan mengembangkan hubungan yang bersahabat, saling percaya mempercayai dan saling menghormati diantara anggota kelompok dalam organisasi.
3) Teori-teori kontingensi, teori ini mencoba mengakomodasikan variabel spesifik yang terlibat dalam situasi kepemimpinan. Teori kontingensi menitikberatkan analisisnya pada faktor situasi dan menegaskan bahwa kepemimpinan yang tepat pada situasi yang tepat.
Menurut Veithzal setiap pemimpin akan berhasil memimpin suatu organisasi secara efektif bilamana, ia memenuhi syarat-syarat yaitu: (1) mempunyai kecerdasan yang cukup tinggi untuk dapat memikirkan dan mencarikan cara-cara pemecahan setiap persoalan yang timbul dengan cara yang tepat, bijaksana, serta mengandung kelengkapan dan syarat-syarat yang memungkinkan untuk dilaksanakan, (2) mempunyai emosi yang stabil, tidak mudah diombang-ambingkan oleh perubahan suasana yang senantiasa berganti dan dapat menimbulkan antara mana soal pribadi, soal rumah tangga dan soal organisasi, (3) mempunyai kepandaian dalam menghadapi manusia dan mampu membuat bawahan merasa betah, senang dan puas dengan dan dalam pekerjaan, (4) mempunyai keahlian untuk mengorganisir dan menggerakkan bawahan secara bijaksana dalam mewujudkan tujuan organisasi serta mengetahui dengan tepat kapan dan kepada siapa tanggung jawab dan wewenang akan didelegasikan, dan (5) mempunyai keterampilan manajemen untuk menghadapi persoalan masyarakat yang semakin maju

Dalam hubungannya dengan situasi sekolah Caplow menawarkan suatu formula yang dinamai SIVA variabel yaitu stability, integrity, voluntarism dan achievement, yaitu :
a) Stability adalah kemampuan organisasi untuk memelihara atau meningkatkan statusnya dalam hubungannya dengan lingkungan.
b) Integrity ialah kemampuan organisasi untuk mengontrol konflik internal yang ditunjukkan oleh saling penyesuaian, kurangnya friksi, intensifnya komunikasi dan besarnya konsensus.
c) Voluntarism secara sederhana dapat disamakan dengan moral/semangat kerja yang ditunjukkan dengan rasa senang, jalinan persahabatan, kepuasan batin, dan keinginan anggota untuk tetap berpartisipasi sebagai bagian dari organisasi.
d) Achievement ialah hasil dari kegiatan organisasi yang ditandai dengan keberhasilan dan kegagalan dalam mendapatkan tujuan umum oleh tujuan spesifik dari organisasi.
Dari serangkaian teori yang dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa inti dari kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain atau bawahan. Kepala sekolah sebagai pemimpin harus bisa meyakinkankan guru yang dipimpinnya agar mau dan dapat melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya dengan ikhlas, penuh semangat dan tidak merasa terpaksa. Kepala sekolah dapat memilih dan menerapkan teori kepemimpinan mana yang dipandang lebih efektif berdasarkan situasi dan kondisi yang terdapat pada lembaga yang dipimpinnya.
Kedudukan kepala sekolah dalam sistem pendidikan formal mempunyai peranan penting dalam proses pelaksanaan pendidikan di sekolah, ia adalah pemimpin formal yang lansung berhubungan dengan guru dan siswa. Ia bertanggungjawab atas pelaksanaan pendidikan di sekolahnya, baik secara vertikal maupun secara horizontal dengan masyarakat lingkungannya.
Kepemimpinan kepala sekolah yang sukses adalah kepemimpinan yang mementingkan tuntutan organisasi sekolah, sedangkan kepemimpinan kepala sekolah yang efektif adalah kepemimpinan kepala sekolah yang memperhatikan kepentingan organisasi sekolah maupun kebutuhan guru dan staf organisasi sekolahnya.
Berdasarkan analisa tersebut di atas maka dapat disimpulkan bahwa dalam rangka pencapaian tujuan pendidikan disekolah diperlukan kepemimpinan kepala sekolah yang efektif yakni kepemimpinan yang dapat menunjang tercapainya tujuan pendidikan di sekolah yang dapat memuaskan dan diharapkan oleh para guru serta personel bawahan lainnya.
Kemudian dalam kepemimpinan kepala sekolah bersifat formal dimana jabatan diperoleh dari pengangkatan pejabat yang lebih berwenang. Akan tetapi tidak semua kepala sekolah yang diangkat secara formal mampu mempengaruhi guru-guru yang ada di sekolahnya.
Pengaruh terwujud apabila pemimpin memiliki kamampuan konseptual, kemampuan hubungan kemanusiaan dan kemampuan teknis.Dengan kemampuannya seorang kepala sekolah perlu memperhatikan tuntutan organisasi sekolah dalam rangka pencapaian tujuan pendidikan dan kebutuhan guru serta personel sekolah lainnya, supaya kepala sekolah dapat mensinergiskan tuntutan organisasi dan kebutuhan anggota organisasi dalam upaya pencapaian tujuan atas dasar kewenangannya.
3. Kecerdasan Emosional Kepala Sekolah
a. Pengertian Emosi
Istilah emosi berasal dari kata “emotus atau emovere” yang berarti sesuatu yang mendorong terhadap sesuatu, misalnya emosi gembira mendorong untuk tertawa. Atau dengan perkataan lain emosi didefinisikan sebagai suatu keadaan gejolak penyesuaian diri yang berasal dari dalam dan melibatkan hampir keseluruhan dari individu.
Secara umum emosi mempunyai fungsi untuk mencapai sesuatu pemuasan atau perlindungan diri atau bahkan kesejahteraan pribadi pada saat berhadapan dengan lingkungan atau objek tertentu. Emosi juga dapat dikatakan sebagai alat yang merupakan wujud dari perasaan yang kuat.
Dalam kehidupan sehari-hari seringkali istilah emosi hanya diartikan sebagai ungkapan perasaan orang yang sedang marah, padahal tidaklah demikian, karena emosi mewarnai semua perasaan yang bergejolak dan mempengaruhi diri individu secara fisik. Emosi telah menjadi pembimbing yang bijaksana dalam perjalanan evolusi yang panjang.
Menurut Suparno perasaan adalah:”merupakan suatu sikap yang menunjukan adanya emosi dalam hubungannya dengan objek, suatu objek dapat dirasakan menyenangkan atau tidak menyenangkan, disukai atau tidak disukai.”
Lebih lanjut Bambang Sujiono menjelaskan terdapat perbedaan antara emosi dan perasaan yaitu :
1) Emosi mempengaruhi individu secara total, bukan jasmaniah melainkan keseluruhan jasmani dan rohani sedangkan perasaan menyangkut rohani.
2) Emosi menguasai individu dalam kontrolnya sedangkan perasaan tidak.
3) Emosi selalu berhubungan dengan kejadian yang memiliki arti pribadi sedangkan perasaan tidak.
4) Emosi berlangsung relatif singkat tapi kuat, sedangkan perasaan dapat berlangsung lama dan relatif kuat.
5) Emosi berlangsung tidak lama, perasaan dapat berlangsung dalam waktu yang lama.
6) Emosi adalah realisi terhadap kejadian di luar diri, ini tidak berlaku terhadap perasaan.
7) Emosi menguasai individu sedangkan perasaan tidak.
8) Emosi adalah reaksi terhadap kejadian yang berarti vital dan terhadap diri individu sedangkan perasaan tidak.
b. Kecerdasan Emosional
Hendrie Weisinger menyatakan bahwa kecerdasan emosional adalah kecerdasan untuk menggunakan emosi kita sesuai keinginan kita dan karenanya dapat mengendalikan perilaku dan cara berfikir yang membuat kita mampu mencapai hasil yang baik.
Lebih lanjut Hendrie Weisinger mengatakan bahwa ada empat pilar utama dalam kecerdasan emosional, setiap pilar mewakili kemampuan-kemampuan tertentu dan bila kemampuan ini digabungkan akan meningkatkan kecerdasan emosional. Pilar-pilar yang mewakili suatu kemampuan tertentu harus dilihat secara berurutan sesuai jenjangnya, ke empat pilar tersebut adalah :
1) Pilar Pertama ; kemampuan yang tepat dalam persepsi, penilaian dan pengekspresian emosi.
2) Pilar Kedua ; kemampuan mengakses atau menggerakkan perasaan sesuai kebutuhan untuk dapat memfasilitasi pemahaman terhadap diri sendiri ataupun orang lain.
3) Pilar ketiga ; kemampuan untuk memahami berbagai emosi dan berbagai pengetahuan yang terkait dengan itu.
4) Pilar Keempat ; kemampuan mengatur berbagai emosi untuk keperluan pengembangan emosi yang intelektual yang lebih baik.
Dari keempat pilar di atas dapat dilihat bahwa kemampuan untuk menggabungkan keempat pilar tersebut dengan sendirinya akan meningkatkan kemampuan dan keterampilan intrapersonal dan interpersonal yaitu suatu kemampuan mengelola emosi dengan baik terhadap diri sendiri maupun dalam berinteraksi dengan orang lain.
Dalam nasihatnya Islam memerintahkan manusia dalam berinteraksi dengan sesama untuk memperhatikan batasan-batasan ikatan lahiriah ketika bertemu kerabat atau ketika sedang melaksanakan suatu pekerjaan secara bersama-sama keridhaan dan kebahagian hati ketika bertemu, berdialog atau bekerja bersama-sama adalah gambaran lahiriah dari pengetahuan jiwa yang samar tentang keindahan kasih sayang dan rasa kemanusiaan. Sesuai dengan apa yang dijelaskan dalam Al Quran surat Ali Imran ayat 133-134 yaitu :

Artinya :
Dan bersegeralah kamu kepada ampunan dari Tuhanmu dan kepada surga yang luasnya seluas langit dan bumi yang disediakan untuk orang-orang yang bertakwa. Yaitu orang-orang yang menafkahkan (hartanya), baik di waktu lapang maupun sempit, dan orang-orang yang menahan amarahnya dan mema’afkan kesalahan orang. Allah menyukai orang-orang yang berbuat kebajikan.
Agama Islam menghendaki manusia hidup dalam nuansa kedamaian dan menikmati kehidupan manusiawi, sebuah kenikmatan yang menghapuskan persengketaan, permusuhan serta saling menyakiti, karena itu hanya orang-orang yang berakal yang mempunyai jiwa yang besar, kekuatan dahsyat dan cakrawala luas yang mampu menghancurkan kemarahan yang ada.
Taufik Bahaudin mengatakan bahwa kecerdasan emosional adalah suatu kemampuan untuk mengendalikan emosi sehingga memberikan dampak atau hasil yang positif terhadap kita ataupun orang lain. Kemampuan mengendalikan emosi diri sendiri atau keterampilan intra personal adalah kemampuan untuk menolong diri sendiri, sedangkan kemampuan mengendalikan emosi kita dalam berintegrasi dengan orang lain disebut keterampilan interpersonal, termasuk kemampuan membantu orang lain.
Lebih lanjut Taufik Bahaudin mengatakan ada tiga upaya yang harus diperhatikan dalam meningkatkan kecerdasan emosional yaitu : (a) mengembangkan kesadaran diri yang tinggi (b) mengelolah emosi kita dan (c) memotivasi diri sendiri.
Daniel Goleman mengatakan bahwa kecerdasan emosional mencakup pengendalian diri semangat dan ketekunan serta kemampuan untuk memotivasi diri sendiri.
Ciri-ciri kecerdasan emosional adalah kemampuan, seperti kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasanan hati dan menjaga agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan berfikir, berempati dan berdo’a.
Menurut Kiam bahwa kecerdasan emosional terdiri dari lima komponen yaitu :
a) Intrapersonal ; merupakan kemampuan untuk memahami diri sendiri, perasaan orang lain dan merasa positif tentang apa yang dikerjakan dalam hidup.
b) Interpersonal ; merupakan kemampuan berinteraksi, berhubungan dengan orang lain dan memiliki keterampilan sosial yang baik.
c) Adaptabilitas kemampuan untuk bersikap fleksibel, ralistis dan memecahkan masalah.
d) Pengelolaan Stress ; kemampuan untuk bekerja dengan baik di bawah tekanan tanpa kehilangan kendali.
e) Suasana Hati ; kemampuan untuk optimis, riang gembira dan menciptakan suasana positif dalam lingkungan kerja.

Mengutip pendapat Davies, Monty P. Satia Darma mengatakan bahwa kecerdasan emosi adalah kemampuan seseorang untuk mengendalikan emosi dirinya sendiri dan orang lain, membedakan satu emosi dengan lainnya dan menggunakan informasi tersebut untuk menuntut proses berfikir serta perilaku seseorang.
Menurut Veithzal, kemampuan untuk mengendalikan emosi merupakan basis kemampuan watak, dengan memiliki sifat kasih sayang kepada sesama yang terletak pada empati yaitu kemampuan membaca perasaan orang lain.
Dari uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional adalah kecakapan yang dimiliki seseorang dalam hal pengendalian diri, pengelolaan stress, berempati dan membina hubungan antar sesama. Seorang yang cerdas emosi adalah yang selalu berusaha untuk mempertahankan fikiran dan sikap-sikap positif sepanjang masa walaupun saat itu dihinggapi perasaan negatif. Dia akan selalu berjuang untuk mengubah perasaan negatif menjadi positif agar benar-benar bisa memancarkan sikap yang menyenangkan dan cocok dengan lingkungannya dan kemudian berupaya menterjemahkan diri kedalam perilaku yang sedap dipandang mata dan serasi.
Kecerdasan emosional dapat ditingkatkan melalui proses belajar dan proses belajar yang paling berpengaruh adalah proses belajar sosial. Dalam proses belajar sosial faktor keluarga atau lingkungan rumah tangga merupakan lingkungan utama individu.

B. KERANGKA BERFIKIR
1. Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Perilaku Guru
Tuntutan terhadap peningkatan kualitas pendidikan tidak terlepas dari perilaku guru yang harus mampu memahami kondisi-kondisi yang memungkinkan dirinya berbuat salah dan yang paling penting adalah mengendalikan diri serta menghindari dari kesalahan-kesalahan. Guru harus menyadari bahwa mengajar memiliki sifat yang kompleks karena melibatkan aspek pedagogis, psikologis dan didaktis secara bersamaan.
Kepala sekolah sebagai seorang pemimpin memiliki fungsi membina, memandu, membantu, menuntun, membimbing, memberi motivasi, melakukan pengawasan yang efisien dan membawa guru kepada sasaran yang telah ditetapkan.
Dan uraian di atas jelaslah bahwa perilaku guru dipengaruhi oleh kehadiran seorang pemimpin. Hubungan antara kepala sekolah dan guru adalah hubungan timbal balik, satu sama lain saling mempengaruhi oleh karena itu diduga terdapat pengaruh langsung kepemimpinan kepala sekolah terhadap perilaku guru.
2. Pengaruh Kecerdasan Emosional Kepala Sekolah Terhadap Perilaku Guru
Perilaku guru sangat dipengaruhi oleh karakteristik internal sekolah sebagai suatu organisasi dalam mencapai tujuannya, karena suasana kerja yang menyenangkan merupakan warna, nilai, sikap dan perasaan yang sangat berperan terhadap perilaku guru dan upaya pencapaian tujuan organisasi sekolah.
Kepala Sekolah sebagai seorang pemimpin mempunyai peran yang sangat kuat untuk meningkatkan kualitas pendidikan dan pembelajaran di sekolahnya secara optimal, dengan cara membina diri, guru dan peserta didik untuk memiliki kecerdasan emosi yang stabil melalui kecerdasan emosi, semua unsur yang terlibat dalam pendidikan akan memahami diri dan lingkungannya secara tepat.
Sehubungan dengan hal tersebut dan data empiris yang ada diduga terdapat pengaruh langsung kecerdasan emosional kepala sekolah terhadap perilaku guru.

3. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kecerdasan Emosional Kepala Sekolah
Kepala sekolah sebagai pemimpin harus bisa mengelola emosinya, mengelola emosi guru-guru dan stafnya serta sikap yang dikembangkan kepala sekolah penuh empati serta menjadi teladan penegak aturan dan disiplin dalam proses pendidikan di sekolah.
Sebagai seorang pemimpin Kepala Sekolah harus menyadari intelegensi saja tidaklah cukup untuk menghasilkan manusia yang bermutu tetapi perlu dikembangkan kecerdasan emosional, karena kecerdasan emosional telah terbukti berhubungan secara positif dengan kinerja jabatan pada semua level. Kepala sekolah dituntut untuk mempunyai kemampuan manajemen dan kecerdasan emosional untuk keberhasilan kepemimpinannya.
Dengan demikian diduga terdapat pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kecerdasan emosional kepala sekolah.

C. Hasil Penelitian Yang Relevan
Untuk memperkuat mental peneliti dalam melakukan penelitian ini diperlukan rujukan yang terkait dengan penelitian yang akan dilaksanakan oleh peneliti. Penelitian yang relevan itu adalah:
Penelitian Muhyi (2006) menemukan:” perlu peningkatan kepekaan dalam mengantisipasi iklim sekolah untuk mencapai keunggulan, kepuasan kerja guru dan secara kontinyu perlu melakukan kepemimpinan kepala sekolah untuk meningkatkan kepuasan kerja guru”.
Selanjutnya penelitian Rusamah Saleh(2007) menemukan:”dalam rangka meningkatkan efektivitas pelaksanaan manajemen berbasis sekolah sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain sifat keteladanan dari seorang pimpinan kepala sekolah dan budaya organisasi yang ditimbulkan oleh guru-guru.”
Penelitian Ratna Dewi (2005) menemukan:”bahwa kepemimipian kepala sekolah memiliki hubungan lebih kuat dengan kinerja guru bila dibandingkan dengan komunikasi interpersonal guru”.

Kinerja dan Motivasi kerja karyawan ( Oleh :Darwito)

1. Kepuasan Kerja
Kepuasan ( satisfaction ) adalah suatu kondisi kejiwaan berupa kesenangan, kesejahteraan, dan keamanan individu setelah mencapai satu tujuan atau terpenuhi keinginannya.menurut Buchari Unsur utama dalam kepuasan adalah tumbuhnya perasaan senang dan sejahtera setelah suatu tujuan atau kebutuhan tercapai.
Pengertian kepuasan kerja menurut Rivai bahwa :

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap invidu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. dengan demikian kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Newstrom mengemukakan bahwa “ job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their work ”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami seseorang setelah menyelesaikan suatu pekerjaan.
Lebih jauh Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai “ the way an employee feels about his or her job ”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara seseorang merasakan dirinya atas hasil pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri seseorang yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan orang lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Menurut Handoko menyatakan bahwa : “kepuasan adalah keadaan emosional yang menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif guru terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Menurut pendapat Robins : “Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai”; ini merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai
Aspek-aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja disebutkan oleh Robins adalah sebagai berikut :
( 1 ) Kerja yang secara mental menantang, Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan. ( 2 ) Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka gambarkan sebagai keadilan. Upah dikatakan adil apabila cara penentuannya didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, dan besar kecilnya tanggungjawab yang diembannya. Jika demikian yang dilakukan kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang, banyak orang bersedia menerima gaji yang lebih kecil untuk bekerja pada lokasi yang diinginkan atau pada pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang memberlakukan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil ( fair and just ) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. ( 3 ) Kondisi kerja yang mendukung, Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Banyak masalah yang menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit). ( 4 ) Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila atasan langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka. ( 5 ). Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang mempunyai kepribadian yang sesuai dengan pekerjaan yang mereka pilih akan menemukan sesuatu yang dapat dikatakan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena kesuksesannya maka ia akan memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

Selanjutnya Rivai mengemukakan teori kepuasan kerja yang cukup dikenal ada tiga macam :
( a ). Teori ketidakpuasan ( Discrepancy theory ) yaitu teori yang mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan maka orang akan lebih puas. ( b ). Teori keadilan ( Equity theory ) adalah teori yang mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. ( c ). Teori dua faktor ( two factor theory ). Yaitu teori ini kepauasan kerja dan ketidakpuasan kerja Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivasi dan dissatisfies. Satisfies adalah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, tetapi jika tidak terpenuhinya faktor ini akan mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies adalah faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan, yang terdiri dari : gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi kebutuhan fisik dan karyawan.

Dari kajian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah merupakan kondisi psikis seseorang, baik internal maupun eksternal yang menunjukkan sebagai ekspresi perasaan terhadap situasi kerja, pelaksanaan kerja, dan hasil kerja, yang ditandai dengan : prestasi, keadilan, jaminan, tantangan, karir, gaji, promosi, pengakuan, dan penghargaan.

2. Motivasi Kerja
Menurut Abror kata motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu: ‘mover’, dan ‘motion’ dalam bahasa Inggris. Arti kata tersebut adalah gerak/ dorongan. Jadi, motivasi adalah daya dorong/daya gerak yang menyebabkan seseorang melakukan kegiatan dalam memenuhi keinginannya.
Menurut Haryanto Motivasi mempunyai dua macam bentuk dasar yaitu :
pertama yang disebut motivasi buatan ( extrinsic ) yaitu apa yang dilakukan terhadap orang untuk memotivasi mereka. Kedua motivasi hakiki ( intrinsic ) yaitu motivasi yang berasal didalam diri sendiri yang mempengaruhi orang untuk berperilaku atau bergerak kearah tertentu. Proses motivasi merupakan siklus dan dipengaruhi oleh dua hal yaitu pengalaman dan harapan.

Pengalaman dapat berpengaruh terhadap motivasi sejauh mana seseorang mampu mengenali dan menilai antara situasi terdahulu dengan situasi yang sekarang sedang dihadapi. Harapan adalah semacam keyakinan bahwa suatu tindakan menuju pada sasaran yang diinginkan, yaitu ada hubungan yang jelas antara hasil kerja dengan pendapatan.
Menurut Kartini Kartono motivasi adalah ” keadaan dalam diri individu yang memunculkan, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku, atau dengan kata lain merupakan suatu dorongan terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu”. Dengan dorongan yang dimaksud di sini adalah desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup dan merupakan kecenderungan untuk mempertahankan hidup.
Sedangkan menurut Muslimin motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Untuk itu, diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi, serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan dorongan bagi mereka untuk berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh organisasi.
McDonald mengemukakan: “motivation is an energy change with the person characterized by effective arousel and activatory goal reaction.” Lain halnya, dengan teori yang merumuskan, bahwa motivasi adalah sikap mental dalam diri seseorang yang menyebabkan dia bertingkah laku lebih kuat dan terarah pada sesuatu yang dikerjakan. Motivasi merupakan perubahan energi dalam diri seseorang dengan dilandasi oleh adanya reaksi untuk mencapai tujuan.
Dalam rumusan tersebut ada tiga unsur yang berkaitan satu sama lain yaitu: (1) Motivasi dimulai dengan adanya energi dalam pribadi yang disebabkan oleh perubahan tertentu oleh sistem neurofisiologis dalam diri manusia, (2) Motivasi ditandai oleh munculnya perasaan/ emosi yang akan menjadi sebab adanya tingkah laku yang bermotif, (3) Motivasi ditandai oleh reaksi untuk mencapai tujuan. Reaksi ini muncul merupakan spontan karena adanya rangsangan (stimulus) tertentu. Ini merupakan motivasi eksternal sebagai reaksi terhadap sesuatu di luar perbuatannya. Ini terjadi karena disebabkan oleh sesuatu, misalnya untuk mendapatkan hadiah, pujian, atau prestasi tertentu.
Dengan demikian, motivasi adalah keinginan/ dorongan yang timbul atas perilaku kegiatan manusia untuk memenuhi keinginannya. Menurut Robbins motivasi adalah “kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya, yaitu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual”. Menurut Rusyan motivasi “adalah suatu perubahan energi dalam diri seseorang yang dilandasi oleh adanya perasaan/ reaksi untuk mencapai tujuan”.
Teori motivasi ’X’ oleh Sigmund Freud , teori ini menganggap bahwa “ ada sebagian orang yang cenderung memiliki sifat malas”, mereka membenci pekerjaan dan selalu menghindarinya, mereka tidak mempunyai ambisi dan prakarsa serta menghindari tanggungjawab dengan mengkambinghitamkan orang lain, lebih mementingkan diri sendiri dan mengabaikan tujuan organisasi, semua yang diinginkan mereka adalah rasa aman untuk dirinya sendiri. Agar mau bekerja mereka harus dihargai dengan uang, dipaksa, diancam, dan bahkan dihukum. Teori ’X’ Freud ini yang disebut dengan falsafah manajemen ”dipecut dan dipikat”. Hati-hati dalam menerapkan model ’X’ ini karena pendekatan motivasi dengan ”dipecut” yang berupa hukuman, hal ini beresiko tinggi tidak hanya gagal menghasilkan sesuatu yang diharapkan, tetapi berkemungkinan meninggalkan perasaan tidak senang terhadap para karyawan. Hukuman akan menimbulkan akibat lebih banyak buruknya dari pada positifnya serta meningkatkan dendam dan permusuhan di antara pihak manajemen dengan karyawan. Sebaliknya pendekatan motivasi dengan ” dipikat” atau imbalan yang diwujudkan dalam bentuk persetujuan, pujian, dan penghargaan terhadap upaya agar para karyawan secara nyata akan memperbaiki atmosfir kerja menjadi nyaman, menghasilkan kinerja sesuai harapan, dan membuat karyawan merasa puas. Disinilah peran kesabaran manajer menjadi sangat penting untuk bekerja sama dengan para karyawan dengan type X.
Teori motivasi ’Y’ oleh Douglas McGregor . Teori ini sangat berbeda dengan teori X. McGregor percaya bahwa tiap orang ingin belajar. Pekerjaan dinilai sebagai kegiatan alami, sama halnya jika mereka bermain atau beristirahat. ”Orang bertipe Y bersifat rajin dan berambisi, tetapi dengan penuh tanggungjawab”. Pekerjaan dipandang sebagai upaya untuk meningkatkan disiplin dan pengembangan diri. Penghargaan dalam bentuk uang dinilai relatif kecil porsinya ketimbang nilai kebebasan untuk mengerjakan sesuatu yang sulit dan penuh tantangan.
Dalam menghadapi orang yang tipe macam Y tugas para manajer adalah mengaitkan keinginan para diri karyawan kedalam kebutuhan organisasi untuk memaksimumkan hasil kinerjanya secara efisiensi. Tujuan pokok adalah agar kepentingan kedua pihak tersebut dapat terpenuhi. Untuk itu para manajer sebaiknya tidak terlalu melakukan intervensi pada kelompok karyawan ini. Tugas manajer cukup sebagai fasilitator. Para karyawan diberi kebebasan untuk melatih pengendalian dan pengarahan dirinya dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.
Teori kebutuhan oleh Abraham Maslow . Maslow menyebutkan ”bahwa kebutuhan tiap manusia tumbuh secara progresif, yaitu ketika kebutuhan tingkat terendah terpuaskan maka individu bersangkutan mencari kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi, kemudian berusaha untuk mencapai ke kebutuhan yang paling tinggi”. Pada dasarnya kebutuhan manusia dipandang tidak puas dengan satu atau beberapa kebutuhan. Tingkatan kebutuhan individu dikelompokkan ada lima macam dari yang paling rendah ke yang paling tinggi yaitu : ”1). kebutuhan fisik, 2). kebutuhan rasa aman, 3). kebutuhan sosial, 4). kebutuhan harga diri, dan 5). kebutuhan tertinggi yaitu aktualisasi diri”. Artinya sebagaimana yang ditentukan oleh Maslow bahwa tiap individu baru akan melakukan pekerjaan terbaiknya jika semua kebutuhan terpenuhi. Sebaliknya seseorang tidak akan merespons positif untuk mengerjakan yang terbaik ketika dirinya merasa terancam atau tidak dihargai. Kelima kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow tersebut adalah sebagaimana diuraikan seperti berikut ini :
Kebutuhan pertama ialah kebutuhan fisik atau dapat juga disebut kebutuhan biologis. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang sangat mendasar, hal ini mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap kebutuhan manusia dan mendesak. Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah makan, minum, rekreasi, latihan, tidur, dan kebutuhan biologis lainnya. Oleh karena itu kebutuhan tersebut tidak mungkin dihindarkan sejak manusia dalam kandungan hingga meninggal dunia. Hal ini karena pengaruh terhadap pertumbuhan dan perkembangan manusia. Beberapa bentuk pertumbuhan misalnya sejak seseorang itu masih dalam bentuk embrio sampai menjadi bayi, anak kecil, dan kemudian dewasa hingga tua dan meninggal dunia. Selama proses ini kondisi fisik berubah dari sederhana menjadi kompleks, dari yang kecil menjadi besar, dari pendek menjadi tinggi, dan setelah mencapai puncak pertumbuhan kemudian menurun dan terus menurun sampai batas akhir pertumbuhan. Perkembangan lain misalnya dari kebiasaan sederhana seperti mengangkat kepala, memiringkan tubuh, tengkurap, berjalan, belajar di sekolah, sampai memiliki berbagai kebiasaan yang lebih kompleks lagi. Kebiasaan yang dimiliki kemudian bermanfaat bagi berbagai kebutuhan seperti kebutuhan bekerja.
Kebutuhan yang kedua adalah kebutuhan rasa aman. Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan keselamatan, perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional, hukum dan keteraturan, terbebas dari rasa tekanan dan ketakutan misalnya karena sakit, takut, kekacauan. Kebutuhan ini juga kebutuhan sepanjang hayat. Kebutuhan pada masa bayi karena masih tergantung kepada orang lain maka kebutuhan ini sangat mudah diobservasi. Contohnya jika ia digigit nyamuk, atau kepanasan maka ia akan bereaksi dengan cepat dalam bentuk menangis.
Kebutuhan ketiga adalah kebutuhan sosial yaitu rasa cinta dan kasih sayang dan rasa diterima oleh lingkungan, dan dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut saja tidak cukup karena masih membutuhkan orang lain ialah kebutuhan memiliki dan dimiliki, mencintai dan dicintai serta pertemanan. Seseorang membutuhkan mencintai dan dicintai oleh orang tua, anggota keluarga lain, guru, teman, dan orang lain, termasuk pimpinan dan orang lain ditempat ia bekerja. Orang tersebut juga memerlukan interaksi dengan orang lain, menjadi milik keluarga, menjadi bagian dari kelompok tertentu seperti kelompok agama, kelompok olah raga, kelompok musik dan kelompok lingkungan tempat dia tinggal. Absennya kebutuhan ini dalam kehidupan seseorang akan berakibat ketidak seimbangan. Misalnya seorang anak yang kurang perhatian dari keluarga maka dimungkinkan anak tersebut akan terjerumus kedalam tingkah laku yang menyimpang misalnya malas belajar. Hal ini juga dapat terjadi dalam diri seorang pegawai atau pimpinan. Seorang pegawai yang tidak diperhatikan oleh pimpinan akan bekerja kurang produktif. Jika demikian apabila terjadi seorang pimpinan yang tidak dicintai oleh bawahan atau stafnya maka ia hanya akan mendapatkan penghargaan semu atau malah kadang mendapat perlawanan dari bawahannya.
Kebutuhan yang keempat adalah kebutuhan harga diri, Maslow membagi kebutuhan ini menjadi dua kebutuhan yaitu menghargai diri sendiri dan penghargaan dari orang lain. Aspek yang termasuk dalam menghargai diri sendiri ialah kebutuhan akan kompetensi diri, kepercayaan diri, prestasi, kemerdekaan dan kebebasan. Seseorang perlu memahami bahwa dirinya bernilai, termasuk mampu menyelesaikan suatu tugas. Yang termasuk dalam penghargaan dari orang lain meliputi prestise, reputasi, status, apresiasi dan penerimaan. Seorang pekerja yang telah kehilangan reputasi pekerjaannya akan berdampak luas, ia akan sedih dan juga dapat menghambat kariernya.
Kebutuhan kelima adalah kebutuhan aktualisasi diri. Untuk mendapatkan aktualisasi diri dengan mewujudkan potensinya menjadi suatu kemampuan atau prestasi. Seseorang yang ingin memenuhi kebutuhan ini akan berupaya sekuat tenaga dengan menggunakan seluruh bakat, kapasitas, dan kemampuannya dalam mengerjakan sesuatu. Misalnya seorang seniman mengeluarkan seluruh daya kreasinya sehingga ia dapat menunjukkan hasil dengan prestasi yang maksimum, seorang ahli perancang pembelajaran atau seorang pengembang evaluasi pendidikan dengan segala kemampuan dan keuletannya dapat menciptakan sistem pembelajaran yang terbaik.
Namun Maslow sendiri dalam tahun-tahun terakhirnya merevisi teorinya tersebut dalam buku mangkuprawira dan Hubeis menyatakan bahwa aktualisasi diri bukanlah kebutuhan tertinggi, tetapi masih ada lagi yaitu Self transendence, yaitu kebutuhan mencapai tujuan hidup beragama.
Dari kajian teori motivasi tersebut, yang dimaksud dengan motivasi kerja dalam penelitian ini adalah dorongan yang berasal dari internal maupun eksternal seseorang agar bekerja lebih baik, agar terpenuhi segala kebutuhan, dorongan untuk kerja lebih baik, keinginan untuk lebih unggul, keinginan untuk maju, berkompetisi, dan keinginan berperan serta.

3. Rasa Percaya Diri
Percaya diri itu dinamis, bisa naik dan bisa turun, berubah dan berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi pada setiap saat, yang perlu dilakukan adalah menjaga dan memeliharanya agar tetap berada di tingkat yang optimal dan sehat. Pada dasarnya semua kegiatan dan hasil akhir dari semua kegiatan akan sangat ditentukan oleh sikap rasa percaya diri. Lingkungan yang konduksif seperti keluarga, sekolah, dan tempat kerja turut menunjang perkembangan konsep diri dan rasa percaya diri seseorang.
Menurut Dewey dan Humber yang dikutip oleh Rahmat menjelaskan bahwa :
orang lain yang mempunyai ikatan emosional ( affective others ) secara perlahan ikut andil dalam pembentukan konsep diri. Bila seseorang dibesarkan dalam perlakuan yang baik, dengan rasa aman, dan dorongan, maka ia akan belajar keadilan, belajar menaruh kepercayaan, dan belajar percaya diri.

Semua orang bisa memiliki rasa percaya diri yang tinggi asal mereka mau mengenali diri sendiri dan mengembangkannya. Menurut John C. Maxwell menyatakan bahwa setidaknya untuk memiliki rasa percaya diri yang tinggi seseorang harus mampu :
( 1 ). Mencintai kehidupan ini artinya orang akan lebih menyukai sosok yang bisa menikmati hidup dari pada sosok yang bisanya hanya menggerutu, mencaci maki, atau mudah putus asa. ( 2 ). Menghargai orang lain, adalah suatu sikap yang bisa dilakukan untuk orang lain yaitu menghargai mereka. Cara ini tidak merugikan diri sendiri, tetapi sangat menyenangkan untuk orang lain. ( 3 ). Membangkitkan harapan, dimana harapan adalah milik semua orang. Jika kita bisa menjadikan orang yang mampu membangkitkan orang lain, maka mereka akan tertarik kepada kita dan akan mengidolakan. ( 4 ) berbagi pandangan ( sharing ) jika seseorang dengan sepenuh hati dan sepenuh hidupnya mau berbagi pengalaman dan pandanganya kepada sesama, maka orang tersebut akan dapat dipercaya oleh orang lain sehingga dapat menumbuhkan rasa percaya diri yang kuat.

Hanya orang-orang yang mempunyai kepercayaan diri yang tinggi yang mampu membebaskan diri dari pengaruh apalagi ketergantungan pada orang lain, orang yang semacam ini yang akan dapat menikmati kebebasan bergerak, dalam arti luas seperti : berpikir, bertindak, melangkah atau kemanapun dirinya menghendaki. Keindahan, kebebasan bergerak akan makin bermakna dan membahagiakan pada saat seseorang banyak menjumpai berbagi pengalaman baru, tantangan baru, dan berbagai hal yang pada gilirannya akan memperkaya pengalaman pribadinya. Bagi orang yang berada pada keterikatan yang berlebihan akan dirasakan sebagai sesuatu yang menyesakkan hidupnya. Keterikatan akan mengurangi kemerdekaan dirinya. Namun bagi orang yang kurang percaya terhadap diri sendiri sajalah yang tidak terpengaruh oleh kekuasaan orang lain yang mengikatnya. Bahkan mereka justru cenderung untuk mencari sandaran dirinya dan pengarahan orang lain untuk menentukan geraknya. Dengan demikian ia tidak percaya bahwa dirinya dapat mengarahkan gerak langkahnya.
Menurut Ikhwan Sopa Percaya diri dapat dibangun dengan berlatih untuk mengontrol berbagai situasi keadaan penting. Dengan rasa percaya diri yang rendah akan menimbulkan berbagai hal sebagai berikut :
( 1 ). Rendahnya rasa percaya diri, akan menciptakan diri seseorang tidak mampu mengontrol berbagai aspek kehidupan. Dengan ketidakmampuan mengontrol berbagai aspek diri pribadi akan kurang jernih dalam melihat dan mengatur tujuan dan sasarannya. Dengan ketidakjelasan dalam tujuan dan sasaran akan tidak mampu mengarahkan perilaku dalam menuju kepada keberhasilan. Percaya diri harus dimulai dari dalam diri sendiri seseorang dan jika tidak berhasil memperbaiki kualitas dari dalam diri sendiri maka kualitas dari pengaruh luarpun akan menurun. ( 2 ) Rasa percaya diri yang rendah akan membuat tidak mampu memahami seluk beluk dan tingkat kapasitas yang dimilikinya, dengan tidak mengetahui kapasitas diri akan tidak mampu melakukan analisa SWOT pribadi seseorang. Dengan demikian orang tersebut akan tenggelam dalam menghadapi ancaman ( threat ), kelemahan ( weaknesses ), dan pada saat yang bersamaan akan kehilangan kesempatan dan kekuatan, juga akan kehilangan harapan. Dengan tidak mampu memahami aspek SWOT diri sendiri, maka akan tidak pernah tahu dari mana harus memulai dan kemana akan berakhir tujuan dan sasaran hidupnya.

Menurut Lubis ”Rasa tidak percaya diri merupakan penghambat seseorang untuk dapat mengembangkan potensi yang dimilikinya. Dan sebaliknya, seseorang mempunyai sikap percaya diri yang tinggi akan dapat mengelola pergaulannya untuk hidup yang lebih baik”.
Perasaan takut salah dalam bersikap dan bergaul dengan orang lain adalah salah satu penyebab kurangnya rasa percaya diri seseorang. mereka telah memposisikan dirinya pada tempat yang keliru, karena telah memasukkan pikiran negatif (kegagalan, reaksi negatif orang lain) ke dalam pola berpikirnya. Hambatan inilah yang harus dirubah untuk selalu berpikir positif bahwa apapun yang diyakini dan perbuat itu baik pastilah akan diterima dengan baik oleh orang sekitarnya. Hubungan komunikasi yang baik, tulus dan menunjukkan sikap pribadi sesungguhnya akan lebih positif dibandingkan hanya memikirkan ketakutan akan kegagalan, karena ketakutan dan kegagalan yang ada dalam pikiran akan menghasilkan yang lebih besar dari kegagalan yang sebenarnya.
Percaya diri yang berlebihan ( over confidence ) adalah sangat berbahaya, hal ini akan membawa seseorang ke dalam situasi di mana seseorang tidak mempunyai kemampuan untuk keluar dari situasi buruk tersebut. Hal ini akan menyebabkan seseorang gagal total yang dapat merusak percaya diri yang dimilikinya .

Dari kajian teori di atas dapat disimpulkan bahwa rasa percaya diri adalah semangat, tekat, dan keyakinan yang ada dalam lubuk hati seseorang untuk melakukan segala sesuatu agar semua kebutuhan hidupnya terpenuhi. Indikator seseorang yang penuh rasa percaya diri adalah : kreatif, inovatif, berani mengambil resiko, optimis, dapat mengendalikan diri, mandiri, terbuka apabila mendapat kritik, emosional yang stabil, berpikir positif, dan bertindak secara realistis.

B. Kerangka berpikir
1. Pengaruh antara Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Guru
Kepuasan kerja bukanlah variabel yang berdiri sendiri, tetapi keberadaannya dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain. Salah satu variabel yang mempunyai hubungan yang kuat adalah motivasi kerja.
Motivasi kerja adalah suatu usaha dari dalam diri seseorang untuk mendorong mental agar dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diterima, dan selalu berusaha untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya. Seseorang yang mempunyai motivasi kerja yang baik akan mempunyai semangat yang tinggi, gigih, optimis, berorientasi kedepan, ingin mendapatkan umpan balik dari hasil kerjanya, dan berusaha untuk mencapai hasil yang maksimum dengan kemampuanya sendiri. Sedangkan kepuasan kerja adalah kondisi kejiwaan yang ada pada diri seseorang apabila keinginan, hasrat, kebutuhan, tujuan, harapan, dapat terpenuhi. Kepuasan kerja itu dapat juga dianggap sebagai hasil dari pengalaman seseorang dalam hubungannya dengan nilai diri sendiri seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya. Pandangan tersebut dapat disederhanakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan balik terhadap pekerjaannya.
Motivasi kerja dan kepuasan kerja mempunyai aspek yang sama yaitu aspek kejiwaan dimana keduanya saling berdekatan dan saling mempengaruhi. Dalam hal ini perlu dipahami tentang hakikat motivasi kerja dan kepuasan kerja. Motivasi kerja adalah dorongan yang berasal dari dalam diri seseorang yang merasa percaya diri terhadap hasil kecepatan dan kualitas kerja dalam menyelesaikan tugasnya, percaya terhadap tingkat kualitas dalam menerima tanggungjawab, percaya diri terhadap peran kerja dalam kelompoknya, dan percaya diri terhadap usaha dalam meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya dari proses dan pelaksanaan suatu pekerjaan yang didasarkan atas dorongan kebutuhan yang tinggi, sedangkan kepuasan kerja merupakan akibat dorongan dari seseorang yang merasa percaya diri terhadap hasil suatu pekerjaannya setelah keinginan dan kebutuhannya terpenuhi.
Oleh karena itu terlepas dari indikator apa yang digunakan dalam mengukur motivasi kerja, dengan demikian dapat diduga bahwa terdapat hubungan dan pengaruh positif antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja guru. Artinya semakin tinggi motivasi kerja seseorang, maka semakin tinggi pula kepuasan kerjanya. Hal ini akan diuji dalam suatu penelitian tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja seseorang.

2. Pengaruh antara Rasa Percaya Diri terhadap kepuasan Kerja Guru
Kepuasan kerja bukanlah variabel yang berdiri sendiri, tetapi keberadaannya dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain. Salah satu variabel yang mempunyai hubungan dan mempengaruhi adalah rasa percaya diri.
Rasa percaya diri adalah semangat, tekat, dan keyakinan yang ada dalam jiwa seseorang terhadap kemampuan diri dalam menghadapi segala pekerjaannya agar semua kebutuhannya dapat terpenuhi. Sedangkan kepuasan kerja adalah kondisi kejiwaan yang ada pada diri seseorang apabila keinginan, hasrat, kebutuhan, tujuan, harapan, dapat terpenuhi.
Berdasarkan teori-teori yang berhubungan dengan masalah percaya diri mempunyai beberapa indikator yang mengarah kepada masalah-masalah yang berhubungan dengan kemampuan diri berpengaruh terhadap perilaku seseorang. Indikator-indikator yang terdapat pada rasa percaya diri adalah mandiri, bertanggungjawab, dapat mengambil keputusan, berpikir maju, dan mampu beradaptasi terhadap lingkungan. Apabila masing-masing indikator menyatu dan saling berhubungan berada pada diri seseorang dalam melaksanakan pekerjaan, maka akan mendapatkan kepuasan yang tinggi pada orang tersebut.
Pada orang yang mempunyai rasa percaya diri tinggi dimungkinkan orang tersebut akan memperoleh prestasi dan produktivitas yang optimal dalam bekerjanya. Untuk mendapatkan prestasi yang maksimum tersebut tidak akan datang begitu saja, tetapi diperlukan suatu usaha dan daya upaya dengan kemauan yang kuat dalam menggerakkan kekuatan fisik maupun psikis. Dari uraian tersebut diatas menunjukkan bahwa dengan rasa percaya diri yang tinggi maka akan menjadikan seseorang memperoleh kepuasan yang tinggi dalam melakukan pekerjaanya. Rasa percaya diri yang positif dengan berbagai indikator akan mendorong seseorang untuk bersikap optimis, bersemangat, mandiri serta berpikiran maju dalam menghadapi segala situasi. Sebaliknya rasa percaya diri yang negatif akan menghasilkan sikap pesimis dan kepuasan yang rendah pada diri seseorang.
Oleh karena itu, dengan menggunakan indikator apa saja yang digunakan untuk mengukur rasa percaya diri, diduga terdapat hubungan dan pengaruh positif antara rasa percaya diri dengan kepuasan kerja. Dengan demikian makin tinggi rasa percaya diri seseorang maka akan semakin tinggi kepuasan kerjanya. Hal ini akan diuji dalam suatu penelitian tentang hubungan rasa percaya diri dengan kepuasan kerja seseorang.

3. Pengaruh antara Motivasi Kerja dan Rasa Percaya Diri secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja Guru
Seperti yang telah diuraikan sebelumnya bahwa kepuasan kerja merupakan variabel yang tidak dapat berdiri sendiri. Keberadaan kepuasan diri dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain. Diantara variabel-variabel yang diduga mempengaruhi kepuasan kerja adalah motivasi kerja, dan rasa percaya diri.
Motivasi kerja adalah suatu dorongan mental seseorang yang mempunyai peran dalam mencapai tujuan suatu lembaga organisasi dengan melalui penyelesaian tugas-tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diterimanya dan berusaha untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan. Sedangkan rasa percaya diri merupakan perasaan yakin oleh seseorang terhadap kemampuan diri dalam melakukan tugas sehingga ia mampu dapat mandiri, bertanggungjawab, dapat mengambil keputusan, berpikir untuk maju, dan mampu beradaptasi dengan lingkungannya.
Kepuasan kerja adalah merupakan aspek psikologis yang bersifat positif yang terbentuk karena terpenuhi keinginannya, terpenuhi kebutuhan, hasrat, dan mempunyai harapan dalam melaksanakan pekerjaanya yang disertai dengan rasa senang dan mendapatkan kesejahteraan. Seseorang yang mempunyai rasa percaya diri positif, mempunyai motivasi kerja tinggi, dimungkinkan dapat meningkatkan kepuasan dalam kerjanya. Tetapi meskipun rasa percaya diri tinggi, dengan motivasi kerja yang rendah atau sebaliknya rasa percaya diri rendah dengan motivasi yang tinggi akan menghambat kepuasan kerjanya, apalagi jika rasa percaya diri rendah disertai motivasi rendah pula maka kepuasan kerja akan semakin rendah.
Uraian diatas dapat menunjukkan bahwa terdapat hubungan dan pengaruh yang positif antara motivasi kerja positif dan rasa percaya diri positif secara bersama-sama dengan kepuasan kerja yang positif, sehingga apabila motivasi kerja rendah, rasa percaya diri rendah akan menghasilkan kepuasan kerja yang rendah pula, dan sebaliknya
Oleh sebab itu terlepas dengan indikator apa yang digunakan dalam mengukur motivasi kerja dan rasa percaya diri secara bersama-sama memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja seseorang. Ini artinya makin tinggi motivasi kerja seseorang serta makin tinggi rasa percaya diri seseorang secara bersama-sama akan semakin tinggi pula kepuasan kerjanya. Hal ini akan diuji dalam suatu penelitian tentang pengaruh motivasi kerja, dan rasa percaya diri secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja seseorang.

Kinerja Pegawai dan Budaya Organisasi (Oleh: Indra Trijayanti)

1. Kinerja Pegawai
Kata kinerja atau outcome yang dalam bahasa Inggris adalah pengaruh atau hasil, memiliki pengertian sebagai suatu hasil atau efek samping atas apa yang telah dilakukan. Sering orang menggunakan kata kinerja atau prestasi kerja untuk suatu pekerjaan yang telah berhasil dilaksanakan, baik prestasi yang diraih secara individu maupun secara berkelompok. Sebagai contoh, prestasi belajar, prestasi olah raga, dan sebagainya. Selain outcome, istilah kinerja juga berarti performance yang merupakan hasil kerja atau pekerjaan yang dapat capai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing � masing dalam pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika. Apabila dikaitkan dengan kinerja pegawai, tentunya kinerja yang dicapai oleh pegawai dalam suatu organisasi akan menyangkut kinerja yang berhubungan dengan pelaksanaan tugas demi kemajuan dan perkembangan organisasi.
Kinerja merupakan unsur penting dalam manajemen. Definisi lain yang dimaksud dengan kinerja atau performance adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja Merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pendapat beberapa ahli menyatakan tentang kinerja yaitu :
a. Hersey, Paul dan Blanchard, Kenneth H. menyatakan kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pamahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
b. Hadari Nawawi, menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu. 2
c. Kusum singh, and Bonnie S. Billingsley. kinerja merupakan hasil pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai dalam pekerjaan yang dilakukan. 3
d. Edmund R. Gray and Larry R. Smeltzer. Keberhasilan suatu kinerja merupakan hasil interaksi diantara beberapa faktor seperti sejumlah dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang diikuti dengan faktor lain seperti bantuan teman dan berbagai peralatan yang diperlukan. 4 4
e. Pendapat dari Thomas O. Kirkpatrick and Chad T. Lewis. menyatakan bahwa prestasi merupakan suatu istilah yang berhubungan dengan kualitas dan produktivitas dari hasil (output) pekerjaan seseorang atau kelompok orang sehingga untuk memperbaiki kinerja seseorang atau kelompok merupakan bagian yang penting bagi seluruh tingkat manajemen. 5
f. Pendapat JPG. Sianipar, pada dasarnya pekerjaan atau kerja yang dilakukan oleh manusia atau individu merupakan aktivitas yang dapat memberikan makna, manfaat, dan nilai bagi kehidupan sehari-hari sehingga setiap manusia mengharapkan pekerjaan yang layak sesuai dengan kemampuannya. Oleh karena itu hasil dari suatu pekerjaan semestinya dapat memberikan kepuasan dan meningkatkan motivasi kepada manusia atau individu tersebut sehingga memiliki keinginan untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik di masa yang akan datang. 6
g. Menurut kamus Webster yang dikutip oleh Bittel and Newstorm. memberikan lima definisi tentang kinerja yang salah satunya adalah kegiatan di mana seseorang menggunakan kekuatan untuk melakukan sesuatu. 7
j. Ary H. Gunawan, menyatakan Berhubungan dengan kinerja (work performance), bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. 8
k. Senada dengan pendapat diatas, Agus Dharma, mendefinisikan bahwa kinerja sebagai sesuatu yang dikerjakan atau produk/jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang. 9
l. M. Daryanto berpendapat bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang pegawai (PNS) dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan yang telah diberikan atau dibebankan kepadanya dimana kinerja ini dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesanggupan PNS yang bersangkutan. 10
m. Sedangkan Faustiono Cardoso Gomes. mengutip pernyataan Bernandin dan Russell tentang kinerja sebagai “the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time periode.” (laporan tentang hasil diperoleh atas fungsi suatu pekerjaan atau aktivitas selama periode waktu tertentu). 11
n. Mauled Moelyono menyatakan bahwa salah bentuk performance atau prestasi adalah produktivitas yang merefleksikan suatu ukuran luasnya performance yang mengidentifikasi berhasil atau tidaknya suatu organisasi menghasilkan barang atau jasa yang menggunakan berbagai masukan tertentu. 12
o. Chris Argyris menyatakan Kinerja (work performance) juga merupakan perpaduan yang kuat antara kemampuan (ability) dan motivasi (motivation) yang ada pada diri seseorang di mana kemampuan seseorang tergantung dari tingkat pendidikan, pengalaman dan pelatihan, dimana perbaikannya membutuhkan proses yang lambat dan lama. 13
p. Marwan Asri dan Awig Dwi Sulistyobudi., mengartikan Hal ini berarti jika kemampuan dan motivasi yang dimiliki itu kuat sehingga kinerja yang dicapai akan baik atau tinggi. Namun sebaliknya apabila kemampuan dan motivasi yang dimiliki oleh individu tersebut kurang baik, maka hasil kerja yang dibebankan kepadanya menjadi kurang baik hasilnya. Pada dasarnya dikenal lima macam kemampuan dalam melakukan suatu pekerjaan yaitu :
1) muscular, 2) sensory, 3) mental, 4) social dan 5) concepal (imaginatif), dimana semua jenis pekerjaan membutuhkan tingkat tertentu untuk kelima hal di atas dengan perbandingan yang berbeda-beda. Sebagai contoh: Untuk pegawai buruh pabrik, moscular merupakan tingkat paling tinggi sedangkan concepal berada pada tingkat paling rendah. Sementara untuk direktur, moscular berada pada tingkat paling rendah dan concepal berada pada tingkat paling tinggi. 14
q. Senada dengan hal tersebut, Nanang Fattah, juga menyatakan bahwa kinerja (performance) di artikan sebagai suatu ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. 15

r. Domi C. Matutina, Poltak Manuruang, Sudarsono. menyatakan Tanggung jawab sebagai perwujudan dari motivasi pegawai dalam melaksanakan tugas tersebut dinyatakan oleh Domi dan kawan-kawan, bahwa tanggung jawab (responsibility) merupakan faktor motivasi atau kewajiban pegawai dalam melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh pimpinan. 16
s. Fried. K. Renudnew. 1999. Performance Factors in Office Working Area. Educational Research, iss ; 0013-7342, v 141, no. 1 Fall 2000. h. 69 � 74 menyatakan Agar tanggung jawab seseorang dapat tumbuh dan berkembang maka perlu pembinaan hubungan kerja antara pegawai dengan pimpinan melalui pemberian tugas-tugas tertentu disertai dengan pengawasan yang tidak berlebihan sehingga dapat melaksanakan tugas dengan baik. 17

Pegawai sebagai sumber daya yang utama dalam organisasi, karena melalui pegawai inilah dapat dilaksanakan tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Dikatakan efektif karena sehubungan dengan keberhasilan tujuan, sedangkan dikatakan efisien karena mampu menggunakan sumber daya secara maksimal untuk mencapai tujuan organisasi.
Keberhasilannya berasal dari proses pelaksanaan kerja dan hasil kerja pegawai, maka proses kerja dapat dilihat dari baik tidaknya setiap pegawai melaksanakan pekerjaan yang dibebankan kepada setiap pegawai dan hasil kerjanya masing-masing.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, kinerja adalah kemampuan dan motivasi pegawai untuk menghasilkan produktifitas kerja pada waktu yang ditentukan.

a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai
Kinerja pegawai dapat pula diartikan sebagai perilaku kerja pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Terjadinya perbedaan kinerja (perilaku kerja) antara pegawai satu dengan yang lain tentu ada faktor yang menyebabkannya.
Kinerja memiliki karakteristik penting, Hersey 18 memisahkan tujuh variabel untuk memperoleh efektivitas manajemen kinerja, yaitu: (a) motivasi, (b) kemampuan, (c) pengertian, (d) dukungan organisasi, (5) lingkungan, (6) umpan balik dan (7) keabsahan atau validitas.
Pegawai harus mengetahui tentang standar kinerja, hal ini membantu pengelola dan pegawai dalam memonitor kinerja untuk keperluan dasar evaluasi. Dari proses monitoring dengan penyesuaian karakteristik kinerja tersebut diharapkan dalam organisasi akan dapat mencapai tujuan secara efektif dan akan segera mengetahui dan mengantisipasi bila ada penyimpangan tujuan yang telah ditetapkan.
Adapun pendapat para ahli tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut :

1) Henderson 19
Menyatakan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh interaksi dari berbagai variabel yang kompleks, yang kadang-kadang tersembunyi dan tidak diketahui. Kinerja pegawai dapat digambarkan sebagai gunung es yang hanya sedikit tampak bila diperlukan tetapi banyak hal yang mempengaruhi yang tersembunyi, maka dapat dikemukakan bahwa variabel yang mempengaruhi perilaku pegawai adalah deskripsi tugas setiap pegawai (position description of each employees), tujuan dan fungsi unit kerja dimana pegawai bekerja (Goal and Function of each work unit), misi dan tujuan organisasi (Mission and objectives of organization), kebijakan organisasi (Policies of the organization), filosofi organisasi (Philosophy of the organization), nilai-nilai dan perilaku dari pimpinan puncak (Value of ownerand top management), faktor-faktor internal dari organisasi yang lain

2). Hadari Nawawi 20
Menyatakan bahwa terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu :

Gambar 1 : Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

a) Faktor ketrampilan, pengetahuan dan keahlian pegawai, bila penyebab terganggunya kinerja pegawai karena kurangnya ketrampilan, pengetahuan dan keahlian yang dimiliki pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, maka diperlukan pelatihan dan pengembangan dengan cara meningkatkan kualitas pelatihan.

b) Faktor sumber daya yang tersedia, yaitu faktor yang apabila sumber daya yang tersedia terbatas bagi pegawai, maka dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Sumber daya tersebut dapat dalam bentuk perlengkapan kantor, ruang kantor, staf pendukung, dan lain-lain.

c) Faktor pengalaman kerja dalam hal kerjasama dan penerimaan delegasi tugas yang diberikan,.

d) Faktor motivasi pegawai, yaitu merupakan faktor motivasi kerja, minat disiplin dan kemampuan dari pegawai.

Berdasarkan beberapa uraian pengertian kinerja maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil, baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Sehingga secara umum ada 2 (dua) jenis evaluasi kerja yaitu :
a) Evaluasi formatif : Pada umumnya berbentuk informal dan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan seseorang.
b) Evaluasi sumatif : Bentuknya lebih terstruktur dan bertujuan untuk menilai secara tepat kinerja seseorang. Evaluasi sumatif sering dipergunakan sebagai dasar dalam membuat kepusan hasil yang telah tercapai.
Penelitian kinerja memberikan banyak kegunaan bagi organisasi sebagai suatu wadah kegiatan bagi sekelompok orang yang bekerjasama dalam mencapai tujuan. Hasil penilaian kinerja misalnya dapat digunakan untuk pengambilan keputusan kepegawaian seperti misalnya kenaikan pangkat, pemindahan tugas, pemberhentian kerja, mengidentifikasi pelatihan dan program pengembangan yang dibutuhkan oleh pelaku kerja.
Untuk mengevaluasi kinerja seseorang ada dua cara pendekatan, masing-masing menggunakan dua faktor yang berbeda. Pertama, pendekatan yang menyatakan bahwa kualitas, karakter atau perilaku merupakan hal yang penting dalam membentuk kinerja yang efektif dan menilai kinerja seseorang. Pendekatan ini mengacu pada penggunaan metode rating (rating methods). Metode ini biasanya memuat kualitas pekerjaan, ketrampilan berkomunikasi, kemampuan berhubungan dengan orang lain dan kemampuan membuat kepuasan.
Pendekatan kedua adalah metode tujuan atau sasaran yang berorientasi pada perencanaan kerja. Atasan dan bawahan bersama-sama mengembangkan sasaran yang harus dicapai dan kemudian membandingkan sasaran ini dengan sasaran yang dapat dicapai.
Hadari Nawawi memberikan kriteria di dalam standar untuk mengukur prestasi kerja pegawai yaitu meliputi aspek kuantitatif dan kualitatif yaitu :

Tabel 1
Aspek-aspek standar pekerjaan

Aspek kuantitatif Aspek kualitatif
a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
b. Waktu yang digunakan utk melaksanakan pekerjaan
c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
d. Jumlah pemberian layanan
e. Jenis pemberian layanan a. Ketetapan kerja.
b. Kualitas kerja
c. Tingkat kemampuan kerja
d. Kemampuan menganalisa data
e. Memampuan memakai mesin
f. Kemampuan memakai alat
g. Kemampuan efesiensi pemakaian bahan atau alat tulis
h. Kemampuan mengevaluasi
i. Kemampuan merencanakan
(Sumber : Hadari Nawawi, 2003, Manejemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Gajahmada University Press, hal. 244 – 246)

Agar tiap pegawai dapat bekerja dengan efektif dan efesien, maka harus diadakan hasil analisis pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yakni setiap pegawai dalam setiap tingkatan dalam organisasi diberikan uraian tugas (Job Description) yang jelas. Dengan adanya uraian tugas, maka :
a) Setiap pegawai harus mengerti uraian tugas masing – masing, sehingga dapat, mengerti apa yang harus dikerjakannya, kapan harus mengerjakan, kapan harus menyelesaikannya, bagaimana cara mengerjakannya dengan siapa harus bekerja sama, kepada siapa pekerjaan Itu dipertanggungjawabkan dan bagaimana kualitas hasil kerja yang harus dilaksanakan.
b) Pelaksanaan tugas-tugas pekerjaan yang diberikan kepada setiap pegawai serta hasil yang dapat dicapai oleh pegawai tersebut, adalah kinerja. Kinerja tersebut akan sangat tergantung pada potensi dasar yang dimiliki pegawai yang bersangkutan.

b. Dimensi kinerja atau standar kinerja.
Sebagaimana telah diuraikan sebelumnya, bahwa kinerja adalah proses pelaksanaan kerja dan hasil kerja, maka untuk mengetahui apakah kinerja seorang pegawai baik atau buruk perlu dilakukan penilaian kinerja. Untuk melakukan penilaian kinerja diperlukan dimensi kinerja atau ukuran kinerja yang disebut standar kinerja. Adapun beberapa teori tentang tentang dimensi kinerja atau standard kinerja yaitu sebagai berikut :
1) Henderson 21
Menyatakan bahwa dimensi kinerja atau Performance Dimension adalah sebagai berikut :
Performance dimension are those qualities or feares ot a job or the activities that take place at a work site that are conducive to measurement. They provide a means for descrimbing the scope of total work place activities.

Artinya yaitu bahwa dimensi kinerja merupakan semua kualitas atau gambaran kualitas dari suatu aktivitas pekerjaan yang dapat diukur dengan mudah. Sehingga dimensi atau standar kinerja adalah ukuran untuk mengukur dan menentukan apakah kinerja pegawai baik atau buruk.

2) Mondy 22
Menyatakan bahwa dimensi kinerja merupakan standar kinerja atau faktor-faktor yang dievaluasi dalam melaksanakan pekerjaan adalah sebagai berikut :
a) Quantity of work : Adalah yang berkaitan dengan volume pekerjaan yang dapat dikerjakan seorang pegawai.
b) Quality of work : Adalah yang berkaitan dengan ketelitian dan kelcermatan hasil kerja.
c) Inisiatif : Adalah yang berkaitan dengan keinginan untuk maju, mandiri, dan penuh tanggung jawab terhadap pekerjaannya.
d) Adaptability : Adalah yang berkaitan dengan kemampuan pegawai untuk merespon dan menyesuaikan dengan perubahan keadaan.
e) Coorperatino : Adalah yang berkaitan dengan kemampuan dan kemauan untuk bekerja sama dengan pimpinan sesama teman kerja.

3) Flippo (1984, 231) 23 mengemukakan bahwa dimensi atau standar kinerja pegawai meliputi 4 (empat) aspek;
a) Quality of work : merupakan kualitas hasil kerja yang diukur ketepatan, ketelitian, keterampilan, kerapian dan sedikitnya kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
b) Quantity of work : merupakan kuantitas hasil kerja yang diukur berdasarkan kecepatan dan volume pekerjaan yang dihasilkan.
c) Dependability (ketangguhan) : merupakan dimensi kinerja pegawai yang berkenaan dengan kepatuhan terhadap instruksi, inisiatif kerja dan adanya kebiasaan menjaga keselamatan kerja.
d) Attide : merupakan dimensi kinerja pegawai yang berkenaan dengan sikap positif pegawai terhadap lembaga dan pekerjannya serta mampu dan mau bekerja sama dengan sesama teman kerja.

4) Shafrit 24
Mengemukakan bahwa dimensi kinerja pegawai meliputi empat hal utama yaitu quality, quantity, inisiative, adaptability and communication.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tentang dimensi atau standar kinerja, maka dapat disimpulkan bahwa dalam menyusun dimensi atau standar kinerja harus memenuhi kriteria ukuran yaitu berapa banyak yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, seberapa baik hasil kerja tersebut, apakah hasil tersebut keluar tepat waktu, seberapa keefektifan pemakaian alat-alat dan biaya,
Dimensi kinerja yang akan digunakan sebagai indikator untuk pengembangan instrumen kinerja pegawai terdiri dari:
a. Kuantitas kerja
b. Kuantitas hasil kerja
c. Efisiensi dan efektif kerja
d. Tanggung jawab kerja
e. Kemampuan dan ketrampilan kerja
f. Inisiatif dan kreaktif kerja
g. Ketaatan dan loyalitas
h. Kerjasama
i. Ketelitian kerja
j. Pengabdian
Berdasarkan teori-teori yang telah diuraikan diatas , maka kinerja adalah perilaku kerja dan hasil prestasi kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kapadanya.
Penilaian kinerja merupakan metoda penilaian kinerja pegawai sebagai bagian sistem pengembangan manajemen SDM untuk mendorong optimalisasi pendayagunaan SDM.

c. Kinerja PNS
Seseorang ketika ia mulai bekerja sebagai PNS, setiap tahun selalu dinilai kinerjanya dengan format yang disebut Daftar Penilaian Pekerjaan Pegawai (DP3). DP3 selalu diperkitungkan bila seseorang akan naik golongan dan pangkat. PNS dengan standar nilai baik memiliki skor 76 � 100 dari nilai rata-rata DP3 tersebut, tetapi tidak ada sanksi apapun terhadap seorang PNS yang memiliki standar nilai dibawah 75, sehingga skor kinerja yang terdapat pada DP3 hanya merupakan rekayasa skor.
Sejak Tahun 2007. Pemerintah Provinsi DKI Jakarta mulai menerapkan penilaian kinerja pegawai dan penilaian kinerja tersebut efektif dilaksanakan pada tahun 2008. Penilaian kinerja dilaksanakan pada setiap bulan dan otomatis akan terekap setiap tahunnya. Penilaian kinerja pegawai Pemerintah Provinsi DKI Jakarta terhubung langsung melalui internet ke Badan Kepegawaian Daerah (BKD). Dalam tahap awal penilaian kinerja perlu dilakukan langkah � langkah sebagai berikut :
1) Setiap pimpinan satuan organisasi/ satuan kerja wajib membuat dan menetapkan standard kinerja minimal pegawai pada satuan kerja yang dipimpin.
2) Standard kinerja minimal pegawai yang dibuat dan ditetapkan sesuai dengan kedudukan/ tingkat jabatan, tugas, fungsi/ fungsi jabatan dan karakteristik/ spesifikasi lain dari masing � masing satuan kerja.
Penilaian kinerja pegawai didasari 2 bidang yaitu 1) Bidang Hasil Utama ( BHU ) adalah penjabaran dari tugas dan fungsi serta sasaran satuan kerja yang akan dicapai selama periode penilaian, 2) Bidang Perilaku Utama ( BPU ) adalah perilaku dominan setiap pegawai yang disepakati oleh satuan kerja. Mekanisme penilaian kinerja pegawai melalui pemberian bobot penilaian kinerja BHU 70 % dan BPU 30 %, dengan Indikator penilaian BHU meliputi :
1) Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan;
2) Kebenaran hasil pekerjaan;
3) Ketepatan menggunakan bahan/ perlengkapan kerja
4) Ketepatan dan kebenaran pembuatan dan penyampaian laporan
5) pelaksanaan tugas;
6) Kuantitas penugasan khusus tambahan.

Indikator penilaian BPU meliputi :
1) Ketepatan waktu tiba ditempat tugas/kantor;
2) Ketepatan waktu pulang dari tempat tugas/kantor;
3) Keberadaan/ standby ditempat tugas/kantor selama jam kerja;
4) Kejujuran menyampaikan data dan informasi hubungan dinas/tugas;
5) Kemampuan bekerja sama dalam tim kerja;
6) Hubungan antar manusia dalam lingkungan tempat kerja/kantor;
7) Efektifitas kepemimpan kepada bawahan (bagi pejabat struktural).

Dengan standard kerja yang harus dipenuhi oleh masing � masing pegawai, maka seorang pimpinan dapat memberikan penilaian kategori kinerja baik dengan nilai 4, cukup dengan nilai 3, kurang dengan nilai 2 dan buruk dengan nilai 1. Tata cara pemberian penilaian kinerja pegawai tidak lepas dari indikator yang telah ditetapkan pada BHU dan BPU.
Tabel 2
Penilaian Kinerja Pegawai Perorangan
Bulan : Unit Kerja :
PEGAWAI ATASAN
Nama
NIP
Golongan
Jabatan

Materi Kinerja BHU Nilai (%) Materi Kinerja BPU Nilai (%)
1 1. Ketepatan waktu tiba di tempat tugas/kantor
2 2. Ketepatan waktu pulang dari tempat tugas/kanotr
3 3. Keberadaan/ standby di tempat tugas selama jam kerja
4 4. Kejujuran menyampaikan data dan informasi dalam tugas
5 5. Kemampuan bekerja sama dalam tim kerja
6 6, Hubungan antar manusia dalam lingkungan tempat kerja
7 7. Efektifitas kepemimpinan kepada bawahan (khusus untuk pejabat struktural)
Jumlah Nilai BPU
Nilai Rata-rata BHU Nilai Rata-rata BPU
Jumlah Nilai BHU Nilai Akhir BHU Nilai Akhir BPU

Nilai Kinerja Pegawai (dalam %) :
Nama Pegawai : Nama Atasan :
Tanda tangan : Tanda tangan :
Setelah ditentukan bahwa standar kinerja merupakan ukuran dan respons umpan balik kinerja yang disepakati dalam standar, jika hasil dalam membandingkan kinerja dapat dicapai maupun keluar dari standar, tentu akan dicari penyebab keberhasilan maupun kegagalannya. Hal tersebut sebagai konsekuensi dari dampak motivasi dan klasifikasi kinerja yang dikontrol dan dapat diukur dari motivasi dengan cara menghitung respons perilaku yang berpengaruh sangat besar terhadap kinerja seseorang.
Hal tersebut menunjukkan bahwa penilaian kinerja lebih mengutamakan tingkat keberhasilan dalam merespon setiap pekerjaan yang dihadapi dan melaksanakannya semaksimum mungkin oleh pegawai yang bersangkutan.
Penilaian kinerja pegawai memiliki 2 (dua) tujuan yaitu perkiraan terutama sebagai pedoman dalam memberikan TPP, dan tujuan pengembangan bertujuan untuk memperbaiki kinerja pegawai melalui pendidikan dan latihan diri sehingga pegawai sadar akan kelemahan dan kekuatan atas ketrampilan dan kemampuan yang dimliki. Oleh karena itu hasil atau skor kinerja yang dilakukan melalui prosedur pennilaian kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya karakteristik individu meliputi motivasi dan kemampuan yaitu aspek kognitif, fisik, sosial, emosional, pendidikan, pengalaman kerja di masa lampau, dan karakteristik situasional yaitu supervisi, sistem imbalan, desain pekerjaan, struktur dan kebijakan organisasi. Stahl menyebutkan dengan adanya penilaian kinerja akan membantu dalam beberapa hal yaitu: (1) Penjelasan tentang sesuatu yang diharapkan yaitu kinerja yang memuaskan baik kualitas maupun kuantitas. (2) Memperbaiki kinerja pegawai. (3) Perbaikan teknik kepegawaia. (4) Penentuan tujuan kegiatan pegawai. 25
Data penilaian kinerja juga berfungsi sebagai dasar untuk memberikan keputusan promosi orang yang menonjol dalam pekerjaannya, selain sebagai masukan dalam menentukan sistem imbalan dan hukuman, sebagai kriteria dalam riset personalia, alat prediksi untuk kegiatan di masa mendatang, membantu menentukan tujuan-tujuan program pelatihan, serta memberikan umpan balik (feedback) kepada para pegawai sehingga dapat memperbaiki kinerja di masa mendatang.

d. Sintesis Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah keberhasilan kerja pegawai yang telah dilakukan atas tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai. Kinerja pegawai dapat dinilai dengan melalui suatu sistem penilaian yang berupa angka atau skor terhadap beberapa indikator kinerja yaitu hasil kerja, kemampuan kerja, ketrampilan, dan tanggung jawab seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Kinerja Pegawai berhubungan dengan memanfaatkan sumber-sumber yang efisien dalam menghasilkan sebanyak mungkin barang dan jasa, sedangkan produksi berkaitan dengan kegiatan untuk menghasilkan barang atau jasa. Selanjutnya produktivitas mengandung dua konsep utama, yaitu efektivitas dan efisien. Efektivitas adalah suatu indikator yang menggambarkan sejauhmana target (kualitas dan kuantitas) dapat dicapai. Konsep ini menekankan kepada pencapaian hasil (output), sehingga semakin besar prosentase target yang dicapai maka akan semakin tinggi tingkat efektivitasnya. Hasil ini dapat berupa suatu keuntungan, volume penjualan, prestasi/nila-nilai tertentu.

2. Budaya Organisasi
Budaya adalah segala sesuatu yang dilakukan, dipikir dan diciptakan oleh manusia, sehingga budaya adalah hasil karya manusia. Budaya juga menuntun manusia untuk mengetahui tindakan yang benar dan salah, mengganggu sesama atau tidak, menyenangkan sesama atau tidak ketika melakukan segala sesuatu tersebut. Budaya bergeser dan berpindah dari satu generasi ke generasi berikutnya dalam bentuk tulisan dan lisan. Selain budaya menggambarkan karya manusia seperti seni, musik, literatur dan arsitektur, budaya dapat berbentuk non materi yang bersifat abstrak seperti nilai-nilai, norma-norma, kepercayaan, adat istiadat, simbol dan lain-lain.
Setiap organisasi memiliki budaya organisasi yang mempengaruhi semua aspek secara individu dan kelompok, seperti beberapa pendapat ahli mengenai budaya organisasi yaitu :
a. Peter F. Druicker dalam buku Robert G. Owen, Organizational Behavior in Education. Budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait. 26
b. Phithi Sithi Amnuai dalam tulisannya How to Build a Corporation Culture dalam majalah Asian Manajer (September 1989), Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi dasar keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasu masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. 27
c. Nevizond Chatab dalam buku Profil Budaya Organisasi, Alfabeta, 2007, 10-11, budaya organisasi merupakan pengendali sosial dan pengatur jalannya organisasi atas dasar nilai dan keyakinan yang dianut bersama, sehingga menjadi norma kerja kelompok dan secara operasional disebut budaya kerja karena merupakan pedoman dan arah perilaku kerja karyawan. 28
d. Randolph & Blackburn (1989) Budaya organisasi merupakan suatu nilai-nilai kunci yang dipercayai serta penertian dari karakteristik yang diberikan anggota kepada suatu organisasi. Budaya organisasi juga menjadi dasar bagi karyawan untuk memperhatikan kepentingan seluruh karyawan.
e. Kreitner & Kinicki (1992), bahwa budaya organisasi merupakan pola dasar asumasi untuk menciptakan, menemukan atau mengembangkan kelompok dengan belajar mengadaptasi dari luar dan mengintegrasikannya ke dalam organisasi.
f. Jennifer & Gareth (1996), Budaya organisasi merupakan informalisasi satuan nilai dan norma yang menjadi alat kontrol bagi karyawan di dalam organisasi dalam berinteraksi dengan lingkungan internal dan eksternal.
g. Moorhead & Griffin (1999), Budaya organisasi adalah pertimbangan penggunaan nilai-nilai, simbol-simbol dalam berkomunikasi kepada karyawan di dalam mencapai tujuan organisasi.
h. Wagner & Hollenbeck ( 1992), Budaya organisasi adalah suatu pola dari dasar asumsi untuk bertindak, menentukan atau mengembangkan anggota organisasi dalam mengatasi persoalan dengan mengadaptasinya dari luar dan mengintegrasikan ke dalam organisasi dimana karyawan dapat bekerja dengan tenang serta teliti, serta juga bermanfaat bagi karyawan baru sebagai dasar koreksi atas persepsi mereka, pikiran dan perasaan dalam hubungan mengatasi persoalan.
i. Robbins (1991), Budaya organisasi merupakan perekat sosial bagi anggota-anggota organisasi secara bersama-sama melalui nilai-nilai serta norma-norma standar yang jelas tentang apa yang dapat dan tidak dapat dilakukan dan dikatakan oleh anggotanya. 29
j. Gopal (2001), Budaya organisasi sangat menentukan di dalam operasional organisasi secara terus menerus agar organisasi dapat memberikan kepuasan kepada pelanggan.
k. Edgar H. Schein (1985), Budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok orang selagi mereka belajar untuk menyelesaikan persoalan, menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal dan berintegrasi dengan lingkungan internal.
l. Schwartz & Davis (1981), Budaya organisasi merupakan pola kepercayaan dan harapan yang dianut oleh anggota organisasi.
m. Eldridge &Crombie (1974), Budaya Organisasi menunjukkan konfigurasi unik dari norma, nilai, kepercayaan dan cara-cara berperilaku yang memberikan karakteristik cara kelompok dan individu bekerjasama untuk menyelesaikan tugasnya.
n. Tunstall (1983), Budaya Organisasi adalah konstelasi umummengenai kepercayaan, kebiasaan, nilai, norma perilaku, dan cara melakukan bisnis yang unik bagi setiap organisasi yang mengatur pola aktifitas dan tindakan organisasi serta melukiskan pola implisit, perilaku dan emosi yang muncul yang menjadi karakteristik dalam organisasi.
o. Andrew Brown (1998), Budaya organisasi merupakan pola kepercayaan, nilai-nilai dan cara yang dipelajari menghadapi pengalaman yang telah dikembangkan sepanjang sejarah organisasi yang memanifestasi dalam pengaturan material dan perilaku anggota organisasi.
p. Gareth R. Jones (1995), Budaya Organisasi merupakanseperangkat nilai ersama yang mengontrol interaksi setiap anggota organisasi termasuk pihak luar organisasi yang mempunyai keterkaitan dengan organisasi tersebut.
q. Robert G. Owen (1991) dalam bukunya Organizational Behavior in Education, Budaya organisasi adalah norma yang diinformasikan anggota organisasi mengenai apa yang dapat diterima dan apa yang tidak dapat diterima, peraturan main yang harus dipelajari jika ingin sejalan dan diterima sebagai anggota organisasi.
r. Wirawan, mengatakan Budaya Organisasi adalah norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi dan sebagainya yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin dan anggota organisasi yang disosialisaikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi dalam mempruduksi produk, melayani konsumen dan mencapai tujuan organisasi. 30
Melihat beberapa pendapat para ahli tentang budaya organisasi, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu nilai-nilai yang dipercayai sehingga menjadi karakteristik yang diberikan anggota kepada suatu organisasi. Budaya organisasi juga merupakan lingkungan internal suatu organisasi karena keragaman budaya yang ada dalam suatu organisasi sama banyaknya dengan jumlah individu yang ada dalam organisasi tersebut sehingga budaya organisasi sebagai pemersatu budaya-budaya yang ada pada diri individu untuk menciptakan tindakan yang dapat diterima dalam organisasi.

a. Peran Budaya Organisasi
Budaya organisasi mempunyai peran yang sangat besar dalam upaya mencapai tujuan organisasi, berikut ini peran budaya organisasi seperti yang ditulis Wirawan, yaitu :
1) Identitas organisasi
Budaya organisasi menunjukkan identitas organisasi yang membedakan organisasi yang satu dengan yang lain.
2) Menyatukan organisasi
Budaya organisasi menjadi pemersatu anggota organisasi dengan menyatukan nilai-nilai, norma anggota.
3) Reduksi konflik
Budaya organisasi memperkecil terjadinya konflik dan juga sebagai peredam konflik.
4) Komitmen kepada organisasi dan kelompok
Budaya organisasi yang kondusif dapat mengembangkan rasa memiliki dan komitmen yang tinggi kepada organisasi
5) Reduksi ketidak pastian
Budaya organisasi mengurangi ketidakpastian dan meningkatkan kepastian dalam mencapai tujuan dengan menentukan kemana apa yang akan dicapai dan mengembangkan pembelajaran bagi anggota baru.
6) Menciptakan konsistensi
Budaya organisasi memberikan peraturan, panduan dan prosedur dalam bekerja sehingga anggota melaksanakan tugasnya sesuai dengan peraturannya.
7) Motivasi
Budaya organisasi memotivasi anggota untuk mencapai tujuan dengan bertanggung jawab untuk merealisasikan tujuan organisasi.
8) Kinerja organisasi
Budaya organisasi menciptakan, meningkatkan dan mempertahankan kinerja tinggi, kepuasan kerja dan etos kerja.
9) Keselamatan kerja
Budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap keselamatan kerja dengan mengembangkan budaya keselamatan dan kesehatan kerja.
10) Sumber keunggulan kompetitif
Budaya organisasi yang kuat mendorong kesuksesan organisasi dalam pasar dan persaingan. Perusahaan yang mapan budaya organisasinya relatif untung, berumur panjang dan mampu menghadapi persaingan dan perubahan lingkungan.

b. Indikator Budaya Organisasi
Menurut Prof. Dr. Manahan P. Tampubolon, MM 31, budaya organisasi merupakan kesepakatan perilaku anggota dalam organisasi yang selalu berusaha menciptakan efisiensi, kreatif, bebas dari kesalahan dan berfokus pada hasil, sehingga indikator budaya organisasi adalah :
1) Inovasi memperhitungkan resiko.
Norma yang dibentuk menyatakan bahwa setiap anggota harus memperhatikan dengan jeli terhadap segala permasalahan yang mungkin akan menimbulkan resiko kerugian bagi organisasi.
2) Memberi perhatian pada setiap masalah secara detil.
Memperhatikan permasalahan secara detil akan menimbulkan ketelitian dan kecermatan dalam melaksanakan tugasnya sehingga tingkat kualitas pekerjaan yang tinggi menghasilkan kualitas produksi yang tinggi pula.
3) Berorientasi terhadap hasil yang akan dicapai.
Ketelitian dan kecermatan anggota serta mendapat supervisi yang mengarahkan dan memberdayakan mereka dari pimpinan dapat dikatakan mereka berorientasi pada hasil yang dicapai.
4) Berorientasi kepada semua kepentingan anggota.
Kerja tim yang dilaksanakan anggota terhadap tupoksi mereka akan terkait dengan tim bagian lain yang berbeda tupoksinya. Apabila anggota melaksanakan tugasnya dengan teliti dan cermat, mereka akan selalu berorientasi kepada sesama anggota agar dapat tercapai target organisasi.
5) Agresif dalam bekerja.
Produktivitas yang tinggi dapat dihasilkan dengan kualitas keahlian, disiplin, rajin, sehat dan agresif (berkemauan) dalam bekerja.
6) Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja.
Performa di atas harus dipertahankan untuk menjaga kestabilan kerja sehingga akan terbentuk budaya organisasi yang kuat

Gambar 2
Implikasi budaya organisasi terhadap performa dan kepuasan individu

c. Faktor-faktor yang menentukan kekuatan budaya organisasi.
Menurut Luthans (1989) 32 mengatakan bahwa faktor-faktor yang menentukan kekuatan budaya organisasi adalah :
1) Kebersamaan.
Kebersamaan dipengaruhi oleh unsur orientasi (pembinaan kepada anggota organisasi) dan imbalan yang berupa kenaikan gaji, promosi, dan tindakan-tindakan lain.
2) Intensitas.
Adalah komitmen anggota terhadap nilai budaya organisasi.
d. Ciri-ciri budaya organisasi kuat
Deal dan Kennedy, 33 menyatakan ciri-ciri budaya organisasi yang kuat, yaitu :
1) Anggota organisasi loyal kepada organisasi.
2) Pedoman perusahaan digariskan dengan jelas sehinggs penerapannya tepat.
3) Nilai-nilai organisasi dihayati dan dilaksanakan dengan baik.
4) Organisasi memberi tempat khusus kepada anggota yang melaksanakan nilai-nilai organisasi dengan sangat baik dengan memberikan penghargaan.
5) Pemimpin menyempatkan menghadiri acara ritual organisasi sesering mungkin. Acara ritual organisasi misalnya acara makan bersama, jalan-jalan bersama dan lain-lain.

e. Langkah-langkah kegiatan untuk memperkuat budaya organisasi :
Untuk memperkuat budaya organisasi, pemimpin organisasi sebaiknya melakukan hal-hal sebagai berukut :
1) Memantapkan nilai-nilai budaya organisasi.
2) Melakukan pembinaan terhadap anggota.
3) Memberikan contoh atau teladan.
4) Membuat acara-acara ritual.
5) Memberikan penilaian dan penghargaan.
6) Tanggap terhadap masalah eksternal dan enternal.
7) Koordinasi dan kontrol.

f. Sintesis Budaya Organisasi
Dalam organisasi, setiap anggota mempunyai ciri dan karakteristik budaya masing-masing sehingga diperlukan penyatuan persepsi seluruh anggota atas budaya organisasi. Dengan adanya kesatuan budaya tersebut, maka anggota akan membuat perimbangan antara budaya sendiri yang disesuaikan dengan budaya organisasi yang terbentuk.
Budaya organisasi merupakan nilai-nilai dan norma yang ditetapkan dan dilaksanakan oleh anggota sebagai penunjuk identitas organisasi. Budaya Organisasi juga menjadi pemersatu anggota, peredam konflik, memotivasi anggota untuk merealisasikan tujuan organisasi dan menciptakan kepuasan kerja. Budaya organisasi yang kuat dapat membuat organisasi menjadi besar.

3. Kompensasi
Kompensasi adalah merupakan balas jasa atau imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada para pegawainya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Kompensasi adalah masalah yang sangat penting, karena justru adanya kompensasi itulah seseorang mau menjadi pegawai dari sesuatu organisasi/ perusahaan tertentu.
Kompensasi tidak sama dengan gaji/upah meskipun gaji/upah merupakan bagian dari kompensasi. Kompensasi selain terdiri daripada gaji/upah, dapat juga berupa tunjangan kesejahteraan, tunjangan kesehatan, tunjangan duka, fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, dan masih banyak lagi yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterimakan secara tetap. Dengan demikian bilamana perusahaan tersebut menyelenggarakan darmawisata bersama-sama untuk para pegawai, maka uang untuk biaya darmawisata bukan merupakan kompensasi.
Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi pegawai, tetapi kompensasi yang diberikan besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja para pegawainya. Dengan demikian maka setiap organisasi harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan lebih efisien.
Menurut William B Werther dan Keith Davis (1982) bahwa kompensasi adalah apa yang seseorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik kompensasi per jam ataupun gaji periodik, di desain dan dikelola oleh bagian persoalia/kepegawaian, sedangkan Malayu S.P Hasibuan (1990) menyebutkan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung maupun tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Andrew F Sikula (1981) mengartikan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstisikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen. Menurut Edwin B Filippo (1987) kompensasi didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi. 34
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981, kompensasi adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada buruh untuk sesuatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang-undangan dan dibayarkan atas suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk tunjangan untuk keluarganya.
Sedangkan kompensasi berdasarkan ILO 95, merupakan imbalan atau penghasilan, bagaimana penyusunan atau perhitungannya, yang dapat dinyatakan dalam bentuk uang, dan ditetapkan melalui kesepakatan bersama atau oleh peraturan perundang- undangan, yang dibayarkan berdasarkan perjanjian kerja baik tertulis atau lisan oleh pemberi kerja kepada penerima kerja untuk pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan atau akan dilakukan.
Dari pengertian-pengertian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi kerja / imbalan pegawai merupakan salah satu bentuk pemberian imbalan yang bertujuan untuk memberikan dorongan moril ataupun semangat kerja kapada pegawai agar para pegawai bekerja lebih giat dan produktif sehingga mendapatkan hasil sesuai dengan tujuan. Pemberian imbalan pegawai ini juga dimaksudkan untuk menghindari kecenderungan penundaan pekerjaan yang dilakukan oleh para pegawai sehingga dapat mengakibatkan turunnya tingkat produktifitas kerja pegawai yang akan berdampak pula pada kegagalan pencapaian target perusahaan. Besarnya kompensasi ditetapkan menurut persetujuan antara pekerja dan pengusaha.

a. Azas Kompensasi
1) Azas adil
Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada pegawai harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan lain-lain. Dengan azas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas dan stabilitas pegawai akan lebih baik.
2) Azas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima pegawai layak dan wajar sehingga dapat memenuhi kebutuhannya.

b. Tujuan dan Fungsi Kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi jelas mengandung suatu tujuan-tujuan positif, antara lain :
1) Pemenuhan kebutuhan ekonomi Pegawai menerima kompensasi berupa gaji atau bentuk lainnya adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima kompensasi atau gaji tersebut secara periodik berarti adanya jaminan keamanan ekonomi keluarga yang menjadi tanggungannya.
2) Pengkaitan kompensasi dengan kinerja, dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong pegawai bekerja dengan semakin produktif kinerjanya. Dengan produktifitas kerja yang tinggi, biaya pegawai per unit/produksi yang dihasilkan akan semakin rendah.
3) Pengkaitan kompensasi dengan sukses perusahaan. Makin berani suatu perusahaan/organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, makin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan, sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin terjadi bila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu semakin besar, berarti untung semakin besar (untuk perusahaan profit oriented)
4) Pengkaitan dengan keadilan pemberian kompensasi. Ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh pegawai yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut, sehingga ada keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output (tingginya kompensasi yang diberikan).
Tujuan pemberian kompensasi sebaiknya memberikan kepuasan kepada semua pihak sehingga pegawai dapat memenuhi kebutuhannya, perusahaan mendapat laba, peraturan pemerintah dapat ditaati dan konsumen mendapat barang atau jasa yang baik.
Fungsi kompensasi secara umum :
1) Untuk mengalokasikan secara efisien sumber daya manusia
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada pegawai yang berprestasi baik akan mendorong pegawai untuk bekerja dengan lebih baik dan produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para pegawai dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
2) Untuk menggunakan sumber daya manusia itu secara efektif dan efisien.
Dengan pemberian kompensasi pada seseorang pegawai mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga pegawai dimaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin, sebab dengan cara demikian organisasi bersangkutan akan mendapatkan manfaat atau keuntungan yang semaksimal mungkin, disinilah produktifitas pegawai sangat menentukan.
3) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sebagai akibat penggunaan dan pengalokasian sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efektif dan efisien tersebut, maka dapat diharapkan sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung dapat ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan 35
Sebagaimana telah dijelaskan di muka, maka salah satu tujuan utama seseorang menjadi pegawai adalah karena adanya kompensasi. Dengan kompensasi yang diterimanya ini, pegawai berkeinginan agar dapat memenuhi kebuhan secara minimal. Misalnya kebutuhan akan makan, minum, pakaian dan perumahan. Oleh karena itu setiap perusahaan dalam menetapkan kompensasi kepada para pegawainya, harus diusahakan sedemikian rupa sehingga kompensasi terendah yang diberikan akan dapat memenuhi kebuhan mereka secara minimal.
Untuk dapat lebih memahami variable kompensasi, maka penulis akan menitik beratkan pada indikator yang menjadi pokok permasalahan yaitu gaji dan tunjangan yang diterima pegawai negeri sipil.

c. Gaji
Setiap pegawai berhak memperoleh gaji yang layak sesuai dengan pekerjaan dan tanggung jawabnya. Pada dasarnya setiap pegawai dan keluarganya harus dapat hidup layak dari gaji yang diterima si pekerja sehingga ia dapat memusatkan perhatian dan pekerjaannya untuk secara sadar mau melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya.
Dengan dikeluarkannya PP No.26 tahun 2001 sebagai penyempurnaan PP NO.6 tahun 1997 tampaknya tidak memberikan pengaruh kenaikan riil bagi pemenuhan kebuhan hidup PNS, karena bersamaan dengan pengumuman kenaikan dan perubahan struktur gaji pokok pegawai negeri, maka akan langsung diikuti dengan kenaikan harga kebutuhan pokok yang ternyata setelah dilihat secara prosentase kenaikannya melebihi kenaikan gaji pokok pegawai negeri.
Kenaikan gaji relatif rendah atau masih berada di bawah kebutuhan hidup pegawai, kenaikan gaji berkala pun masih sangat rendah sehingga kurang dirasakan manfaatnya oleh pegawai.
Kenaikan gaji pegawai selalu disertai dengan kenaikan harga kebutuhan hidup sehari-hari karena kenaikan gaji pegawai sering digunakan sebagai indicator bagi perusahaan Negara untuk menaikkan gaji pegawainya. Peningkatan gaji pada perusahaan negara yang vital akan mengakibatkan kenaikan produk-produk yang dihasilkan sehingga pedagang pun akan menaikkan harga barang dagangannya.
Selain itu menurut Prof. Buchari Zainun (1989) ada empat manfaat dan pentingnya gaji adalah : 36
1) Gaji memungkinkan seseorang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik diri serta keluarganya;
2) Gaji itu cukup besarnya sehingga dapat dipakai membeli kebutuhan-kebutuhan yang lain yang bersifat tambahan;
3) Gaji sering pula dipandang symbol kekayaan dan gengsi sosial;
4) Gaji juga menempatkan seseorang pada kedudukan yang tinggi dalam status sosial.
Besar kecilnya gaji seseorang ditentukan oleh kepangkatan, jabatan yang disandang, masa kerja seseorang dalam kepangkatan. Untuk mewujudkan pegawai negeri yang trampil, cakap serta berdedikasi maka faktor gaji dan tunjangan lainnya sesuai dengan hak-hak mereka haruslah diberikan secara adil, dan bila perlu penghargaan kepada mereka yang berprestasi perlulah diberikan. Bentuk penghargaan tersebut diantaranya kenaikan pangkat dan golongan serta pemberian tunjangan lainnya agar mereka dapat semakin termotivasi dan kinerja mereka akan meningkat.
Achmad Ichsan 37 yang membahas mengenai kebijakan personil khususnya hal kebijakan penggajian/pengkompensasian mengemukakan bahwa tujuannya adalah :
1) Adanya suatu � fair wage� yang cukup untuk menjamin hidup berkeluarga dalam keadaan taraf normal;
2) Mengadakan diferensiasi penghargaan penggajian dalam perbedaan skill, tanggung jawab dan kecakapan;
3) Mengadakan suatu pembinaan penggajian/pengkompensasian sesuai dengan peningkatan kerja atau efisiensi kerja yang diberikan mempertinggi daya hidup para pegawai;
4) Mendasarkan skala penggajian/pengkompensasian menurut stabiliteit keuangan usahanya.
Namun seluruh daya upaya untuk memperbaiki standard gaji pegawai negeri masih berada di bawah kelayakan hidup, karena tingkat inflasi yang tinggi mempengaruhi kenaikan harga-harga kebutuhan hidup secara signifikan, sehingga untuk memenuhi kebuhan hidup normal pun mereka sudah terasa sulit sekali. Perimbangan penghargaan berupa diferensiasi dalam penggajian yang didasarkan atas penilaian berupa kemampuan, keahlian, prestasi kerja yang semuanya merupakan bentuk dari kinerja pegawai akan dapat diwujudkan bilamana penganggaran penggajian sudah dilakukan analisis, evaluasi jabatan dan klasifikasi jabatan sebagaimana disebut dalam UU No.8 tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian yakni :
Pada umunya sistem penggajian dapat digolongkan dalam dua sistem yaitu skala tunggal dan skala ganda. dan skala gabungan antara keduanya. Namun sistem skala ganda dan skala gabungan hanya mungkin dapat dilaksanakan dengan memuaskan apabila sudah ada analisis, klasifikasi dan evaluasi jabatan/pekerjaan yang lengkap. 38

Dengan demikian penggajian atas dasar merit atau prestasi kerja baru dapat dilakukan dengan baik kalau sudah ada keterangan-keterangan yang pasti dan jelas tentang nilai suatu pekerjaan dan nilai kerja pegawai dalam melaksanakan tugas tersebut dinilai secara objektif dan bukan hanya penilaian berdasarkan DP3 yang biasanya sangat tidak subjektif.

d. Tunjangan
Pemberian tunjangan pada pegawai dimaksudkan untuk merangsang atau memotivasi para pegawai agar dapat meningkatkan kinerjanya. Pemerintah Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta memberikan beberapa tunjangan kepada seluruh pegawainya. Hal ini dikarenakan kebutuhan hidup di Jakarta cukup tinggi, sementara gaji yang diterima tidak dapat mencukupi kebutuhan hidup. Pemberian tunjangan ini haruslah ada balas jasanya, yaitu para pegawai harus bekerja secara maksimal dan optimal dalam memberikan pelayanan kepada publik. Dalam pembahasan tunjangan penulis akan membahas 3 model tunjangan yang diterima oleh pegawai BPPK Propinsi DKI Jakarta yaitu :

1) Tunjangan Kesra
Sesuai dengan Keputusan Gubernur Propinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta No. 38/2005 tentang Pemberian Tunjangan Kesejahteraan Kepada Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Pemerintah Propinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta. Pemberian tunjangan kesejahteraan bersifat rutin diterima tiap bulan oleh seluruh pegawai dengan jumlah Rp. 700.000,- ( pegawai non jabatan ) dan Rp. 600.000,- ( pegawai menduduki jabatan ).
Dalam pemberian tunjangan kesra ada kewajiban yang harus dilaksanakan oleh pegawai yaitu harus dapat bekerja dengan optimal, apabila tidak masuk kerja tanpa ada alasan yang jelas dan tidak dapat dipertanggungjawabkan maka akan dipotong Rp. 25.000 per hari. Pada keputusan ini juga diatur apabila pegawai yang mendapat tugas belajar lebih dari 6 bulan maka tidak diberikan tunjangan kesejahteraan.

2) Tunjangan Peningkatan Penghasilan
Tunjangan Peningkatan Penghasilan (TPP), dapat diberikan kepada seluruh pegawai Daerah akibat keputusan Pemerintah menaikkan gaji pokok tanpa melihat dari standard kebutuhan hidup. Pemberian tunjangan ini dikaitkan dengan peningkatan kinerja pegawai sesuai dengan Peraturan Gubernur Propinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta No. 3 tahun 2006 tentang Pemberian Tunjangan Peningkatan Penghasilan kepada Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta yaitu ada imbal jasa yang harus diberikan oleh pegawai bilamana pegawai tersebut telah memenuhi standard penilaian kinerja yang telah ditentukan atau disepakati bersama antara bawahan dan pimpinan.
Pemberian TPP sebesar Rp. 1.500.000,- / pegawai. Jika seorang pegawai memiliki skor kinerja 76 % s.d 100 % maka kategorinya adalah baik dan dapat diberikan tunjangan peningkatan penghasilan 100 % yaitu sebesar Rp. 1.500.000,-, skor kinerja 51 % s.d 75 % maka kategorinya cukup dan dapat diberikan tunjangan peningkatan penghasilan sebesar 75 % yaitu sebesar Rp. 1.125.000,-, skor kinerja 26 % s.d 50 % maka kategorinya kurang dan dapat diberikan tunjangan peningkatan penghasilan sebesar 50 % sebesar Rp 750.000,-, skor kinerja ≤ 25 % maka kategorinya buruk dan dapat diberikan tunjangan peningkatan penghasilan sebesar 25 % sebesar Rp 375.000,-.

3) Tunjangan Beras.
Tunjangan beras yang diterima pegawai ada dua jenis, yang pertama melekat dengan komponen gaji yang besarnya Rp. 25.000/ jiwa ( sumber dana APBN ) dan yang kedua tunjangan peningkatan mutu beras yang besarnya Rp. 6.000/ jiwa ( sumber dana APBD ). Dalam tunjangan ini jumlah jiwa yang boleh diberikan tunjangan adalah 1 orang istri dan suami dan 2 orang anak.

e. Kompensasi Lain.
Pemberian kompensasi pada Industri Kecil dan Menengah di DKI Jakarta, pada umumnya telah mengacu pada sistem kompensasi minimum yang ditetapkan oleh Departemen Tenaga Kerja dan Gubenur DKI Jakarta. Pemerintah berupaya untuk menjaga kesejahteraan pegawai ( buruh ) dengan jalan menetapkan Upah Minimal Regional atau Upah Minimal Provinsi ( UMR/UMP ). Standard minimal ini dimaksudkan untuk memberikan jaminan kepastian kepada para pegawai bahwa upah minimal yang harus mereka diterima. Di DKI Jakarta sesuai dengan Peraturan Gubernur Provinsi DKI Jakarta nomor 101 Tahun 2008, saat ini upah minimal provinsi ditetapkan sebesar Rp, 1. 069 865,- per bulan, bagi perusahaan hal ini menjadi suatu standard bahwa kompensasi minimal yang harus diberikan kepada para pegawainya.
Pada kenyataannya UMP yang berlaku saat ini, jika dibandingkan dengan kebutuhan hidup di Jakarta dirasakan sangat berat. Disisi lain jika pemerintah menentukan UMP terlalu tinggi maka tingkat pertumbuhan ekonomi akan mengalami kendala, dimana banyak perusahaan kecil yang masih pada tahap berkembang belum mampu memberikan kompensasi yang lebih baik lagi.
Dalam memberikan pelayanan kepada publik, BPPK mempunyai kegiatan/ aktivitas yang tertuang dalam Dokumen Pelaksanaan Anggaran (DPA). Dalam DPA tersebut teralokasi biaya bagi pelaksanaan kegiatan � kegiatan tersebut berupa honorarium dan transport bagi panitia pelaksana kegiatan. Pemberian satuan harga untuk honor dan transport diatur oleh Peraturan Gubernur Nomor 82 Tahun 2008 tentang �Pembentukan Panitia, Tim atau Kelompok Kerja dan Besarnya Honorarium Beban Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah Di Lingkungan Pemerintah Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta�. Dalam peraturan tersebut diatur tentang pemberian honor dan transport yang bersifat harian dan bulanan. Untuk honor harian jika pelaksanaan tugas tersebut dapat diselesaikan dengan hitungan hari, sedangkan untuk honor bulanan dapat diberikan jika pelaksanaan tugas tersebut memerlukan waktu lebih dari sebulan. Berikut ini disajikan table tentang besaran penerimaan honor dan transport harian dan bulanan.
Tabel 3
Honorarium dan Transport Harian

Tabel 4
Honorarium dan Transport Bulanan

Sumber : Peraturan Gubernur No. 82 Tahun 2008
Pemberian kompensasi berupa honor dan transport tersebut berdasarkan pada :
1) Waktu pelaksanaan kegiatan
2) Jabatan dalam struktur kepanitiaan
3) Tingkat kesulitan pelaksanaan tugas
4) Tempat pelaksanaan tugas ( diluar kantor )
Tidak semua pegawai dapat menerima kompensasi berupa honor dan transport, tolak ukur pemberian tugas adalah profesionalisme kerja, kemampuan/ skill, loyalitas dan mampu bekerja dalam tim. Penilaian ini sepenuhnya menjadi hak atasan atau pimpinan. Jika seorang pimpinan menganggap pegawai tersebut layak dan cakap, maka banyak tugas yang tambahan yang diterima yang berakibat pada banyaknya pula penerimaan honorarium dan transport.
Pola seperti ini sebetulnya mendorong pegawai untuk dapat bersaing/berkompetisi dalam bidang dan spesialisasinya. Kemampuan dan kompetensi seorang pegawai sangat dituntut dalam menyelesaikan tugas yang diembannya. Jelaslah disini bahwa kompensasi sangat erat kaitannya dengan kemampuan atau kinerja pegawai.

f. Sintesis Kompensasi
Kompensasi dapat dipandang sebagai imbalan atau balas jasa kepada para pekerja terhadap output produksi yang telah dihasilkan. Kompensasi adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada pegawai untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan atas dasar persetujuan atau perundang-undangan serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan pegawai termasuk tunjangan baik untuk pegawai itu sendiri maupun untuk keluarganya.

B. Kerangka Berpikir

1. Hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai
Budaya organisasi sebaiknya dimiliki oleh perusahaan termasuk instansi pemerintah agar pegawai memiliki nilai-nilai, norma, acuan, pedoman yang harus dilaksanakan. Budaya organisasi juga sebagai pemersatu pegawai, peredam konflik dan motivator pegawai untuk melaksanakan tugas dengan baik, sehingga berpengaruh positif terhadap perilaku dan kinerja pegawai.
Budaya organisasi yang kuat terlihat dengan pegawainya yang loyal, pegawai tahu tujuan organisasi, mengerti perilaku yang baik dan tidak baik dan pegawai melaksanakan tugas berdasarkan nilai yang dianut secara konsisten serta banyak ritual yang dilaksanakan bersama-sama. Akibat budaya organisasi yang kuat, pegawai menunjukkan kepuasan bekerja sehingga produktifitas kinerjanya tinggi.
Hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai dapat dipandang sebagai usaha positip dalam menggerakkan dan mengarahkan kinerja agar secara produktif berhasil mewujudkan apa yang telah ditentukan. Kinerja seseorang dalam suatu organisasi dapat ditentukan oleh budaya organisasi nya yang dilaksanakan dengan konsisten oleh seluruh pegawainya. Terciptanya produktivitas kinerja tinggi tidak terlepas dari pengoptimalan sumber daya yang ada secara efektif dan efisien.
Dengan demikian diduga terdapat hubungan positip antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai.

2. Hubungan antara Kompensasi dengan Kinerja Pegawai
Setiap individu bertindak karena adanya sejumlah kekuatan yang menggerakkan dalam dirinya yang dinamakan kompensasi. Kompensasi ini timbul karena adanya keinginan-keinginan (wants), kebutuhan-kebutuhan (needs) dan perasaan takut (fears). Begitu juga dengan pegawai mempunyai keinginan untuk berprestasi seoptimal mungkin dalam menjalankan tugasnya.
Kompensasi dapat terjadi karena adanya dorongan yang berasal dari dalam dirinya maupun pengaruh dari luar. Kompensasi pada hakikatnya adalah dorongan mental yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku seseorang untuk melakukan kegiatan guna mencapai pemenuhan kebutuhannya. Usaha untuk mencapai kebutuhan tersebut sangat tergantung kepada seberapa besar kompensasi yang ada di dalam diri seseorang.
Kompensasi pada hakikatnya adalah Imbalan pada diri seseorang pegawai. Kompensasi kinerja dapat dipandang sebagai faktor yang sangat membantu dalam pencapaian prestasi kerja pegawai. Pegawai yang ingin memiliki kompensasi tinggi akan selalu berupaya bekerja dengan sungguh-sungguh dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang dilakukan guna mencapai hasil yang optimal.
Hubungan antara kompensasi dengan kerja dapat dipandang sebagai usaha positif dalam menggerakkan dan mengarahkan potensi kerja agar secara produktif berhasil mewujudkan apa yang telah ditentukan. Kinerja seseorang dalam suatu organisasi dapat ditentukan oleh kompensasi yang diterima orang tersebut untuk menghasilkan sesuatu. Seseorang akan melakukan pekerjaan dengan gigih bila ia mempunyai kompensasi yang kuat. Sebaliknya seseorang akan meninggalkan atau kurang bergairah melakukan pekerjaan jika tidak mempunyai kompensasi yang kuat untuk melakukannya.
Dari penjelasan di atas diduga kompensasi kerja pegawai memiliki hubungan positip dengan kinerja pegawai.

3. Hubungan antara budaya organisasi dan kompensasi secara bersama-sama dengan kinerja pegawai

Keberhasilan suatu organisasi bergantung pada manusianya. Manusia merupakan obyek sentral pengawasan. Begitu pula di kantor, budaya organisasi ditentukan oleh faktor kebersamaan seluruh anggota, dari pimpinan sampai pegawai rendah dan komitmen seluruh pegawai terhadap nilai-nilai budaya organisasi. Sedangkan faktor kebersamaan dipengaruhi oleh pembinaan dari pegawai senior kepada pegawai yunior terhadap nilai-nilai budaya organisasi serta imbalan yang diperoleh pegawai. Keinginan pegawai untuk melaksanaka nilai-nilai budaya semakin meningkat apabila mereka diberi imbalan sehingga struktur imbalan yang jelas dapat memberikan kepuasan bekerja.

Sedangkan hubungannya dengan kompensasi kerja pegawai, maka bila mampu menerapkan fungsi manajemennya dengan baik maka akan berpengaruh kepada pegawai-pegawai untuk bekerja lebih bersemangat dan penuh dedikasi. Keadaan ini akan bermanfaat bagi pegawai untuk meningkatkan kerjanya sehingga tujuan yang diharapkan akan dapat dicapai. Dengan demikian diduga terdapat hubungan positip antara budaya organisasi dan kompensasi secara bersama-sama dengan kerja pegawai.

Gaya Belajar, Prinsif pembelajaran Fisika (Oleh : Arief)

1.1. Belajar
Teori belajar pada dasarnya merupakan penjelasan mengenai bagaimana terjadinya belajar atau bagaimana informasi diproses di dalam pikiran siswa. Berikut ini dikemukakan beberapa pendapat para ahli pendidikan yang menjelaskan tentang pengertian belajar.
Mursell sebagaimana dikutip Aminudin Rasyad menyatakan “Learning is experience, exploration and discovery” ini dapat difahami bahwa belajar meliputi proses mengalami, menjelajahi, dan menemukan. Dengan demikian belajar adalah proses aktif (mengalami, menjelajahi dan menemukan) yang dilakukan oleh seorang manusia dalam rangka memahami apa yang dipelajari.
Wittig dalam Nashar mengatakan bahwa belajar adalah “…any relatively permanent change in an organism’s behavioral repertoire that occurs as a result of experience”. Artinya, belajar adalah perubahan yang relatif menetap yang terjadi dalam segala macam/ keseluruhan tingkah laku suatu organisme sebagai hasil pengalaman. Pendapat ini didukung oleh Chaplin masih dalam Nashar ia membatasi belajar dengan dua rumusan. Pertama, belajar adalah perolehan perubahan tingkah laku yang relatif menetap sebagai akibat latihan dan pengalaman. Kedua, belajar adalah proses memperoleh respons-respons sebagai akibat adanya latihan khusus.
Dari dua pendapat di atas yaitu dari Wittig dan Chaplin, dapat diartikan bahwa belajar dapat diperoleh melalui pengalaman individu yang menghasilkan suatu perubahan tingkah laku yang relatif menetap melalui latihan.
Definisi belajar diungkapkan lebih lengkap oleh Good dan Brophy menurut mereka dalam Ngalim , belajar adalah terminologi yang digunakan untuk menggambarkan proses untuk melakukan perubahan melalui pengalaman. Proses perubahan tersebut secara relatif untuk memperoleh perubahan permanen dalam pemahaman, sikap, pengetahuan, informasi, kemampuan, dan keterampilan melalui pengalaman.
Sejalan dengan pendapat Good dan Brophy menunjukkan bahwa belajar adalah suatu proses yang aktif yang harus dialami sendiri oleh yang mempelajari sesuatu hal untuk mendapatkan perubahan yang permanen dalam perubahan sikap, pengetahuan, dan keterampilan melalui pengalaman.
Margaret dalam Nashar berpendapat bahwa belajar merupakan suatu proses yang kompleks dan banyak segi-seginya yang dapat diklasifikasikan menjadi dua bagian yakni (1) belajar merupakan mekanisme yang menjadikan anggota masyarakat cakap/ pandai. Pentingnya belajar disini adalah menentukan semua keterampilan, sikap dan nilai-nilai yang diperoleh seseorang, sehingga belajar disini adalah menghasilkan berbagai tingkah laku, (2) Kapabilitas yang diperoleh seseorang dari stimulus yang berasal dari lingkungan dan proses kognitif yang dilakukan oleh yang belajar. Jadi secara formal, Belajar ialah seperangkat proses kognitif yang mengubah sifat stimulus dari lingkungan menjadi beberapa tahapan pengolahan informasi yang diperlukan untuk kapabilitas yang baru.
Lain halnya dengan Winkel yang berpendapat bahwa belajar adalah suatu aktivitas mental/ psikis yang berlangsung dalam interaksi aktif dengan lingkungannya yang menghasilkan perubahan dalam pengetahuan, pemahaman, keterampilan, dan nilai sikap.
Gagne dalam Winkel , mendefinisikan belajar sebagai perubahan dalam disposisi melalui usaha yang sungguh-sungguh yang dilakukan dalam waktu tertentu dan bukan karena proses pertumbuhan. Demikian juga dikemukakan oleh Greadler “belajar adalah proses yang dilakukan orang untuk memperoleh berbagai kemampuan, keterampilan dan sikap.” Hergenhahn dan Olson mengemukakan ada lima yang perlu diperhatikan dalam belajar, yaitu : (1) belajar menunjuk kepada suatu perubahan tingkah laku, (2) perubahan tingkah laku tersebut relatif permanen, (3) perubahan tingkah laku tidak terjadi dengan segera setelah mengikuti pengalaman belajar, (4) tingkah laku merupakan hasil dari pengalaman dan latihan (5) pengalaman dan latihan harus diberi penguatan.

Berdasarkan beberapa pendapat tentang belajar yang dikemukakan diatas, dapat dirangkum pengertian bahwa belajar merupakan suatu proses usaha yang dilakukan manusia untuk memperoleh suatu perubahan tingkah laku yang menetap yang meliputi aspek sikap, keterampilan, dan pengetahuan pada dirinya. Perubahan ini terjadi melalui latihan atau pengalaman. Perubahan tingkah laku karena belajar menyangkut berbagai aspek kepribadian, baik psikis maupun pisik seperti perubahan dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik.

1.2. Fisika
Fisika adalah salah satu mata pelajaran yang dapat mengembangkan kemampuan berfikir analitis induktif dan deduktif dalam menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan peristiwa alam sekitar. Secara kualitatif maupun kuantitatif dengan meminjam metode matematika, serta dapat mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap percaya diri.
Fisika sebagai ilmu dasar dimanfaatkan untuk memahami ilmu lain seperti ilmu arsitektur atau kedokteran dan sebagai ilmu terapan yang menjadi landasan pengembangan teknologi. Sebagai komponen dalam kurikulum untuk mendidik siswa dalam mencapai kualitas tertentu, Muslim berpendapat bahwa :
“Pelajaran fisika di Sekolah Menengah Atas (SMA) bermakna dalam membina segi intelektual, sikap, minat, keterampilan, dan kreativitas bagi siswa. Untuk membina segi intelektual, melalui observasi dan berfikir fisika yang taat asas dapat melatih siswa untuk berfikir kritis. Dengan pemahaman alam sekitar, menganalisis dan memecahkan persoalan terkait, serta memanfaatkannya dalam kehidupan sehari-hari, merupakan bekal untuk bekerja dan melanjutkan studi”.

Fisika oleh Piaget dalam Suparno dikelompokkan sebagai pengetahuan fisis. Pengetahuan fisis terjadi karena abstraksi terhadap alam dunia ini. Pengetahuan fisis adalah pengetahuan akan sifat-sifat fisis dari suatu objek atau kejadian seperti bentuk, besar, kekasaran, berat, serta bagaimana objek-objek itu berinteraksi satu dengan yang lain. Siswa memperoleh pengetahuan fisis tentang suatu objek dengan mengerjakan atau bertindak terhadap objek itu melalui inderanya. Pengetahuan fisik ini didapat dari abstraksi langsung akan suatu objek.
Sumardi berpendapat bahwa fisika adalah ilmu pengetahuan yang meliputi berbagai kejadian alam atau peristiwa-peristiwa yang menyebabkan sifat benda berubah sementara. Sehingga fisika juga dapat dipandang sebagai ilmu pengetahuan yang menjelaskan dan menguraikan kejadian alam yang dapat di ibaratkan sebagai hubungan antara gambar dengan bendanya. Agar dapat menggambarkan alam secara tepat diperlukan pengamatan, pengukuran, atau percobaan yang sangat menentukan dan sering dijadikan kriteria untuk menentukan kebenaran suatu konsep.
Dalam belajar fisika banyak hal yang harus diperhatikan, karena fisika memiliki sifat yang khas yaitu kuantitatif, dapat dinyatakan dalam bentuk angka-angka, selain itu fisika sendiri juga terdiri dari : hukum-hukum, rumus-rumus, konsep-konsep dan penyataan yang telah diuji kebenarannya oleh para ahli. Sehingga untuk dapat belajar fisika dengan benar dan tidak terjadi miskonsepsi diperlukan suatu kemahiran intelektual dalam merangkaikan rumus-rumus, konsep-konsep, prinsip-prinsip, hukum-hukum, dan pernyataan yang telah di uji kebenarannya menjadi suatu bentuk hasil belajar fisika yang baik dan benar.
Belajar fisika memerlukan kemahiran intelektual untuk mendapatkan hasil belajar yang maksimal. Dalam belajar fisika, hal-hal yang perlu diperhatikan adalah konsep, prinsip, dan hukum.
Konsep adalah dasar bagi proses-proses mental yang lebih tinggi untuk merumuskan prinsip-prinsip dan generalisasi. Menurut Winkel dalam Sumardi , konsep dibedakan atas konsep konkrit dan konsep yang harus didefinisikan. Konsep konkrit adalah pengertian menunjuk pada objek-objek dalam lingkungan fisik. Konsep yang didefinisikan adalah konsep yang mewakili realitas hidup, tetapi tidak langsung menunjuk pada realitas lingkungan fisik, karena realitas itu tidak berbadan.
Dari pemikiran diatas bahwa, konsep fisika dapat dibedakan menjadi konsep konkrit dan konsep yang dapat didefinisikan, sehingga konsep yang di maksud adalah suatu abstraksi yang mewakili sejumlah objek yang memiliki ciri-ciri yang sama pada berbagai kejadian atau peristiwa-peristiwa alam yang diperoleh dari penyelidikan yang dilakukan secara ilmiah dimana terdiri dari hal yang konkrit dan hal yang dapat didefinisikan. Contoh : konsep gerak lurus beraturan.
Menurut Winkel, prinsip terjadi dari kombinasi beberapa kaidah, sehingga terbentuk suatu kaidah bertaraf lebih tinggi dan lebih kompleks. Gagne dalam Winkel mengungkapkan bahwa prinsip merupakan kaidah bertaraf tinggi yang menggunakan istilah higher order rule. Prinsip dalam fisika tidak jauh berbeda dengan prinsip dalam sains secara umum, yaitu fisika dibangun dari konsep-konsep yang ada. Prinsip-prinsip dalam fisika di dasari oleh konsep-konsep fisika.
Sutarto mengemukakan, hukum dalam fisika dapat di golongkan menjadi tiga, yaitu :
(1) Hukum Fundamental, bersifat umum terdiri atas prinsip dan relasi-relasi yang tidak bergantung pada benda atau hal-hal yang khusus mempunyai sifat seperti : tidak ditentukan dari hukum lain karena sebagai titik awal hukum dari berbagai bidang fisika. Contoh : Hukum Gravitasi Newton, hukum tentang gerak, hukum aksi-reaksi dan lain-lain.
(2) Hukum terbatas, merupakan aturan yang ditentukan pada suatu eksperimen pada suatu eksperimen terbatas. Hukum-hukum semacam ini terbatas untuk rentang variabel tertentu. Contoh : hukum II Newton.
(3) Hukum turunan, merupakan relasi yang secara matematis diturunkan dari hukum-hukum fundamental maupun hukum-hukum terbatas. Sehingga hukum turunan dapat juga disebut rumus dalam konsep fisika.
Contoh : hukum percepatan gravitasi :

Yang diturunkan dari hukum II Newton, F = m a
dan hukum grafitasi Newton,

Dari uraian di atas dapat diartikan bahwa ilmu fisika adalah merupakan ilmu pengetahuan yang mencakup pada perangkat keilmuan, telaah keilmuan, perangkat pengamatan, dan perangkat analisis. Keempat perangkat tersebut bersinergi satu sama lain dalam membangun konsep, prinsip, teori, dan hukum fisika.
Mata pelajaran fisika di SMA dikembangkan dengan mengacu pada pengembangan fisika yang ditujukan untuk mendidik siswa agar mampu mengembangkan observasi dan eksperimentasi serta berfikir taat asas. Hal ini didasari oleh tujuan fisika, yakni mengamati, memahami, dan memanfaatkan gejala-gejala alam yang melibatkan zat (materi) dan energi. Kemampuan observasi dan eksperimentasi ini lebih ditekankan pada melatih kemampuan berfikir eksperimental yang mencakup tatalaksana percobaan dengan mengenal peralatan yang digunakan dalam pengukuran baik di dalam laboratorium maupun di alam sekitar kehidupan siswa.

1.3. Hasil Belajar Fisika
Pendidikan di Indonesia sekarang ini dilaksanakan dengan basis kompetensi. Pendidikan berbasis kompetensi adalah pendidikan yang menekankan pada kemampuan yang harus dimiliki oleh lulusan suatu jenjang pendidikan. Kompetensi lulusan suatu jenjang pendidikan sesuai dengan tujuan pendidikan nasional yang mencakup komponen pengetahuan, keterampilan, kecakapan, kemandirian, kreativitas, kesehatan, akhlak, ketakwaan, dan kewarganegaraaan.
Menurut Wilson dalam kurikulum 2004, paradigma pendidikan berbasis kompetensi mencakup kurikulum, pedagogi, dan penilaian yang menekankan pada standar atau hasil. Kurikulum berisi bahan ajar yang diberikan kepada peserta didik melalui proses pembelajaran. Proses pembelajaran dilaksanakan dengan menggunakan pedagogi yang mencakup strategi atau metode mengajar. Tingkat keberhasilan belajar yang dicapai peserta didik dapat dilihat pada hasil belajar yang dicapai peserta didik, yang mencakup ujian, tugas-tugas, dan pengamatan.
Bloom S Benjamin dalam Nashar , mendefinisikan bahwa hasil belajar merupakan hasil perubahan tingkah laku yang meliputi 3 ranah, yaitu :
(1) Ranah Kognitif.
Ranah kognitif meliputi pengetahuan (knowledge), pemahaman (comprehension), aplikasi (application), analisis (analisys), sintesis (synthesis), dan evaluasi (evaluation).
Untuk tiga kemampuan pertama yaitu pengetahuan, pemahaman, dan aplikasi dapat digolongkan sebagai kognitif rendah, sedangkan tiga kemampuan lain yakni kemampuan analisis, sintesis, dan evaluasi dapat digolongkan sebagai kemampuan kognitif tinggi.
(2) Ranah Afektif
Ranah afektif meliputi penerimaan (acceptance), perhatian (attention), penanggapan (conception), penyesuaian (adaption), penghargaan (appreciation), dan penyatuan (unification).
(3) Ranah Psikomotorik
Ranah psikomotorik meliputi peniruan (imitation), penggunaan (employing), ketelitian (carefulness), koordinasi (coordination), dan naturalisasi (naturalization).

Menurut Crow, bahwa belajar dikatakan berhasil manakala seseorang mampu mengulangi kembali materi yang telah dipelajarinya, maka belajar seperti ini disebut role learning. Dan bila yang telah dipelajari itu mampu disampaikan dan diekspresikan dalam bahasa sendiri, maka disebut oral learning. Keberhasilan belajar seseorang akan tampak dalam perkembangan kecerdasan dasar, kompetensi sosial, dan penguasaan ide-ide abstrak. Bila sesorang dalam belajarnya menampakkan kecakapannya dan kemampuan keterampilan atau skill subjects-nya, maka orang tersebut dinamakan mechanical minded (jiwa mekanis, jiwa keterampilan). Bila mampu mengembangkan kemampuan pergaulan dengan orang lain dan berkomunikasi, maka disebut social minded atau mempunyai jiwa kemasyarakatan. Dan bila mempunyai kemampuan dengan mudah mengerjakan pekerjaan yang berkenaan dengan abstrak dan keterampilan berfikir, maka ia disebut memiliki abstract minded.
Pendapat lain tentang hasil belajar ini dikemukakan Howard Kingsley sebagaimana dikutip Nana Sudjana yang membagi tiga macam hasil belajar, yaitu : (1) Keterampilan dan Kebiasaan, (2) Pengetahuan dan Pengertian, (3) Sikap dan cita-cita yang masing-masing golongan dapat diisi dengan bahan yang ditetapkan dalam kurikulum sekolah.
Gagne, seperti yang dikutib oleh Trianto , bahwa hasil belajar yang dicapai meliputi lima kemampuan, yaitu:
(1) Kemampuan intelektual, kemampuan yang ditunjukkan oleh siswa tentang operasi-operasi intelektual yang dapat dilakukan, misalnya kemampuan mendiskriminasi, konsep kongkrit, dan konsep terdefinisi.
(2) Informasi ferbal (pengetahuan deklaratif), pengetahuan yang disajikan dalam bentuk gagasan dan bersifat statis, misalnya: fakta, kejadian pribadi, generalisasi.
(3) Sikap, merupakan pembawaan yang dapat dipelajari dan dapat mempengaruhi perilaku seseorang terhadap benda-benda, kejadian-kejadian atau makhluk hidup lainnya.
(4) Keterampilan motorik, Kemampuan yang meliputi kegiatan fisik, penggabungan motorik dengan keterampilan intelektual, misalnya menggunakan mikroskop.
(5) Strategi kognitif, merupakan suatu proses kontrol, yaitu suatu proses internal yang digunakan siswa untuk memilih dan mengubah cara-cara memberikan perhatian, belajar, mengingat, dan berfikir.

Untuk mengetahui hasil belajar siswa dalam menyerap pelajaran yang disajikan oleh guru, maka harus dilakukan pengukuran, dan alat ukur yang digunakan adalah instrumen tes atau tes hasil belajar. Dalam hal ini Amatembun, menyatakan bahwa:
Dengan mengetahui hasil belajar siswa seorang guru dapat mengetahui apakah pelajaran yang disampaikannya dapat diterima dengan baik oleh siswa atau sebaliknya. Dan merupakan suatu evaluasi bagi metode pengajaran yang dia terapkan. Hasil belajar dapat juga berupa nilai akhir dari seseorang yang diukur melalui teknik-teknik evaluasi dan dapat digunakan sebagai petunjuk seberapa jauh materi pelajaran telah dikuasai siswa.

Adapun penilaian hasil belajar memiliki karakteristik sebagai berikut :
(1). Dilaksanakan selama dan sesudah proses pembelajaran berlangsung.
(2). Bisa digunakan untuk formatif maupun sumatif.
(3). Yang diukur keterampilan dan performansi, bukan mengingat fakta.
(4). Berkesinambungan
(5). Terintergrasi, dan
(6). Dapat digunakan sebagai feed back

Hasil belajar sangat berguna baik bagi siswa maupun bagi guru pengelola pendidikan. Hasil belajar dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi belajar siswa dengan cara : 1) Menjelaskan hasil belajar yang dimaksud ; 2) Melengkapi tujuan pendek untuk waktu yang akan datang ; 3) Memberikan umpan balik terhadap kemajuan belajar ; 4) Memberikan informasi tentang kesulitan belajar, sehingga dapat dipergunakan untuk memilih pengalaman belajar yang akan datang.
Berdasarkan uraian di atas hasil belajar dapat diartikan sebagai perubahan tingkah laku dan daya serap siswa pada ranah kognitif, afektif dan psikomotorik setelah mendapatkan perlakuan dalam pembelajaran oleh guru melalui pemberian tugas dan pengamatan.
Dalam penelitian ini, yang di maksud dengan hasil belajar fisika adalah skor yang diperoleh siswa Aliyah setelah mengikuti tes untuk satu pembahasan kompetensi dasar mengenai Mekanika Fluida.
Untuk pengukuran hasil belajar fisika peneliti membatasi pada daya serap siswa akan ranah kognitif yang mencakup pemahaman siswa terhadap suatu konsep, analisis dan hukum-hukum fisika.

2. Metode Pembelajaran
2.1. Metode inkuiri
Salah satu metode mengajar yang sangat konstruktivistik adalah metode inkuiri (penyelidikan). Dalam metode ini siswa dilibatkan untuk aktif berfikir dan menemukan pengertian yang ingin diketahuinya. Dalam metode pembelajaran ini siswa dilibatkan dalam proses penemuan melalui pengumpulan data dan tes hipotesis.
Menurut Trowbridge dan Bybee dalam Paul Suparno , secara umum inkuiri adalah proses di mana para saintis mempertanyaan alam dunia ini dan bagaimana mereka secara sistematis mencari jawabannya. Welch masih dalam paul S, mendefinisikan inkuiri sebagai proses di mana manusia mencari informasi atau pengertian, maka sering disebut a way of thought.
Kindsvatter, Wilen, & Ishler dalam Paul menjelaskan inkuiri sebagai model pengajaran di mana guru melibatkan kemampuan berfikir kritis siswa untuk menganalisis dan memecahkan persoalan secara sistematik. Yang utama dari metode inkuiri adalah pengguna pendekatan induktif dalam menemukan pengetahuan dan kelibatan keaktifan siswa. Jadi pembelajaran berpusat pada siswa, bukan pada guru.
Indrawati menyatakan, bahwa suatu pembelajaran Inkuiri pada umumnya akan lebih efektif bila di selenggarakan melalui model-model pemrosesan informasi. Hal ini dikarenakan model-model pemerosesan informasi menekankan pada bagaimana seseorang berfikir dan bagaimana dampaknya terhadap cara-cara mengelolah informasi.
Gulo dalam Paul menyatakan strategi inkuiri berarti suatu rangkaian kegiatan belajar yang melibatkan secara maksimal seluruh kemampuan siswa untuk mencari dan menyelidiki secara sistematis, kritis, lolgis, analitis, sehingga mereka dapat merumuskan sendiri penemuannya dengan penuh percaya diri. Inkuiri tidak hanya mengembangkan kemampuan intelektual tetapi seluruh potensi yang ada, termasuk pengembangan emosional. Keterampilan inkuiri merupakan suatu proses yang bermula dengan perumusan masalah, perumusan hipotesis, pengumpulan data, analisis data dan pembuatan kesimpulan.
Dari beberapa pendapat yang menjelaskan tentang inkuri, maka dapat diartikan bahwa metode inquiri merupakan satu metode pembelajaran yang melibatkan secara maksimal seluruh kemampuan siswa dan menekankan pada proses berfikir secara kritis dan analitis untuk mencari dan menemukan sendiri jawaban dari suatu masalah yang di pertanyakan.
2.1.1. Konsep Dasar Inkuiri
Pembelajaran inkuiri adalah rangkaian kegiatan pembelajaran yang menekankan pada proses berfikir secara kritis dan analitis untuk mencari dan menemukan sendiri jawaban dari suatu masalah yang dipertanyakan.
Tujuan utama pembelajaran inkuiri adalah melatih siswa untuk dapat mengembangkan disiplin intelektual dan keterampilan berfikir dengan memberikan pertanyaan-pertanyaan dan mendapatkan jawaban atas dasar rasa ingin tahu mereka.
Ciri utama dalam pembelajaran inkuiri adalah :
(1) Menekankan aktivitas siswa secara maksimal untuk mencari dan menemukan, artinya strategi inkuiri menempatkan siswa sebagai subjek belajar. Dalam proses pembelajaran, siswa tidak hanya berperan sebagai penerima pelajaran melalui penjelasan guru secara verbal, tetapi mereka berperan sebagai penemu sendiri inti dari materi pembelajaran itu sendiri.
(2) Seluruh aktivitas yang dilakukan siswa diarahkan untuk mencari dan menemukan jawaban sendiri dari sesuatu yang dipertanyakan, sehingga diharapkan dapat menumbuhkan sikap percaya diri. Dengan demikian, strategi pembelajaran inkuiri menempatkan guru bukan sebagai sumber belajar, akan tetapi sebagai fasilitator dan motivator belajar siswa. Aktivitas pembelajaran biasanya dilakukan melalui proses tanya jawab antara guru dan siswa. Oleh sebab itu kemampuan guru dalam menggunakan teknik bertanya merupakan syarat utama dalam melakukan inkuiri.
(3). Bertujuan untuk mengembangkan kemampuan berfikir secara sistematis, logis dan kritis, atau mengembangkan kemampuan intelektual sebagai bagian dari proses mental. Siswa tidak hanya dituntut agar menguasai materi pelajaran, akan tetapi bagaimana mereka dapat menggunakan potensi yang dimilikinya. Manusia yang hanya menguasai pelajaran belum tentu dapat mengembangkan kemampuan berfikir secara optimal; namun sebaliknya, siswa akan dapat mengembangkan kemampuan berfikirnya manakala ia bisa menguasai materi pelajaran.
2.1.2. Prinsip-prinsip Penggunaan Inkuiri.
Metode pembelajaran inkuiri menekankan kepada pengembangan intelektual anak. Perkembangan mental (intelektual) itu menurut Piget dipengaruhi oleh 4 faktor, yaitu kematangan (maturation), pengalaman fisik (physical experience), pengalaman sosial (sicial experience), dan penyeimbangan (equilibration).
Kematangan (maturation) adalah keadaan fisiologis dan anatomis siswa yang meliputi pertumbuhan otak, dan pertumbuhan sistem saraf. Pertumbuhan otak merupakan salah satu aspek yang sangat berpengaruh terhadap kemampuan berfikir (intelektual) anak. Otak dapat dikatakan sebagai pusat atau sentral perkembangan dan fungsi kemanusiaan.
Pengalaman fisik (Physical Eexperience) adalah pengalaman individu anak dalam melakukan tindakan-tindakan fisik terhadap benda-benda yang ada di lingkungan sekitarnya. Aksi atau tindakan fisik yang dilakukan individu ini memungkinkannya dapat mengembangkan aktivitas/ daya pikir. Gerakan-gerakan fisik yang dilakukan pada akhirnya akan bisa ditransfer menjadi gagasan-gagasan atau ide-ide. Oleh karena itu, proses belajar yang murni tak akan terjadi tanpa adanya pengalaman-pengalaman fisik.
Pengalaman sosial (social experience) adalah aktivitas individu anak dalam berhubungan dengan orang lain. Melalui pengalaman sosial, anak bukan hanya dituntut untuk mempertimbangkan, mendengarkan dan menyadari pandangan diri sendiri, tetapi juga aturan pandangan orang lain. Ada dua aspek pengalaman sosial yang dapat membantu perkembangan intelektual. Pertama, pengalaman sosial akan dapat mengembangkan kemampuan berbahasa. Kemampuan berbahasa ini diperoleh memlalui percakapan, diskusi, dan argumentasi dengan orang lain. Aktivitas-aktivitas semacam itu paada gilirannya dapat memunculkan pengalaman-pengalaman mental yang memungkinkan atau memaksa otak individu untuk bekerja. Kedua, melalui pengalaman sosial anak akan mengurangi egocentric-nya. Sedikit demi sedikit akan muncul kesadaran bahwa ada orang lain yang mungkin berbeda dengan dirinya. Pengalaman semacam itu sangat bermanfaat untuk mengembangkan konsep mental seperti misalnya kerendahan hati, toleransi, kejujuran etika, moral, dan lain sebaginya.
Pengembangan (equilibration) adalah proses penyesuaian antara pengetahuan yang sudah ada dengan pengetahuan baru yang ditemukannya. Adakalanya anak dituntut untuk memperbaharui pengetahuan yang sudah terbentuk setelah ia menemukan informasi baru yang tidak sesuai.

Atas dasar penjelasan di atas, maka dalam penggunaan metode pembelajaran inkuiri terdapat beberapa prinsip yang harus diperhatikan oleh guru.
(1). Prinsip berorientasi pada Pengembangan Inteketual.
Tujuan utama dari metode inkuiri adalah pengembangan kemampuan berfikir. Dengan demikian ,strategi pembelajaran ini selain berorientasi kepada hasil belajar juga berorientasi pada proses belajar. Karena itu, kriteria keberhasilan proses pembelajaran dengan menggunakan metode inkuiri tidak hanya ditentukan oleh seberapa jauh siswa menguasai materi pelajaran, akan tetapi juga seberapa intensif siswa beraktivitas mencari dan menemukan sesuatu. Makna dari “sesuatu” yang harus ditemukan oleh siswa melalui proses berfikir adalah sesuatu yang dapat ditemukan, bukan sesuatu yang tidak pasti. Oleh sebab itu setiap gagasan yang harus dikembangkan adalah gagasan yang dapat ditemukan.
(2). Prinsip Interaksi
Proses pembelajaran pada dasarnya adalah proses interaksi, baik interaksi antara siswa maupun interaksi siswa dengan guru, bahkan interaksi antara siswa dengan lingkungan. Pembelajaran sebagai proses interaksi menempatkan guru bukan sebagai sumber belajar, tetapi sebagai pengatur lingkungan dan pengatur interaksi itu sendiri. Guru perlu mengarahkan agar siswa dapat mengembangkan kemampuan berfikirnya melalui interaksi mereka. Kemampuan guru untuk mengatur interaksi memamg bukan pekerjaan yang mudah. Sering guru terjebak oleh kondisi yang tidak tepat mengenai proses interaksi itu sendiri. Misalnya, interaksi hanya berlangsung antar siswa yang mempunyai kemampuan berbicara saja namun pemahaman tentang substansi permasalahan yang dibicarakan sangat kurang. Guru bahkan secara tidak sadar menanggalkan perannya sebagai pengatur interaksi itu sendiri.
(3). Prinsip Bertanya.
Peran guru yang harus dilakukan dalam menggunakan pembelajaran inkuiri adalah guru sebagai penanya. Sebab, kemampuan siswa untuk menjawab setiap pertanyaan pada dasarnya sudah merupakan sebagian dari proses berfikir. Oleh karena itu, kemampuan guru untuk bertanya dalam setiap langkah inkuiri sangat diperlukan. Berbagai jenis dan teknik bertanya perlu dikuasai oleh guru, apakah itu bertanya hanya sekedar untuk meminta perhatian siswa, bertanya untuk melacak, bertanya untuk mengembangkan kemampuan, atau bertanya untuk menguji.
(4). Prinsip Belajar Untuk Berfikir.
Belajar bukan hanya menghafal dan mengingat sejumlah fakta, akan tetapi belajar adalah proses berfikir, yakni proses mengaktifkan potensi, seluruh komponen otak, otak kiri maupun, otak kanan; otak reptil, otak limbik, maupun otak neokortek. Pembelajaran berfikir adalah pemanfaatan dan penggunaan otak secara maksimal. Belajar yang hanya cenderung memanfaatkan otak kiri, misalnya dengan memaksa anak untuk berfikir logis dan rasional, akan membuat anak dalam posisi “kering dan hampa”. Oleh karena itu, belajar berfikir logis dan rasional perlu didukung oleh pergerakan otak kanan, misalnya dengan memasukkan unsur-unsur yang dapat mempengaruhi emosi, yaitu unsur estetika melalui proses belajar yang menyenangkan dan menggairahkan.
(5). Prinsip Keterbukaan.
Belajar adalah suatu proses mencoba berbagai kemungkinan. Segala sesuatu mungkin saja terjadi. Oleh sebabitu, anak perlu diberikan kebebasan untuk mencoba sesuai dengan perkembangan kemampuan logika dan nalarnya. Pembelajaran yang bermakna adalah pembelajaran yang menyediakan berbagai kemungkinan sebagai hipotesis yang harus dibuktikan kebenarannya. Tugas guru adalah menyediakan ruang untuk memberikan kesempatan kepada siswa untuk mengembangkan hipotesis dan membuktikan kebenaran hipotesis yang diajukannya. Siswa harus terbuka untuk menemui kenyataan yang berbeda dan yang dihipotesiskan.
2.1.3. Langkah-langkah Pembelajaran Inkuiri.
Secara umum proses pembelajaran inkuiri dapat mengikuti langkah-langkah sebagai berikut :
(1). Orientasi
Yaitu langkah untuk membina suasana atau iklim pembelajaran yang responsif. Pada langkah ini guru mengondisikan agar siswa siap melaksanakan proses pembelajaran dengan merangsang dan mengajak siswa untuk berfikir dalam memecahkan masalah.
(2). Merumuskan Masalah.
Yaitu langkah dalam membawa siswa pada suatu persoalan yang mengandung teka-teki. Persoalan yang disajikan adalah persoalan yang yang menantang siswa untuk berfikir memecahkan teka-teki itu. Dikatakan teka-teki dalam rumusan masalah yang ingin dikaji disebabkan masalah itu tentu ada jawabannya, dan siswa didorong untuk mencari jawaban yang tepat. Teka teki yang menjadi masalah dalam berinkuiri adalah teka-teki yang mengandung konsep yang jelas yang harus dicari dan ditemukan
(3). Mengajukan Hipotesis.
Hipotesis adalah jawaban teoritis dan sementara atas suatu permasalahan yang akan dipecahkan. Hipotesis perlu diuji kebenarannya secara empiris. Kemampuan atau potensi individu untuk berfikir dan berhipotesis ini pada dasarnya sudah dimiliki sejak individu itu lahir.
Potensi berfikir itu dimulai dari kemampuan setiap individu untuk menebak atau mengira-ngira (berhipotesis) jawaban suatu masalah. Manakala individu dapat membuktikan tebakannya, maka ia akan sampai pada posisi yang bisa mendorong untuk berfikir lebih lanjut. Oleh sebab itu, potensi untuk mengembangkan kemampuan menebak pada setiap individu harus dibina. Salah satu yang dapat dilakukan guru untuk mengembangkan kemampuan menebak pada setiap anak adalah dengan mengajukan berbagai pertanyaan yang dapat mendorong siswa untuk dapat merumuskan jawaban sementara atau dapat merumuskan berbagai perkiraan kemungkinan jawaban dari suatu permasalahan yang dikaji.
(4). Mengumpulkan Data.
Yaitu aktivitas menjaring informasi yang dibutuhkan untuk menguji hipotesis yang diajukan. Tugas guru dalam tahapan ini adalah mengajukan pertanyaan–pertanyaan yang dapat mendorong siswa untuk berfikir mencari informasi yang dibutuhkan
(5). Menguji Hipotesis.
Langkah ini merupaka proses menguji apakah tebakan (hipotesis) diterima atau tidak sesuai dengan data atau informasi yang diperoleh. Dalam menguji hipotesis siswa harus sampai pada tingkat keyakinan atas jawaban yang diberikan. Di samping itu, menguji hipotesis juga berarti mengembangkan kemampuan berfikir rasional. Artinya, kebenaran jawaban yang diberikan bukan hanya berdasarkan argumentasi, akan tetapi harus didukung oleh data yang ditemukan dan dapat dipertanggung jawabkan.

(6). Merumuskan Kesimpulan.
Yaitu langkah dalam mendeskripsikan temuan yang diperoleh berdasarkan hasil pengujian hipotesis. Merumuskan kesimpulan merupakan akhir dalam proses pembelajaran. Untuk mencapai kesimpulan yang akurat sebaiknya guru mampu menunjukkan pada siswa data mana yang relevan.
2.1.4. Keunggulan dan Kelemahan Metode Inkuiri.
Keunggulan menggunakan metode inkuiri adalah :
(1). Inkuiri merupakan metode pembelajaran yang menekankan kepada pengembangan aspek kognitif, afektif, dan psikomotorik secara seimbang, sehingga pembelajaran melalui strategi ini lebih bermakna.
(2). Inkuiri dapat memberikan ruang kepada siswa untuk belajar sesuai dengan gaya belajar mereka.
(3). Inkuiri merupakan metode yang dianggap sesuai dengan perkembangan psikologi modern yang menganggap belajar adalah proses perubahan tingkah laku berkat adanya pengalaman.
(4). Inkuiri dapat melayani kebutuhan siswa yang memiliki kemampuan di atas rata-rata. Artinya, siswa yang memiliki kemampuan belajar bagus tidak akan terhambat oleh siswa yang lemah dalam belajar.

Kelemahan menggunakan metode inkuiri
(1). Metode ini guru menemukan kesulitan dalam merencanakan pembelajaran karena terbentur dengan kebiasaan siswa dalam belajar.
(2). Dalam mengimplementasikannya memerlukan waktu yang lama. Sehingga sering guru sulit menyesuaikannya dengan waktu yang telah ditentukan.

2.2. Konsep Pembelajaran Ekspositori
Metode pembelajaran ekspositori adalah metode pembelajaran yang menekankan kepada proses penyampaian materi secara verbal dari seorang guru kepada sekelompok siswa dengan maksud agar siswa dapat menguasai materi pelajaran secara optimal. Roy Killen (1998) menamakan metode espositori ini dengan istilah metode pembelajaran langsung. Karena dalam strategi ini materi pelajaran disampaikan langsung oleh guru. Siswa tidak dituntut untuk menemukan konsep materi itu.
Terdapat beberapa karakteristik metode ekspositori. Pertama, metode ekspositori dilakukan dengan cara menyampaikan materi pelajaran secara verbal, artinya bertutur secara lisan merupakan alat utama dalam melakukan metode ini, oleh karena itu sering orang mengidentikkannya dengan ceramah. Kedua, biasanya materi pelajaran yang disampaikan adalah materi pelajaran yang sudah jadi, seperti data atau fakta, dan konsep-konsep tertentu yang harus dihafal sehingga tidak menuntut siswa untuk berfikir ulang. Ketiga, tujuan utama pembelajaran adalah penguasaan materi pelajaran itu sendiri. Artinya, setelah proses pembelajaran berakhir, siswa diharapkan dapat memahaminya dengan benar. Indikator bahwa siswa telah faham, mereka dapat mengungkapkan kembali materi yang telah diajarkan.
Metode pembelajaran ekspositori merupakan salah satu bentuk dari pendekatan pembelajaran yang berorientasi kepada guru. Dikatakan demikian, karena dalam metode ini guru menyampaikan materi pembelajaran secara terstruktur dengan harapan materi pelajaran yang disampaikan itu dapat dikuasai siswa dengan baik. Fokus utama metode ini adalah kemampuan akademik siswa.
2.2.1. Prinsip Pembelajaran Ekspositori
Dalam penggunaan metode pembelajaran ekspositori terdapat beberapa prinsip yang harus diperhatikan oleh setiap guru, yaitu :
(1). Berorientasi pada Tujuan.
Dalam metode ini sebelum pembelajaran dilaksanakan terlebih dahulu guru harus merumuskan tujuan pembelajaran secara jelas dan terukur. Seperti kriteria pada umumnya, tujuan pembelajaran harus dirumuskan dalam bentuk tingkah laku yang dapat diukur atau berorientasi pada kompetisi yang harus dicapai oleh siswa. Hal ini sangat penting untuk dipahami, karena tujuan yang spesifik memungkinkan kita bisa mengontrol efektifitas penggunaan metode pembelajaran.
(2). Prinsip Komunikasi.
Dalam proses komunikasi, selalu terjadi urutan pemindahan pesan dari sumber pesan kepenerima pesan. Sistem komunikasi dikatakan efektif manakala pesan itu dapat mudah ditangkap oleh penerima pesan secara utuh; dan sebaliknya, sistem komunikasi dikatan tidak efektif, manakala penerima pesan tidak dapat menangkap setiap pesan yang disampaikan. Kesulitan menangkap pesan itu dapat terjadi oleh berbagai gangguan yang dapat menghambat kelancaran proses komunikasi. Akibat gangguan tersebut memungkinkan penerima pesan (siswa) tidak memahami atau tidak dapat menerima sama sekali pesan yang disampaikan. Sebagai suatu metode pembelajaran yang menekankan pada proses penyampaian, maka prinsip komunikasi sebagaimana dipaparkan diatas perlu diperhatikan guru. Ia harus dapat menghilangkan setiap gangguan yang bisa mengganggu proses penyampaian dan penerimaan berupa konsep-konsep materi tertentu.
(3). Prinsip Kesiapan.
Dalam teori belajar koneksionisme, “kesiapan” merupakan salah satu hukum belajar. Inti dari hukum belajar ini adalah bahwa setiap individu akan merespons dengan cepat dari setiap stimulus manakala dalam dirinya sudah memiliki kesiapan; sebaliknya, tidak mungkin setiap individu akan merespon setiap stimulus yang muncul manakala dalam dirinya belum memiliki kesiapan. Yang dapat di tarik dari hukum belajar ini adalah, siswa dapat menerima informasi sebagai stimulus yang di berikan, terlebih dahulu harus memposisikan mereka dalam keadaan siap baik secara pisik maupu psikis untuk menerima pelajaran.
(4). Prinsip Berkelanjutan.
Proses pembelajaran ekspositori harus dapat mendorong siswa untuk mau mempelajari materi pelajaran lebih lanjut. Pembelajaran bukan hanya berlangsung pada saat itu, akan tetapi juga untuk waktu selanjutnya.
2.2.2. Langkah-langkah Pembelajaran Ekspositori.
Ada beberapa langkah dalam penerapan pembelajaran ekspositori, yaitu :
(1). Persiapan (preparation)
Tahap persiapan berkaitan dengan mempersiapkan siswa untuk menerima pelajaran. Dalam metode Ekspositori, langkah persiapan merupakan langkah yang sangat penting. Keberhasilan pelaksanaan pembelajaran dengan mengguna kan metode Ekspositori sangat tergantung pada langkah persiapan. Tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan persiapan adalah :
1. Mengajak siswa keluar dari kondisi mental yang pasif.
2. Membangkitkan motivasi dan minat siswa untuk belajar.
3. Merangsang dan menggugah rasa ingin tahu siswa.
4. Menciptakan suasana dan iklim pembelajaran yang terbuka
(2). Penyajian (presentation)
Langkah penyajian adalah langkah penyampaian materi pelajaran sesuai dengan persiapan yang telah dilakukan. Yang harus dipikirkan oleh setiap guru dalam penyajian ini adalah bagaimana agar materi pelajaran dapat dengan mudah ditangkap dan dipahami oleh siswa. Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan langkah ini adalah :
1. Penggunaan bahasa.
2. Intonasi suara.
3. Menjaga kontak mata dengan siswa.
(3). Menghubungkan (correlation)
Langkah korelasi adalah langkah menghubungkan materi pelajaran dengan pengalaman siswa atau dengan hal-hal lain yang memungkiinkan siswa dapat menangkap keterkaitannya dalam struktur pengetahuan yang telah dimilikinya. Langkah korelasi dilakukan untuk memberikan makna terhadap materi pelajaran, baik makna untuk memperbaiki struktur pengetahuan yang telah dimilikinya maupun makna untuk meningkatkan kualitas kemampuan berfikir dan kemampuan motorik siswa.
(4). Menyimpulkan (generalization)
Menyimpulkan adalah tahapan untuk memahami inti dari materi pelajaran yang telah disajikan. Langkah menyimpulkan merupakan langkah yang sangat penting dalam metode Ekspositori, sebab melalui langkah menyimpulkan siswa akan dapat mengambil inti sari dari proses penyajian. Menyimpulkan berarti memberikan keyakinan kepada siswa tentang kebenaran suatu paparan. Dengan demikian, siswa tidak merasa ragu lagi akan penjelasan guru.
(5). Mengaplikasikan (aplication)
Langkah aplikasi adalah langkah untuk kemampuan siswa setelah mereka menyimak penjelasan guru. Langkah ini merupakan langkah yang sangat penting dalam proses pembelajaran Ekspositori, sebab melalui langkah ini guru akan mengumpulkan informasi tentang penguasaan dan pemahaman materi pelajaran oleh siswa. Teknik yang biasa dilakukan diantararanya, pertama, dengan membuat tugas yang relevan dengan materi yang telah disajikan. Kedua, dengan memberikan tes yang sesuai dengan materi pelajaran yang telah disajikan.

2.2.3. Keunggulan dan Kelemahan Pembelajaran Ekspositori
Pembelajaran ekspositori merupakan metode pembelajaran yang banyak dan sering digunakan. Hal ini disebabkan metode ini memiliki beberapa keunggulan, diantaranya:
(1). Guru dapat mengontrol urutan dan keluasan materi pembelajaran, dengan demikian ia dapat mengetahui sejauh mana siswa menguasai bahan pelajaran yang disampaikan.
(2). Metode ini dianggap efektif apabila materi pelajaran yang harus dikuasai siswa cukup luas, sementara itu waktu yang dimiliki untuk belajar terbatas.
(3). Metode ini dapat digunakan untuk jumlah siswa dan ukuran kelas yang besar.

Disamping memiliki keunggulan, pembelajaran ekspositori juga memiliki kelemahan, diantaranya :
(1). Pembelajaran ini hanya dapat dilakukan terhadap siswa yang memiliki kemampuan mendengar dan menyimak secara baik.
(2). Metode ini tidak dapat melayani perbedaan setiap individu baik perbedaan kemampuan, perbedaan kemampuan, minat, dan bakat, serta perbedaan gaya belajar.
(3). Karena metode ini lebih banyak diberikan melalui ceramah, maka akan sulit mengembangkan kemampuan siswa dalam hal kemampuan sosialisasi, hubungan interpersonal, serta kemampuan berpikir kritis.
(4). Keberhasilan metode ini pembelajaran ini sangat tergantung kepada apa yang dimiliki guru, seperti persiapan, pengetahuan, rasa percaya diri, semangat, motivasi dan berbagai kemampuan seperti kemampuan berkomunikasi, kemampuan mengelola kelas.
(5). Karena gaya komunikasi metode pembelajaran lebih banyak terjadi satu arah, maka kesempatan untuk mengontrol pemahaman siswa akan materi pembelajaran akan sangat terbatas pula. Di samping itu, komunikasi satu arah bisa mengakibatkan pengetahuan yang dimiliki siswa akan terbatas pada apa yang diberikan guru.

3. Gaya Belajar
Sebagai landasan penguraian mengenai apa yang dimaksud dengan gaya belajar (Learning Style), terlebih dahulu akan di kemukakan beberapa pengertian gaya belajar.
Klausmeir menyatakan bahwa, “gaya belajar” atau kebiasaan belajar merupakan ciri atau style yang di miliki seseorang ketika perbuatan belajar berlangsung. Gaya belajar berhubungan dengan cara dan kondisi belajar yang diinginkan untuk memperoleh pengetahuan dan informasi”.
Nasution menyatakan bahwa “gaya belajar” adalah cara yang konsisten yang dilakukan seorang siswa dalam menangkap stimulus atau informasi yang diterimanya, dalam mengingat, dalam berfikir, dan dalam memecahkan soal pada proses pembelajaran. Gaya belajar merupakan kunci dalam kinerja seseorang pada pekerjaannya, di sekolah, ditempat situasi-situasi antar pribadi, karena dengan gaya belajar dapat menjadikan belajar dan berkomunikasi lebih mudah dengan gayanya masing-masing.
Zaini menyatakan bahwa “gaya belajar” merupakan karakteristik dan preferensi atau pilihan individu sebagai cara dalam mengumpulkan informasi, menafsirkan, mengorganisasi, merespon dan memikirkan informasi yang diperoleh. Ada sebagian siswa yang senang belajar sendiri, sebagian yang lain belajar kelompok. Ada sebagian belajar dengan membaca, sebagian yang lain senang belajar dengan melakukan atau mengalami. Gaya belajar tidak ada yang lebih baik antara yang satu dengan yang lainnya, masalahnya satu gaya belajar, mungkin cocok untuk suatu situasi atau materi tertentu, tetapi tidak cocok untuk situasi atau materi yang lainnya. Hal ini sejalan dengan pendapat Nicholl dalam Depporter, bahwa belajar dengan cara yang berbeda-beda, dan semua cara sama baiknya. Setiap cara mempunyai kekuatan sendiri-sendiri, siswa dapat memiliki ketiga gaya belajar visual, audiotorial dan kinestetik, namun hanya satu gaya saja yang mendominasi dari gaya lainnya.
Smith dalam Bobbi mendefinisikan gaya belajar, sebagai cara khas seseorang memproses informasi, perasaan dan sikap dalam situasi belajar.
Menurut Nasution, gaya belajar dapat dibedakan kedalam tiga macam tipe, yaitu :
1. Impulsive – Reflective.
Ciri orang yang mempunyai gaya belajar impulsive adalah cepat mengambil keputusan tanpa berfikir secara mendalam, sedangkan gaya belajar reflektif dalam mengambil keputusan lebih lama karena mempertimbangkan beberapa alternatif.
2. Reseptif – Sistematis/ Intuitif.
Gaya belajar sistematis dalam memecahkan suatu persoalan dilakukan secara bertahap dan sistematis. Mula-mula ia melihat struktur pengalaman, kemudian mengumpulkan data dan informasi yang menunjang, baru kemudian memecahkan masalah. Sedangkan gaya belajar Resetif dalam memecahkan permasalahan langsung kepada masalah yang bersangkutan, ia lebih mengandalkan intuisinya.
3. Field Independence – Field Dependence.
Istilah gaya belajar mandiri dan gaya belajar bergantung pertama kali dikemukakan oleh Witkins dalam Patricia didasarkan pada cara pandang seseorang terhadap sesuatu secara gelobal atau secara analitis. Witkins menemukan informasi menarik tentang pengaruh lingkungan sekitarnya terhadap gaya belajar seseorang. Berdasarkan temuan tersebut ia berkesimpulan, bahwa gaya belajar bergantung sangat dipengaruhi oleh lingkungan dan gaya belajar mandiri tidak terpengaruh oleh lingkungan.
Seseorang mempunyai gaya belajar mandiri atau bergantung dapat dilihat dari indikator-indikator tertentu. Garger dan Guild merinci perbedaan karakteristik antara gaya belajar mandiri dan gaya belajar bergantung seperti yang disajikan pada tabel berikut :

Tabel 1. Ciri-ciri gaya belajar mandiri dan gaya belajar bergantung.
No Gaya Belajar Mandiri Gaya Belajar Bergantung
( Field Independence ) ( Field Dependence )
1 Berpikir analitis Berfikir global
2 Membuat perbedaan konsep - Membuat perbedaan konsep-
konsep secara khusus konsep secara umum
3 Berorientasi impersonal Berorientasi sosial
4 Mempelajari materi sosial Baik dalam mempelajari materi
hanya sebagai tugas yang di yang mengandung unsur- unsur
sengaja sosial
5 Dapat menentukan sendiri Memerlukan definisi dan
dalam mencapai tujuannya penguatan eksternal dalam
mencapai tujuannya
6 Dapat menyusun situasinya Memerlukan wadah organisasi
sendiri
7 Tidak di pengaruhi oleh kritik Lebih dipengaruhi oleh kritik
8 Menggunakan tes hipotesis Menggunakan pendekatan
dalam mencapai konsep pengamatan dalam mencapai
konsep secara umum
9 Termotivasi dengan baik lewat Termotivasi dengan baik lewat
kompetisi, pemilihan aktifitas pujian, membantu guru,
dan melihat kegunaan tugas penghargaan eksternal, dan
secara pribadi melihat tugas yang di peroleh
orang lain

Indikator yang menjadi ciri siswa yang memiliki gaya belajar bergantung, yaitu memerlukan penguatan eksternal dan memerlukan wadah organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk mencapai tujuan tersebut, ia banyak di bantu di arahkan. Bantuan tersebut dapat berupa bimbingan langsung dari guru, orang tua atau semangat dari teman-temannya dalam bentuk kerja kelompok. Cara belajar seperti ini sesuai dengan pendapat Mann, bahwa siswa dengan sifat bergantung (tak mandiri) selalu bergantung kepada orang lain dan memerlukan bantuan dalam pelajaran. Siswa yang memiliki gaya belajar bergantung senang berinteraksi dengan masyarakat. Mereka lebih menyukai ilmu-ilmu sosial yang langsung berhubungan dengan kehidupan lingkungan. Pengamatan dan pengalaman langsung yang diperolehnya dalam masyarakat dianggapnya sebagai pendorong semangat. Hal ini didukung oleh pendapat Riechman yang menyatakan bahwa siswa yang mempunyai gaya belajar bergantung suka belajar bersama dalam kelompok.
Siswa yang memiliki gaya belajar mandiri dapat menyusun dan menentukan tujuan yang akan dicapainya. Dalam mengikuti kegiatan belajar mengajar, mereka tidak banyak memerlukan dorongan dari pihak eksternal. Mereka lebih banyak menyusun kegiatan dan mengatur waktu tanpa banyak di pengaruhi oleh guru, orang tua, maupun teman-temannya. Mereka terjemahkan aturan yang telah ditentukan dan menindaklanjuti dalam bahasa dan caranya sendiri. Menurut Man siswa yang demikian dapat berdiri sendiri, memiliki sifat percaya diri, dan dapat berfikir sendiri.
Meskipun mereka yang memiliki gaya belajar mandiri tidak dibantu orang lain, namun mereka dapat mengurus masalahnya sendiri, seperti yang dikatakan oleh Riechman bahwa siswa yang mempunyai gaya belajar mandiri dapat berfikir dan bekerja sendiri tanpa bantuan orang lain.
Untuk mencapai tujuannya, siswa yang mempunyai gaya belajar mandiri di dorong oleh faktor-faktor yang bersifat kompetitif, pemilihan aktifitas atas kemauannya sendiri dan melihat kegunaan tugas sebagai bagian yang harus dilakukan karena kebutuhan. Siswa yang memiliki gaya belajar mandiri menerapkan metode yang bersifat indifidual lebih baik dari pada penerapan metode yang bersifat kelompok.
Menurut Arends dalam Trianto pembelajaran mandiri adalah pembelajaran yang dapat melakukan hal penting dan memiliki karakteristik, antara lain :
1. Mendiagnosis secara tepat suatu situasi pembelajaran tertentu.
2. Memiliki pengetahuan strategi-strategi belajar efektis, bagaimana serta kapan menggunakannya.
3. Dapat memotivasi diri sendiri tidak hanya karena nilai atau motivator eksternal.
4. Mampu tetap tekun dalam tugas sehingga tugas itu terselesaikan.
5. Belajar secara efektif dan memiliki motivasi abadi untuk belajar.

Prinsip terjadinya gaya belajar seorang siswa dikemukakan oleh Nasution sebagai berikut :
1. Individu (siswa) mereaksi terhadap lingkungan secara keseluruhan, tidak hanya secara intelektual, tetapi juga secara fisik, emosional, sosial, dan lainnya.
2. Gaya belajar adalah penyesuaian diri dengan lingkungan. Seorang belajar jika ia dapat bertindak dan berbuat sesuai dengan apa yang dipelajarinya.
3. Individu (siswa) berkembang sebagai keseluruhan dari bayi dalam kandungan sampai dewasa. Dalam tiap fase perkembangannya senantiasa manusia lengkap yang berkembang dalam segala aspek-aspeknya.
4. Cara belajar adalah perkembangan kearah diferensiasi yang lebih luas. Learning is a maiter of seeing the first and the parts after. Belajar adalah melihat dulu keseluruhaqnnya dan kemudian bagian-bagiannya.
5. Cara belajar hanya berhasil bila tercapai kematangan untuk memperoleh insight.
6. Belajar tak mungkin tanpa kemampuan untuk belajar. Motivasi memberi dorongan yang menggerakkan seluruh organisme.
7. Belajar berhasil kalau ada tujuan yang mengandung arti bagi individu. Tanpa tujuan tak ada dorongan, tanpa dorongan tak ada kegiatan, tanpa kegiatan tak ada belajar.

Berdasarkan beberapa pendapat dapat diartikan bahwa, gaya belajar merupakan cara atau kebiasaan seseorang siswa/ individu dalam menangkap stimulus, merasakan, mengingat, berfikir, mengolah informasi, dan memecahkan persoalan.

B. Kerangka Berfikir
1. Perbedaan hasil belajar Fisika antara siswa yang diajar dengan metode Inkuiri dan metode Ekspositori.
Ketika guru menggunakan metode Inkuiri dalam pembelajaran, tercipta suasana pembelajaran yang aktif. Siswa lebih berperan dalam proses pembelajaran, sedangkan aktifitas guru relatif lebih rendah, karena guru memposisikan dirinya hanya sebagai pembimbing siswa dalam memecahkan problem pembelajaran. Siswa lebih berpeluang untuk mendalami dan menguasai materi pelajaran, karena mereka akan lebih banyak mencari dan terlibat secara langsung dalam memecahkan permasalahan yang diberikan guru.
Pada metode Ekspositori siswa belajar cenderung pasif, karena siswa tidak dipacu untuk mendalami materi dan tidak ikut dilibatkan dalam mencari atau memecahkan persoalan pada materi pelajaran. Dalam pembelajaran guru adalah sebagai sumber informasi pelajaran dengan cara menerangkan pelajaran kepada siswa melalui kegiatan menjelaskan materi, membahas soal, tanya jawab, dan latihan yang diberikan guru.
Berdasarkan uraian di atas, diduga hasil belajar fisika siswa yang diajar dengan menggunakan metode Inkuiri lebih tinggi dari pada siswa yang diajar dengan menggunakan metode Ekspositori.

2. Perbedaan hasil belajar Fisika pada siswa yang memiliki gaya belajar mandiri dan siswa yang memiliki gaya belajar bergantung.
Siswa yang memiliki gaya belajar mandiri, memiliki kesadaran yang tinggi, atau perhatian terhadap pelajaran, dan mampu menempatkan diri dalam kelas. Dalam pembelajaran siswa yang mempunyai gaya belajar mandiri cenderung aktif dan mempunyai rasa keingintahuan yang tinggi terhadap pelajaran yang di berikan oleh guru, dan mereka tidak begitu tergantung terhadap bimbingan dari guru, mereka dapat bekerja secara individu. Sehingga tugas-tugas yang diberikan oleh guru dapat dikerjakan dengan baik.
Sedangkan siswa yang memiliki gaya belajar bergantung, akan selalu tergantung kepada pihak lain dalam belajar. Mereka sangat tergantung kepada guru dalam pembelajaran seperti adanya perhatian dan bimbingan penuh dari gurunya. Siswa ini lebih mengandalkan cara belajar secara kelompok dan lebih menyukai adanya suatu komunikasi antar siswa maupun dengan gurunya dalam merespon pembelajaran. Siswa yang mempunyai gaya belajar bergantung hanya relatif mengandalkan pengetahuan yang diperoleh dari guru.
Berdasarkan uraian di atas, diduga hasil belajar fisika siswa yang memiliki gaya belajar mandiri lebih tinggi dibandingkan dengan siswa yang memiliki gaya belajar bergantung.
3. Interaksi antara metode pembelajaran dan gaya belajar siswa terhadap hasil belajar Fisika.
Penerapan metode pembelajaran merupakan bagian dari strategi pembelajaran yang dilakukan oleh guru untuk mencapai tujuan pembelajaran agar berhasil optimal. Pemilihan metode pembelajaran secara tepat oleh guru dalam proses pembelajaran, sangat menentukan tingkat keberhasilan siswa dalam belajar, karena apabila terjadi pemilihan metode pembelajaran yang salah oleh guru akan menyebabkan siswa tidak dapat memahami materi pembelajaran yang diberikan oleh guru, bahkan tidak mengerti sama sekali.
Siswa merupakan individu yang berbeda. Salah satu perbedaan siswa yang dapat kita ketahui adalah perbedaan dalam gaya belajar yang mereka miliki. Perbedaan tingkat gaya belajar siswa menyebabkan masing-masing siswa berbeda cara belajarnya, terutama dalam merespon pelajaran dari guru, walaupun dalam metode pembelajaran yang sama maupun pada kelas yang sama. Karena adanya perbedaan gaya belajar antar siswa akan menyebabkan hasil belajar yang di peroleh juga turut berbeda.
Berdasarkan uraian di atas, diduga terdapat interaksi antara metode pembelajaran dan gaya belajar siswa terhadap hasil belajar fisika.

Konsep Diri

a. Pengertian Konsep Diri
Menurut Jacinta, Konsep diri dapat didefinisikan secara umum sebagai keyakinan, pandangan atau penilaian seseorang terhadap dirinya. Seseorang dikatakan mempunyai konsep diri negatif jika ia meyakini dan memandang bahwa dirinya lemah, tidak berdaya, tidak dapat berbuat apa-apa, tidak kompeten, gagal, malang, tidak menarik, tidak disukai dan kehilangan daya tarik terhadap hidup. Orang dengan konsep diri negatif akan cenderung bersikap pesimistik terhadap kehidupan dan kesempatan yang dihadapinya. Ia tidak melihat tantangan sebagai kesempatan, namun lebih sebagai halangan. Orang dengan konsep diri negatif, akan mudah menyerah sebelum berperang dan jika gagal, akan ada dua pihak yang disalahkan, entah itu menyalahkan diri sendiri (secara negatif) atau menyalahkan orang lain.
Sebaliknya seseorang dengan konsep diri yang positif akan terlihat lebih optimis, penuh percaya diri dan selalu bersikap positif terhadap segala sesuatu, juga terhadap kegagalan yang dialaminya. Kegagalan bukan dipandang sebagai kematian, namun lebih menjadikannya sebagai penemuan dan pelajaran berharga untuk melangkah ke depan. Orang dengan konsep diri yang positif akan mampu menghargai dirinya dan melihat hal-hal yang positif yang dapat dilakukan demi keberhasilan di masa yang akan datang.
Sedangkan, Salbiah berpendapat Konsep diri sangat erat kaitannya dengan diri individu. Kehidupan yang sehat, baik fisik maupun psikologi salah satunya di dukung oleh konsep diri yang baik dan stabil. Konsep diri adalah hal-hal yang berkaitan dengan ide, pikiran, kepercayaan serta keyakinan yang diketahui dan dipahami oleh individu tentang dirinya. Hal ini akan mempengaruhi kemampuan individu dalam membina hubungan interpersonal. Meski konsep diri tidak langsung ada, begitu individu di lahirkan, tetapi secara bertahap seiring dengan tingkat pertumbuhan dan perkembanga individu, konsep diri akan terbentuk karena pengaruh lingkungannya . selain itu konsep diri juga akan dipelajari oleh individu melalui kontak dan pengalaman dengan orang lain termasuk berbagai stressor yang dilalui individu tersebut. Hal ini akan membentuk persepsi individu terhadap dirinya sendiri dan penilaian persepsinya terhadap pengalaman akan situasi tertentu .
Gambaran penilaian tentang konsep diri dapat diketahui melalui rentang respon dari adaptif sampai dengan non adaptif. Konsep diri itu sendiri terdiri dari beberapa bagian, yaitu : gambaran diri (body Image), ideal diri, harga diri, peran dan identitas.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Konsep Diri
Menurut Stuart dan Sudeen ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan konsep diri. Faktor-foktor tersebut terdiri dari teori perkembangan, Significant Other (orang yang terpenting atau yang terdekat) dan Self Perception (persepsi diri sendiri).

1). Teori perkembangan.
Konsep diri belum ada waktu lahir, kemudian berkembang secara bertahap sejak lahir seperti mulai mengenal dan membedakan dirinya dan orang lain. Dalam melakukan kegiatannya memiliki batasan diri yang terpisah dari lingkungan dan berkembang melalui kegiatan eksplorasi lingkungan melalui bahasa, pengalaman atau pengenalan tubuh, nama panggilan, pangalaman budaya dan hubungan interpersonal, kemampuan pada area tertentu yang dinilai oleh diri sendiri atau masyarakat serta aktualisasi diri dengan merealisasi potensi yang nyata.

2). Significant Other ( orang yang terpenting atau yang terdekat )
Dimana konsep diri dipelajari melalui kontak dan pengalaman dengan orang lain, belajar diri sendiri melalui cermin orang lain yaitu dengan cara pandangan diri merupakan interprestasi diri pandangan orang lain terhadap diri, anak sangat dipengaruhi orang yang dekat, remaja dipengaruhi oleh orang lain yang dekat dengan dirinya, pengaruh orang dekat atau orang penting sepanjang siklus hidup, pengaruh budaya dan sosialisasi.

3). Self Perception ( persepsi diri sendiri )
Yaitu persepsi individu terhadap diri sendiri dan penilaiannya, serta persepsi individu terhadap pengalamannya akan situasi tertentu. Konsep diri dapat dibentuk melalui pandangan diri dan pengalaman yang positif. Sehingga konsep merupakan aspek yang kritikal dan dasar dari prilaku individu. Individu dengan konsep diri yang positif dapat berfungsi lebih efektif yang dapat berfungsi lebih efektif yang dapat dilihat dari kemampuan interpersonal, kemampuan intelektual dan penguasaan lingkungan. Sedangkan konsep diri yang negatif dapat dilihat dari hubungan individu dan sosial yang terganggu.

c. Pembagian Konsep diri
Konsep diri terbagi menjadi beberapa bagian. Pembagian Konsep diri tersebut di kemukakan oleh Stuart and Sundeen ( 1991 ) dikutip Salbiah , yang terdiri dari :
1) Gambaran diri ( Body Image )
Gambaran diri adalah sikap seseorang terhadap tubuhnya secara sadar dan tidak sadar. Sikap ini mencakup persepsi dan perasaan tentang ukuran, bentuk, fungsi penampilan dan potensi tubuh saat ini dan masa lalu yang secara berkesinambungan dimodifikasi dengan pengalaman baru setiap individu .Sejak lahir individu mengeksplorasi bagian tubuhnya, menerima stimulus dari orang lain, kemudian mulai memanipulasi lingkungan dan mulai sadar dirinya terpisah dari lingkungan Gambaran diri ( Body Image ) berhubungan dengan kepribadian. Cara individu memandang dirinya mempunyai dampak yang penting pada aspek psikologinya. Pandangan yang realistis terhadap dirinya menerima dan mengukur bagian tubuhnya akan lebih rasa aman, sehingga terhindar dari rasa cemas dan meningkatkan harga diri Individu yang stabil, realistis dan konsisten terhadap gambaran dirinya akan memperlihatkan kemampuan yang mantap terhadap realisasi yang akan memacu sukses dalam kehidupan. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi gambaran diri seseorang, seperti, munculnya Stresor yang dapat menggangu integrasi gambaran diri. Stresor-stresor tersebut dapat berupa :
a). Operasi.
Seperti : mastektomi, amputasi ,luka operasi yang semuanya mengubah gambaran diri. Demikian pula tindakan koreksi seperti operasi plastik, protesa dan lain –lain.
b). Kegagalan fungsi tubuh.
Seperti hemiplegi, buta, tuli dapat mengakibatkan depersonlisasi yaitu tidak mengakui atau asing dengan bagian tubuh, sering berkaitan dengan fungsi saraf.
c). Waham yang berkaitan dengan bentuk dan fngsi tubuh
Seperti sering terjadi pada klien gangguan jiwa , klien mempersiapkan penampilan dan pergerakan tubuh sangat berbeda dengan kenyataan.
d). Tergantung pada mesin.
Seperti : klien intensif care yang memandang imobilisasi sebagai tantangan, akibatnya sukar mendapatkan informasi umpan balik dengan penggunaan intensif care dipandang sebagai gangguan.
e). Perubahan tubuh berkaitan
Hal ini berkaitan dengan tumbuh kembang dimana seseorang akan merasakan perubahan pada dirinya seiring dengan bertambahnya usia. Tidak jarang seseorang menanggapinya dengan respon negatif dan positif. Ketidakpuasan juga dirasakan seseorang jika didapati perubahan tubuh yang tidak ideal.
f). Umpan balik interpersonal yang negatif
Umpan balik ini adanya tanggapan yang tidak baik berupa celaan, makian sehingga dapat membuat seseorang menarik diri.
g). Standard sosial budaya.

Hal ini berkaitan dengan kultur sosial budaya yang berbeda-setiap pada setiap orang dan keterbatasannya serta keterbelakangan dari budaya tersebut menyebabkan pengaruh pada gambaran diri individu, seperti adanya perasaan minder. Beberapa gangguan pada gambaran diri tersebut dapat menunjukan tanda dan gejala, seperti :
a). Syok Psikologis.
Syok Psikologis merupakan reaksi emosional terhadap dampak perubahan dan dapat terjadi pada saat pertama tindakan.syok psikologis digunakan sebagai reaksi terhadap analitas. Informasi yang terlalu banyak dan kenyataan perubahan tubuh membuat klien menggunakan mekanisme pertahanan diri seperti mengingkari, menolak dan proyeksi untuk mempertahankan keseimbangan diri.
b). Menarik diri.
Klien menjadi sadar akan kenyataan, ingin lari dari kenyataan , tetapi karena tidak mungkin maka klien lari atau menghindar secara emosional. Klien menjadi pasif, tergantung , tidak ada motivasi dan keinginan untuk berperan dalam perawatannya.
c). Penerimaan atau pengakuan secara bertahap.
Setelah klien sadar akan kenyataan maka respon kehilangan atau berduka muncul. Setelah fase ini klien mulai melakukan reintegrasi dengan gambaran diri yang baru.Tanda dan gejala dari gangguan gambaran diri di atas adalah proses yang adaptif, jika tampak gejala dan tanda-tanda berikut secara menetap maka respon klien dianggap maladaptif sehingga terjadi gangguan gambaran diri yaitu :
1. Menolak untuk melihat dan menyentuh bagian yang berubah.
2. Tidak dapat menerima perubahan struktur dan fungsi tubuh.
3. Mengurangi kontak sosial sehingga terjadi menarik diri.
4. Perasaan atau pandangan negatif terhadap tubuh.
5. Preokupasi dengan bagian tubuh atau fungsi tubuh yang hilang.
6. Mengungkapkan keputusasaan.
7. Mengungkapkan ketakutan ditolak.
8. Depersonalisasi.
9. Menolak penjelasan tentang perubahan tubuh.14

2. Ideal Diri.
Ideal diri adalah persepsi individu tentang bagaimana ia harus berperilaku berdasarkan standart, aspirasi, tujuan atau penilaian personal tertentu Standart dapat berhubungan dengan tipe orang yang akan diinginkan atau sejumlah aspirasi, cita-cita, nilai- nilai yang ingin di capai . Ideal diri akan mewujudkan cita-cita, nilai-nilai yang ingin dicapai. Ideal diri akan mewujudkan cita– cita dan harapan pribadi berdasarkan norma sosial (keluarga budaya) dan kepada siapa ingin dilakukan.
Ideal diri mulai berkembang pada masa kanak–kanak yang di pengaruhi orang yang penting pada dirinya yang memberikan keuntungan dan harapan pada masa remaja ideal diri akan di bentuk melalui proses identifikasi pada orang tua, guru dan teman.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi ideal diri yaitu :
1. Kecenderungan individu menetapkan ideal pada batas kemampuannya.
2. Faktor budaya akan mempengaruhi individu menetapkan ideal diri.
3. Ambisi dan keinginan untuk melebihi dan berhasil, kebutuhan yang realistis, keinginan untuk mengklaim diri dari kegagalan, perasan cemas dan rendah diri.
4. Kebutuhan yang realistis.
5. Keinginan untuk menghindari kegagalan .
6. Perasaan cemas dan rendah diri.
Agar individu mampu berfungsi dan mendemonstrasikan kecocokan antara persepsi diri dan ideal diri. Ideal diri ini hendaknya ditetapkan tidak terlalu tinggi, tetapi masih lebih tinggi dari kemampuan agar tetap menjadi pendorong dan masih dapat dicapai

3. Harga diri .
Harga diri adalah penilaian pribadi terhadap hasil yang dicapai dengan menganalisa seberapa jauh prilaku memenuhi ideal diri
Frekuensi pencapaian tujuan akan menghasilkan harga diri yang rendah atau harga diri yang tinggi. Jika individu sering gagal , maka cenderung harga diri rendah. Harga diri diperoleh dari diri sendiri dan orang lain. Aspek utama adalah di cintai dan menerima penghargaan dari orang lain Biasanya harga diri sangat rentan terganggu pada saat remaja dan usia lanjut. Dari hasil riset ditemukan bahwa masalah kesehatan fisik mengakibatkan harga diri rendah.
Harga diri tinggi terkait dengam analitas yang rendah, efektif dalam kelompok dan diterima oleh orang lain. Sedangkan harga diri rendah terkait dengan hubungan interpersonal yang buruk dan resiko terjadi depresi dan skizofrenia. Gangguan harga diri dapat digambarkan sebagai perasaan negatif terhadap diri sendiri termasuk hilangnya percaya diri dan harga diri. Harga diri rendah dapat terjadi secara situasional ( trauma ) atau kronis ( negatif self evaluasi yang telah berlangsung lama ). Dan dapat di ekspresikan secara langsung atau tidak langsung (nyata atau tidak nyata).
Menurut beberapa ahli dikemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi gangguan harga diri, seperti :
1). Perkembangan individu.
Faktor predisposisi dapat dimulai sejak masih bayi, seperti penolakan orang tua menyebabkan anak merasa tidak dicintai dan mengkibatkan anak gagal mencintai dirinya dan akan gagal untuk mencintai orang lain. Pada saat anak berkembang lebih besar, anak mengalami kurangnya pengakuan dan pujian dari orang tua dan orang yang dekat atau penting baginya. Ia merasa tidak kuat karena selalu tidak dipercaya untuk mandiri, memutuskan sendiri akan bertanggung jawab terhadap prilakunya. Sikap orang tua yang terlalu mengatur dan mengontrol, membuat anak merasa tidak berguna.
2). Ideal Diri tidak realistis.
Individu yang selalu dituntut untuk berhasil akan merasa tidak punya hak untuk gagal dan berbuat kesalahan. Ia membuat standart yang tidak dapat dicapai, seperti cita – cita yang terlalu tinggi dan tidak realistis. Yang pada kenyataan tidak dapat dicapai membuat individu menghukum diri sendiri dan akhirnya percaya diri akan hilang.
3). Gangguan fisik dan mental
Gangguan ini dapat membuat individu dan keluarga merasa rendah diri.
4). Sistim keluarga yang tidak berfungsi.
Orang tua yang mempunyai harga diri yang rendah tidak mampu membangun harga diri anak dengan baik. Orang tua memberi umpan balik yang negatif dan berulang-ulang akan merusak harga diri anak. Harga diri anak akan terganggu jika kemampuan menyelesaikan masalah tidak akurat. Akhirnya anak memandang negatif terhadap pengalaman dan kemampuan di lingkungannya.
5). Pengalaman traumatik yang berulang, misalnya akibat aniaya fisik, emosi dan seksual.
Penganiayaan yang dialami dapat berupa penganiayaan fisik, emosi, peperangan, bencana alam, kecelakaan atau perampokan. Individu yang merasa tidak mampu mengontrol lingkungan. respon atau strategi untuk menghadapi trauma umumnya mengingkari trauma, mengubah arti trauma, respon yang biasa efektif terganggu. Akibatnya komplin yang biasa berkembang adalah depresi dan tekanan pada trauma.

4. Peran.
Peran adalah sikap dan perilaku nilai serta tujuan yang diharapkan dari seseorang berdasarkan posisinya di masyarakat. Peran yang ditetapkan adalah peran dimana seseorang tidak punya pilihan, sedangkan peran yang diterima adalah peran yang terpilih atau dipilih oleh individu. Posisi dibutuhkan oleh individu sebagai aktualisasi diri. Harga diri yang tinggi merupakan hasil dari peran yang memenuhi kebutuhan dan cocok dengan ideal diri. Posisi di masyarakat dapat merupakan stresor terhadap peran karena struktur sosial yang menimbulkan kesukaran, tuntutan serta posisi yang tidak mungkin dilaksanakan. Stress peran terdiri dari konflik peran yang tidak jelas dan peran yang tidak sesuai atau peran yang terlalu banyak.
Faktor-faktor yang mempengaruhi dalam menyesuaikan diri dengan peran yang harus di lakukan adalah :
1) Kejelasan prilaku dengan penghargaan yang sesuai dengan peran.
2) Konsisten respon orang yang berarti terhadap peran yang dilakukan .
3) Kesesuaian dan keseimbangan antara peran yang di emban.
4) Keselarasan budaya dan harapan individu terhadap perilaku peran.
5) Pemisahan situasi yang akan menciptakan ketidak sesuaian perilaku peran.
Penyesuaian individu terhadap perannya dipengaruhi oleh beberapan faktor, yaitu :
1) Kejelasan prilaku yang sesuai dengan perannya serta pengetahuan yang spesifik tentang peran yang diharapkan .
2) Konsistensi respon orang yang berarti atau dekat dengan peranannya.
3) Kejelasan budaya dan harapannya terhadap prilaku perannya.
4) Pemisahan situasi yang dapat menciptakan ketidak selarasan Sepanjang kehidupan individu sering menghadapi perubahan-perubahan peran, baik yang sifatnya menetap atau sementara yang sifatnya dapat karena situasional.
Hal ini, biasanya disebut dengan transisi peran. Transisi peran tersebut dapat di kategorikan menjadi beberapa bagian, seperti :
1). Transisi Perkembangan.
Setiap perkembangan dapat menimbulkan ancaman pada identitas. Setiap perkembangan harus di lalui individu dengan menjelaskan tugas perkembangan yang berbeda – beda. Hal ini dapat merupakan stresor bagi konsep diri.
2). Transisi Situasi.
Transisi situasi terjadi sepanjang daur kehidupan, bertambah atau berkurang orang yang berarti melalui kelahiran atau kematian, misalnya status sendiri menjadi berdua atau menjadi orang tua. Perubahan status menyebabkan perubahan peran yang dapat menimbulkan ketegangan peran yaitu konflik peran, peran tidak jelas atau peran berlebihan.
3). Transisi sehat sakit.
Stresor pada tubuh dapat menyebabkan gangguan gambaran diri dan berakibat diri dan berakibat perubahan konsep diri. Perubahan tubuh dapat mempengaruhi semua kompoen konsep diri yaitu gambaran diri, identitas diri peran dan harga diri. Masalah konsep diri dapat di cetuskan oleh faktor psikologis, sosiologi atau fisiologi, namun yang penting adalah persepsi klien terhadap ancaman. Selain itu dapat saja terjadi berbagai gangguan peran, penyebab atau faktor-faktor ganguan peran tersebut dapat di akibatkan oleh :
1) Konflik peran interpersonal Individu dan lingkungan tidak mempunyai
2) harapan peran yang selaras.
3) Contoh peran yang tidak akurat.
4) Kehilangan hubungan yang penting
5) Perubahan peran seksual
6) Keragu-raguan peran
7) Perubahan kemampuan fisik untuk menampilkan peran sehubungan
8) dengan proses menua
9) Kurangnya kejelasan peran atau pengertian tentang peran
10) Ketergantungan obat
11) Kurangnya keterampilan sosial
12) Perbedaan budaya
13) Harga diri rendah
14) Konflik antar peran yang sekaligus di perankan
Gangguan-gangguan peran yang terjadi tersebut dapat ditandai dengan tanda dan gejala, seperti :
1) Mengungkapkan ketidakpuasan perannya atau kemampuan menampilkan
2) peran
3) Mengingkari atau menghindari peran
4) Kegagalan transisi peran
5) Ketegangan peran
6) Kemunduran pola tanggungjawab yang biasa dalam peran
7) Proses berkabung yang tidak berfungsi
8) Kejenuhan pekerjaan

5. Identitas
Identitas adalah kesadaran akan diri sendiri yang bersumber dari observasi dan penilaian yang merupakan sintesa dari semua aspek konsep diri sendiri sebagai satu kesatuan yang utuh. Seseorang yang mempunyai perasaan identitas diri yang kuat yang akan memandang dirinya berbeda dengan orang lain. Kemandirian timbul dari perasaan berharga (aspek diri sendiri), kemampuan dan penyesuaian diri.Seseorang yang mandiri dapat mengatur dan menerima dirinya. Identitas diri terus berkembang sejak masa kanak-kanak bersamaan dengan perkembangan konsep diri. Hal yang penting dalam identitas adalah jenis kelamin.Identitas jenis kelamin berkembang sejak lahir secara bertahap dimulai dengan konsep laki-laki dan wanita banyak dipengaruhi oleh pandangan dan perlakuan masyarakat terhadap masing-masing jenis kelamin tersebut. Perasaan dan prilaku yang kuat akan indentitas diri individu dapat ditandai dengan:
a. Memandang dirinya secara unik
b. Merasakan dirinya berbeda dengan orang lain
c. Merasakan otonomi : menghargai diri, percaya diri, mampu diri, menerima diri dan dapat mengontrol diri.
d. Mempunyai persepsi tentang gambaran diri, peran dan konsep diri Karakteristik identitas diri dapat dimunculkan dari prilaku dan perasaan seseorang, seperti :
1) Individu mengenal dirinya sebagai makhluk yang terpisah dan berbeda dengan orang lain
2) Individu mengakui atau menyadari jenis seksualnya
3) Individu mengakui dan menghargai berbagai aspek tentang dirinya, peran, nilai dan prilaku secara harmonis
4) Individu mengaku dan menghargai diri sendiri sesuai dengan penghargaan lingkungan sosialnya
5) Individu sadar akan hubungan masa lalu, saat ini dan masa yang akan datang
6) Individu mempunyai tujuan yang dapat dicapai dan di realisasikan.
Berdasarkan eksplorasi yang cukup komprehensif dari beberapa teori tersebut di atas, maka dapat dikonklusikan pengertian Konsep diri dapat disintesiskan bahwa konsep diri adalah sebagai evaluasi yang dilakukan individu terhadap kemampuan dan kelemahan yang dimiliki diri kita secara utuh, meliputi: fisik, intelektual, kepercayaan, sosial, perilaku, emosi, spiritual, dan pendirian
Variabel Konsep diri terdari lima dimensi yaitu: (1) Dimensi gambaran diri dengan indikatornya (a) perasaan diri, (b) penampilan fisik, (2) Dimensi ideal diri dengan indikatornya (a) memiliki cita-cita profesionalis, (b) kemampuan mengajar, (3) Dimensi Harga Diri dengan indikator (a) pengakuan profesi, (b) penghormatan orang lain, dan (c) pengembangan karir, (4) Dimensi peran diri dengan indikatornya adalah (a) kesesuaian peran, (b) profesi tambahan, dan dimensi yang ke (5) Identitas dengan indikatornya (a) sikap positif, (b) penguasaan spesifikasi, (c) kemampuan komunikasi

B. Penelitian yang relevan
Kajian empiris ini menyajikan beberapa hasil penelitian terdahulu yang mempunyai kaitan atau kesamaan dengan penelitian ini.
Penelitian yang dilakukan oleh Purwaningsih (1995) mengenai hubungan kepuasan kompensasi dengan komitmen organisasi dan job involvement. Dalam penelitiannya kepuasan kompensasi dilihat dari 3 variabel antara lain : (a) Kompensasi material, (b) Kompensasi sosial, (c) Kompensasi aktivitas sebagai variabel bebas X, komitmen organisasi dan job involvement sebagai variabel tergantung (Y). Hasil penelitian tersebut adalah terdapat pengaruh positif antara kepuasan kompensasi dan komitmen organisasi job involvement. Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian ini adalah adanya penggunaan kompensasi sebagai salah satu variabel dan kepuasan kerja sebagai variabel terikatnya, namun masih banyak variabel lain yang tidak ada dalam penelitian Purwaningsih . Penelitian yang dilakukan oleh Wahyuningrat (2000) tentang pengaruh prestasi kerja terhadap imbalan dan kepuasan kerja yang merupakan studi terhadap Pegawai Kantor Pos kelas III Purwokerto.
Dalam penelitian tersebut prestasi kerja ada 4 macam variabel :
a. Pengetahuan tentang peraturan
b. Pengetahuan dan kecakapan tentang tata usaha
c. Kuantitas kerja
d. Kualitas kerja.
Sedangkan imbalan ditekankan pada imbalan ekstrinsik yang diterima yaitu :
a. Imbalan finansial
b. Imbalan interpersonal
c. Promosi
Kepuasan kerja dilihat dari imbalan ekstrinsik, analisa data menggunakan analisa jalur (path analysis). Hasil penelitian dilakukan oleh Wahyuningrat, bahwa prestasi kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap imbalan. Kemudian secara keseluruhan bahwa variabel pengetahuan tentang peraturan, pengetahuan dan kecakapan tentang tata usaha, kualitas kerja, kuantitas kerja, imbalan finansial, imbalan, interpersonal dan promosi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kepuasan imbalan dalam ekstrinsik
Herman Yulianto (1996) dengan penelitian berjudul “Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja, Kebutuhan Berprestasi dan Kinerja”. Salah satu tujuan penelitian adalah mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan Petugas Dinas Luar (PDL). Obyek penelitian adalah Petugas Dinas Luar di Lingkungan Industri Asuransi Jiwa di Kotamadya Malang. Pengambilan sampel dengan cluster sampling yaitu membagi perusahaan Asuransi Jiwa menjadi dua kelompok (BUMN dan non BUMN). Sampel diambil 25 % dari PDL. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis faktor, variansi dan analisis korelasi. Hasil penelitian menemukan bahwa faktor-faktor yang terdiri dari penghasilan, kondisi lingkungan kerja, kesempatan untuk mengembangkan potensi dan kreatifitas, hubungan sosial. Kesempatan untuk maju, perhatian terhadap hak-hak azasi, pengaruh pekerjaan terhadap kehidupan keluarga, persepsi masyarakat tentang tempat kerja dan kepemimpinan ditempat kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Relevansinya dengan penelitian yang dilakukan penulis adalah sama-sama ingin membuktikan bahwa ada faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya kepuasan kerja karyawan
Suwendra (1999) yang melakukan studi kasus tentang “ Penerapan Sistem Penilaian Prestasi Kerja Model Sistem Penilaian Kinerja Pegawai (SPKP) dan dampaknya terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di PT Jamsostek (Persero) Kantor Wilayah VI ”. Salah satu tujuan penelitiannya adalah untuk mengetahui pengaruh SPKP(Sistem Penilaian Kinerja Pegawai) terhadap kepuasan kerja. Subyek penelitian adalah pejabat dan staf PT Jamsostek Kanwil VI, dimana pengambilan sample dilakukan dengan teknik Stratified Random Sampling (SRS), dengan jumlah sampel sebanyak 80 orang terdiri dari 38 pejabat dan 42 staf. Penelitian menggunakan analisis regresi dan untuk uji hipotesis dilakukan uji t dan uji F. Hasil penelitiannya adalah adanya pengaruh antara kerja yang secara mental menantang, imbalan yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung dan kesesuaian kepribadian pekerjaan (variabel independen) terhadap kepuasan kerja. Relevansinya dengan penelitian penulis adalah sama-sama meneliti tentang pengaruh variabel terhadap kepuasan kerja.
Adji Suratman (2003) melakukan penelitian tentang “Studi Korelasional Antara Motivasi Kerja, Program Pelatihan dan Persepsi Tentang Pengembangan Karir Dengan Kepuasan Kerja Karyawan“ yang dilakukan pada PT. Dok & Perkapalan Kodja Bahari Jakarta. Subyek penelitian adalah Karyawan PT Dok & Perkapalan Kodja Bahari Yakarta” dimana pengambilan penelitian dengan simple random sampling dengan penyebaran questioner. Hasil penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan meningkat dengan adanya peningkatan motivasi kerja, program pelatihan dan persepsi tentang pengembangan karir baik sendiri-sendiri maupun bersama-sama. Relevansinya dengan penelitian penulis adalah sama-sama meneliti tentang pengaruh variabel terhadap kepuasan kerja
Dari beberapa kajian empiris diatas bisa diambil kesimpulan bahwa penelitian yang dilakukan penulis hampir sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Herman Yulianto (1996) yang berjudul “
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja, Kebutuhan Berprestasi dan Kinerja” dimana Herman Yulianto mengambil obyek penelitian pada Petugas Dinas Luar di Lingkungan Industri Asuransi Jiwa di Kotamadya Malang, perbedaannya terdapat pada variabel yang dipergunakan dan obyek yang diteliti dimana penulis dalam hal ini lebih menekankan pada lembaga pendidikan yaitu SMK Negeri dengan variable kepemimpinan kepala sekolah dan konsep diri guru sebagai variabel bebas dan kepuasan kerja sebagai variabel terikat .

Kepemimpinan Kepala Sekolah (Oleh: Didah Dinarsih)

a. Kepala Sekolah
Sekolah adalah lembaga yang bersifat kompleks dan unik. Bersifat kompleks karena sekolah sebagai organisasi di dalamnya terdapat berbagai dimensi yang satu sama lain saling berkaitan dan saling menentukan. Sedang bersifat unik karena sekolah memiliki karakter tersendiri, dimana terjadi proses belajar mengajar, tempat terselenggaranya pembudayaan kehidupan manusia. Karena sifatnya yang kompleks dan unik tersebut, sekolah sebagai organisasi memerlukan tingkat koordinasi yang tinggi. “Keberhasilan sekolah adalah keberhasilan kepala sekolah.”
Kata “kepala sekolah” tersusun dari dua kata yaitu “kepala” yang dapat diartikan ketua atau pemimpin dalam suatu organisasi atau sebuah lembaga, dan “sekolah” yaitu sebuah lembaga di mana menjadi tempat menerima dan memberi pelajaran. Secara sederhana kepala sekolah dapat didefinisikan sebagai seseorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin suatu sekolah dimana diselenggarakan proses belajar mengajar, atau tempat di mana terjadinya interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima pelajaran.
Kepala sekolah dilukiskan sebagai orang yang memiliki harapan tinggi bagi para staf dan para siswa. “Kepala sekolah adalah mereka yang banyak mengetahui tugas-tugas mereka dan mereka yang menentukan irama bagi sekolah mereka” .
Rumusan tersebut menunjukkan pentingnya peranan kepala sekolah dalam menggerakkan kehidupan sekolah guna mencapai tujuan. Studi keberhasilan kepala sekolah menunjukkan bahwa kepala sekolah adalah seseorang yang menentukan titik pusat dan irama suatu sekolah. Kepala sekolah yang berhasil adalah kepala sekolah yang memahami keberadaan sekolah sebagai organisasi kompleks yang unik, serta mampu melaksanakan perannya dalam memimpin sekolah.

b. Kepemimpinan
Makna kata “kepemimpinan” erat kaitannya dengan makna kata “memimpin”. Kata memimpin mengandung makna yaitu kemampuan untuk menggerakkan segala sumber yang ada pada suatu organisasi sehingga dapat didayagunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Menurut Wahjosumidjo dalam praktek organisasi, kata “memimpin” mengandung konotasi menggerakkan, mengarahkan, membimbing, melindungi, membina, memberikan teladan, memberikan dorongan, memberikan bantuan, dan sebagainya Betapa banyak variabel arti yang terkandung dalam kata memimpin, memberikan indikasi betapa luas tugas dan peranan seorang pemimpin organisasi Kepemimpinan biasanya didefinisikan oleh para ahli menurut pandangan pribadi mereka, serta aspek-aspek fenomena dari kepentingan yang paling baik bagi pakar yang bersangkutan. Yuki mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu sifat, perilaku pribadi, pengaruh terhadap orang lain, pola-pola interaksi, hubungan kerjasama antar peran, kedudukan dari suatu jabatan administratif, dan persepsi dari lain-lain tentang legitimasi pengaruh. Kepemimpinan sebagai kemampuan menggerakkan, memberikan motivasi, dan mempengaruhi orang-orang agar bersedia melakukan tindakan-tindakan yang terarah pada pencapaian tujuan melalui keberanian mengambil keputusan tentang kegiatan yang harus dilakukan
Guna lebih memahami makna dari kepemimpinan, berikut dikemukakan beberapa teori mengenai pengertian dan definisi tentang kepemimpinan:
a) Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah tercapainya tujuan.
b) Kepemimpinan adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat kepribadian, termasuk didalamnya kewibawaan untuk dijadikan sebagai sarana dalam rangka meyakinkan kepada yang dipimpinnya, agar mau melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan rela, dan penuh semangat.
c) Kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dari anggota kelompok .
d) Kepemimpinan adalah tindakan atau tingkah laku individu dan kelompok yang menyebabkan individu dan juga kelompok-kelompok
itu untuk bergerak maju, guna mencapai tujuan pendidikan yang semakin bisa diterima oleh masing- masing pihak.
e) Kepemimpinan adalah proses pemimpin menciptakan visi, mempengaruhi sikap, perilaku, pendapat, nilai-nilai, norma dan sebagainya dari pengikut untuk merealisir visi.

Dari definisi-definisi kepemimpinan yang berbeda-beda tersebut, pada dasarnya mengandung kesamaan asumsi yang bersifat umum seperti:
1) Di dalam satu fenomena kelompok melibatkan interaksi antara dua orang atau lebih,
2) Di dalam melibatkan proses mempengaruhi, dimana pengaruh yang sengaja (intentional influence) digunakan oleh pemimpin terhadap bawahan.
Disamping kesamaan asumsi yang umum, di dalam definisi tersebut juga memiliki perbedaan yang bersifat umum pula seperti:
(1) siapa yang mempergunakan pengaruh,
(2) tujuan daripada usaha untuk mempengaruhi, dan
(3) cara pengaruh itu digunakan
Berdasarkan uraian tentang definisi kepemimpinan di atas, terlihat bahwa unsur kunci kepemimpinan adalah pengaruh yang dimiliki seseorang dan pada gilirannya akibat pengaruh itu bagi orang yang hendak dipengaruhi. Peranan penting dalam kepemimpinan adalah upaya seseorang yang memainkan peran sebagai pemimpin guna mempengaruhi orang lain dalam organisasi/lembaga tertentu untuk mencapai tujuan. Menurut Wirawan, “mempengaruhi” adalah proses dimana orang yang mempengaruhi berusaha merubah sikap, perilaku, nilai-nilai, norma-norma, kepercayaan, pikiran, dan tujuan orang yang dipengaruhi secara sistematis .
Bertolak dari pengertian kepemimpinan, terdapat tiga unsur yang saling berkaitan, yaitu unsur manusia, sarana, dan tujuan. Untuk dapat memperlakukan ketiga unsur tersebut secara seimbang, seorang pemimpin harus memiliki pengetahuan, kecakapan dan keterampilan yang diperlukan dalam melaksanakan kepemimpinannya. Pengetahuan dan keterampilan ini dapat diperoleh dari pengalaman belajar secara teori ataupun dari pengalamannya dalam praktek selama menjadi pemimpin. Namun secara tidak disadari seorang pemimpin dalam memperlakukan kepemimpinannya menurut caranya sendiri, dan cara-cara yang digunakan itu merupakan pencerminan dari sifat-sifat dasar kepemimpinannya.

c. Pendekatan Studi Kepemimpinan
Fiedler dan Charmer dalam kata pengantar bukunya yang berjudul Leadership and Effecctive Management, mengemukakan bahwa persoalan utama kepemimpinan dapat dibagi ke dalam tiga masalah pokok, yaitu: bagaimana seseorang dapat menjadi seorang pemimpin, bagaimana para pemimpin itu berperilaku, dan apa yang membuat pemimpin itu berhasil.
Sehubungan dengan masalah di atas, studi kepemimpinan yang terdiri dari berbagai macam pendekatan pada hakikatnya merupakan usaha untuk menjawab atau memberikan pemecahan persoalan yang terkandung di dalam ketiga permasalahan tersebut.
Hampir seluruh penelitian kepemimpinan dapat dikelompokkan ke dalam empat macam pendekatan, yaitu pendekatan pengaruh kewibawaan, sifat, perilaku dan situasional. Berikut uraian ke empat macam pendekatan tersebut :
1). Pendekatan pengaruh kewibawaan (power influence approach)
Menurut pendekatan ini, keberhasilan pemimpin dipandang dari segi sumber dan terjadinya sejumlah kewibawaan yang ada pada para pemimpin, dan dengan cara yang bagaimana para pemimpin menggunakan kewibawaan tersebut kepada bawahan. Pendekatan ini menekankan proses saling mempengaruhi, sifat timbal balik dan pentingnya pertukaran hubungan kerjasama antara para pemimpin dengan bawahan. French dan Raven dalam Wahjosumidjo mengemukakan bahwa:
Berdasarkan hasil penelitian terdapat pengelompokan sumber dari mana kewibawaan tersebut berasal, yaitu: (1) Legitimate power: bawahan melakukan sesuatu karena pemimpin memiliki kekuasaan untuk meminta bawahan dan bawahan mempunyai kewajiban untuk menuruti atau mematuhinya, (2) Coersive power: bawahan mengerjakan sesuatu agar dapat terhindar dari hukuman yang dimiliki oleh pemimpin, (3) Reward power: bawahan mengerjakan sesuatu agar memperoleh penghargaan yang dimiliki oleh pemimpin, (4) Referent power: bawahan melakukan sesuatu karena bawahan merasa kagum terhadap pemimpin, bawahan merasa kagum atau membutuhkan untuk menerima restu pemimpin, dan mau berperilaku pula seperti pemimpin, dan (5) Expert power: bawahan mengerjakan sesuatu karena bawahan percaya pemimpin memiliki pengetahuan khusus dan keahlian serta mengetahui apa yang diperlukan .

Kewibawaan merupakan keunggulan, kelebihan atau pengaruh yang dimiliki oleh kepala sekolah. Kewibawaan kepala sekolah dapat mempengaruhi bawahan, bahkan menggerakkan, memberdayakan segala sumber daya sekolah untuk mencapai tujuan sekolah sesuai dengan keinginan kepala sekolah.
Berdasarkan pendekatan pengaruh kewibawaan, seorang kepala sekolah dimungkinkan untuk menggunakan pengaruh yang dimilikinya dalam membina, memberdayakan, dan memberi teladan terhadap guru sebagai bawahan. Legitimate dan coersive power memungkinkan kepala sekolah dapat melakukan pembinaan terhadap guru, sebab dengan kekuasaan dalam memerintah dan memberi hukuman, pembinaan terhadap guru akan lebih mudah dilakukan. Sementara itu dengan reward power memungkinkan kepala sekolah memberdayakan guru secara optimal, sebab penghargaan yang layak dari kepala sekolah merupakan motivasi berharga bagi guru untuk menampilkan performan terbaiknya. Selanjutnya dengan referent dan expert power, keahlian dan perilaku kepala sekolah yang diimplementasikan dalam bentuk rutinitas kerja, diharapkan mampu meningkatkan motivasi kerja para guru.
2. Pendekatan sifat (the trait approach)
Pendekatan ini menekankan pada kualitas pemimpin. Keberhasilan pemimpin ditandai oleh daya kecakapan luar biasa yang dimiliki oleh pemimpin, seperti tidak kenal lelah, intuisi yang tajam, wawasan masa depan yang luas, dan kecakapan meyakinkan yang sangat menarik.
Menurut pendekatan sifat, seseorang menjadi pemimpin karena sifat-sifatnya yang dibawa sejak lahir, bukan karena dibuat atau dilatih. Seperti dikatakan oleh Thierauf dalam Purwanto: “The hereditery approach states that leaders are born and note made- that leaders do not acqueire the ability to lead, but inherit it“ yang artinya pemimpin adalah dilahirkan bukan dibuat bahwa pemimpin tidak dapat memperoleh kemampuan untuk memimpin, tetapi mewarisinya. Selanjutnya Stogdill dalam Sutisna, mengemukakan bahwa seseorang tidak menjadi pemimpin dikarenakan memiliki suatu kombinasi sifat-sifat kepribadian, tapi pola sifat-sifat pribadi pemimpin itu mesti menunjukan hubungan tertentu dengan sifat, kegiatan, dan tujuan dari pada pengikutnya .
Berdasarkan pendekatan sifat, keberhasilan seorang pemimpin tidak hanya dipengaruhi oleh sifat-sifat pribadi, melainkan ditentukan pula oleh keterampilan (skill) pribadi pemimpin. Hal ini sejalan dengan pendapat Yuki yang menyatakan bahwa sifat-sifat pribadi dan keterampilan seseorang pimpinan berperan dalam keberhasilan seorang pemimpin .

3. Pendekatan perilaku (the behavior approach)
Pendekatan perilaku merupakan pendekatan yang berdasarkan pemikiran bahwa keberhasilan atau kegagalan pemimpin ditentukan oleh sikap dan gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh pemimpin dalam kegiatannya sehari-hari dalam hal: bagaimana cara memberi perintah, membagi tugas dan wewenang, cara berkomunikasi, cara mendorong semangat kerja bawahan, cara memberi bimbingan dan pengawasan, cara membina disiplin kerja bawahan, dan cara mengambil keputusan.
Pendekatan perilaku menekankan pentingnya perilaku yang dapat diamati yang dilakukan oleh para pemimpin dari sifat pribadi atau sumber kewibawaan yang dimilikinya. Oleh sebab itu pendekatan perilaku itu mempergunakan acuan sifat pri6badi dan kewibawaan. Kemampuan perilaku secara konsepsional telah berkembang kedalam- berbagai macam cara dan berbagai macam tingkatan abstraksi. Perilaku seorang pemimpin digambarkan kedalam istilah “pola aktivitas“, “peranan manajerial“ atau “kategori perilaku“.

4. Pendekatan situasional (situational approach)
Pendekatan situasional menekankan pada ciri-ciri pribadi pemimpin dan situasi, mengemukakan dan mencoba untuk mengukur atau memperkirakan ciri-ciri pribadi ini, dan membantu pimpinan dengan garis pedoman perilaku yang bermanfaat yang didasarkan kepada kombinasi dari kemungkinan yang bersifat kepribadian dan situasional.
Pendekatan situasional atau pendekatan kontingensi merupakan suatu teori yang berusaha mencari jalan tengah antara pandangan yang mengatakan adanya asas¬asas organisasi dan manajemen yang bersifat universal, dan pandangan yang berpendapat bahwa tiap organisasi adalah unik dan memiliki situasi yang berbeda¬beda sehingga harus dihadapi dengan gaya kepemimpinan tertentu.
Pendekatan situasional bukan hanya merupakan hal yang penting bagi kompleksitas yang bersifat interaktif dan fenomena kepemimpinan, tetapi membantu pula cara pemimpin yang potensial dengan konsep-konsep yang berguna untuk menilai situasi yang bermacam-macam dan untuk menunjukkan perilaku kepemimpinan yang tepat berdasarkan situasi. Peranan pemimpin harus dipertimbangkan dalam hubungan dengan situasi dimana peranan itu dilaksanakan. Pendekatan situasional dalam kepemimpinan mengatakan bahwa kepemimpinan ditentukan tidak oleh sifat kepribadian individu-individu, melainkan oleh persyaratan situasi sosial.
Dalam kaitan ini Sutisna menyatakan bahwa “kepemimpinan” adalah hasil dari hubungan-hubungan dalam situasi sosial, dan dalam situasi berbeda para pemimpin memperlihatan sifat kepribadian yang berlainan. Jadi, pemimpin dalam situasi yang satu mungkin tidak sama dengan tipe pemimpin dalam situasi yang lain dimana keadaan dan faktor-faktor sosial berbeda
Lebih lanjut Yuki menjelaskan bahwa pendekatan situasional menekankan pada pentingnya faktor-faktor kontekstual seperti sifat pekerjaan yang dilaksanakan oleh unit pimpinan, sifat lingkungan eksternal, dan karakteristik para pengikut. Sementara Fattah berpandangan bahwa keefektifan kepemimpinan bergantung pada kecocokan antara pribadi, tugas, kekuasaan, sikap dan persepsi.

d. Fungsi Kepemimpinan
Menurut Ardi, fungsi kepemimpinan adalah bagian dari tugas utama yang harus dilaksanakan.Masih menurut Ardi, fungsi-fungsi kepemimpinan yaitu: membantu terciptanya suasana persaudaraan, dan kerjasama dengan penuh rasa kebebasan, membantu kelompok untuk mengorganisasikan diri yaitu ikut memberikan rangsangan dan bantuan kepada kelompok dalam menetapkan tujuan, membantu kelompok dalam menetapkan proses kerja, bertanggung jawab dalam mengambil keputusan bersama dengan kelompok, dan terakhir bertanggung jawab dalam mengembangkan dan mempertahankan eksistensi organisasi.
Sementara itu Wahjosumidjo mengemukakan fungsi-fungsi kepemimpinan yaitu: membangkitkan kepercayaan dan loyalitas bawahan, mengkomunikasikan gagasan kepada orang lain, dengan berbagai cara mempengaruhi orang lain, menciptakan perubahan secara efektif di dalam penampilan kelompok, dan menggerakkan orang lain, sehingga secara sadar orang lain tersebut mau melakukan apa yang dikehendaki.

e. Syarat-syarat Pemimpin
Kunci keberhasilan suatu sekolah pada hakikatnya terletak pada efisiensi dan efektivitas penampilan pemimpinnya, dalam hal ini kepala sekolah. Kepala sekolah dituntut memiliki persyaratan kualitas kepemimpinan yang kuat, sebab keberhasilan sekolah hanya dapat dicapai melalui kepemimpinan kepala sekolah yang berkualitas.
Kepala sekolah yang berkualitas yaitu kepala sekolah yang memiliki kemampuan dasar, kualifikasi pribadi, serta pengetahuan dan keterampilan profesional.. Menurut Tracey, keahlian atau kemampuan dasar, yaitu sekelompok kemampuan yang harus dimiliki oleh tingkat pemimpin apapun, yang mencakup: conceptual skills, human skill dan technical skisl
Berikut uraian kemampuan dasar yang dikemukakan oleh Tracey.
a) Technical skills, yaitu: kecakapan spesifik tentang proses, prosedur atau teknik -teknik, atau merupakan kecakapan khusus dalam menganalisis hal-hal khusus dan penggunaan fasilitas, peralatan, serta teknik pengetahuan yang spesifik.
b) Human skills, yaitu: kecakapan pemimpin untuk bekerja secara efektif sebagai anggota kelompok dan untuk menciptakan usaha kerjasama di lingkungan kelompok yang dipimpinnya.
c) Conceptual skills, yaitu kemampuan seorang pemimpin melihat organisasi sebagai satu keseluruhan.
Kualifikasi pribadi yaitu serangkaian sifat atau watak yang harus dimiliki oleh setiap pemimpin termasuk kepala sekolah. Dengan kata lain seorang pemimpin yang diharapkan berhasil dalam melaksanakan tugas-tugas kepemimpinan harus didukung oleh mental, fisik, emosi, watak sosial, sikap, etika, dan kepribadian yang baik.
Seorang pemimpin harus pula memiliki pengetahuan dan keterampilan profesional. Pengetahuan profesional meliputi: (1) pengetahuan terhadap tugas, dimana seorang pemimpin atau kepala sekolah harus mampu secara menyeluruh mengetahui banyak tentang lingkungan organisasi atau sekolah dimana organisasi atau sekolah tersebut berada, (2) seorang pemimpin atau kepala sekolah harus memahami hubungan kerja antar berbagai unit, pendelegasian wewenang, sikap bawahan, serta bakat dan kekurangan dari bawahan, (3) seorang pemimpin harus tahu wawasan organisasi dan kebijaksanaan khusus, perundang-undangan dan prosedur, (4) seorang pemimpin harus memiliki satu perasaan rill untuk semangat dan suasana aktivitas diri orang lain dan staf yang harus dihadapi, (5) seorang pemimpin harus mengetahui layout secara fisik bangunan, kondisi operasional, berbagai macam keganjilan dan problema yang biasa terjadi, dan (6) seorang pemimpin harus mengetahui pelayanan yang tersedia untuk dirinya dan bawahan, serta kontrol yang dipakai oleh manajemen tingkat yang lebih tinggi. Sedangkan keterampilan profesional, meliputi: (1) mampu berfungsi sebagai seorang pendidik, (2) mampu menampilkan analisis tinggi untuk mengumpulkan, mencatat dan menguraikan tugas pekerjaan, (3) mampu mengembangkan sylabus rangkaian mata pelajaran dan program-program pengajaran, (4) mampu menjadi mahkota dari berbagai macam teknik mengajar, (5) mampu merencanakan dan melaksanakan penelitian dalam pendidikan dan mempergunakan temuan riset, (6) mampu mengadakan supervisi dan evaluasi pengajaran, fasilitas, kelengkapan, dan materi pelajaran, (7) mengetahui kejadian di luar sekolah yang berhubungan dengan paket dan pelayanan pendidikan, dan (8) mampu menjadi pemimpin yang baik dan komunikator yang efektif.
Berkaitan dengan uraian di atas, Suradinata menyatakan bahwa:
Pemimpin suatu organisasi yang sukses harus memiliki beberapa syarat yaitu: (1) mempunyai kecerdasan yang lebih, untuk memikirkan dan memecahkan setiap persoalan yang timbul dengan tepat dan bijaksana, (2) mempunyai emosi yang stabil, tidak mudah diombang ambing oleh suasana yang berganti, dan dapat memisahkan persoalan pribadi, rumah tangga, dan organisasi, (3) mempunyai keahlian dalam menghadapi manusia serta bisa membuat bawahan menjadi senang dan merasa puas, (4) mempunyai keahlian untuk mengorganisir dan menggerakkan bawahannya dengan kebijaksanaan dalam mewujudkan tujuan organisasi, umpamanya tahapan bila dan kepada siapa tanggung jawab dan wewenang akan diserahkan, dan (5) kondisi fisik yang sehat dan kuat .

f. Gaya Kepemimpinan
Seorang pemimpin dapat melakukan berbagai cara dalam kegiatan mempengaruhi atau memberi motivasi orang lain atau bawahan agar melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah terhadap pencapaian tujuan organisasi. Cara ini mencerminkan sikap dan pandangan pemimpin terhadap orang yang dipimpinnya, dan merupakan gambaran gaya kepemimpinannya.
Kepala sekolah sebagai seseorang yang diberi tugas untuk memimpin sekolah, bertanggung jawab atas tercapainya tujuan, peran, dan mutu pendidikan di sekolah. Dengan demikian agar tujuan sekolah dapat tercapai, maka kepala sekolah dalam melaksanakan tugas dan fungsinya memerlukan suatu gaya dalam memimpin, yang dikenal dengan gaya kepemimpinan kepala sekolah.
Menurut Purwanto, gaya kepemimpinan adalah suatu cara atau teknik seseorang dalam menjalankan suatu kepemimpinan. Selanjutnya dikemukakan bahwa gaya kepemimpinan dapat pula diartikan sebagai norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Dalam hal ini usaha menselaraskan persepsi diantara orang yang akan mempengaruhi perilaku dengan yang akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya.
Kepala sekolah dalam melakukan tugas kepemimpinannya mempunyai karakteristik dan gaya kepemimpinan untuk mencapai tujuan yang diharapkannya. Sebagai seorang pemimpin, kepala sekolah mempunyai sifat, kebiasaan, temperamen,watak dan kebiasaan sendiri yang khas, sehingga dengan tingkah laku dan gayanya sendiri yang membedakan dirinya dengan orang lain. Gaya atau tipe hidupnya ini pasti akan mewarnai perilaku dan tipe kepemimpinannya.
Wahjosumidjo mengemukakan empat pola perilaku kepemimpinan yang lazim disebut gaya kepemimpinan yaitu perilaku instruktif, konsultatif, partisipatif, dan delegatif.
Masih menurut Wahjosumidjo, perilaku kepemimpinan tersebut masing-¬masing memiliki ciri-ciri pokok, yaitu: (1) perilaku instruktif; komunikasi satu arah, pimpinan membatasi peranan bawahan, pemecahan masalah dan pengambilan keputusan menjadi tanggung jawab pemimpin, pelaksanaan pekerjaan diawasi dengan ketat, (2) perilaku konsultatif; pemimpin masih memberikan instruksi yang cukup besar serta menentukan keputusan, telah diharapkan komunikasi dua arah dan memberikan supportif terhadap bawahan, pemimpin mau mendengar keluhan dan perasaan bawahan tentang pengambilan keputusan, bantuan terhadap bawahan ditingkatkan tetapi pelaksanaan keputusan tetap pada pemimpin, (3) perilaku partisipatif; kontrol atas pemecahan masalah dan pengambilan keputusan antara pimpinan dan bawahan seimbang, pemimpin dan bawahan sama-sama terlibat dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, komunikasi dua arah makin meningkat, pemimpin makin mendengarkan secara intensif terhadap bawahannya, keikutsertaan bawahan dalam pemecahan dan pengambilan keputusan makin bertambah, (4) perilaku delegatif; pemimpin mendiskusikan masalah yang dihadapi dengan bawahan dan selanjutnya mendelegasikan pengambilan keputusan seluruhnya kepada bawahan, bawahan diberi hak untuk menentukan langkah-langkah bagaimana keputusan dilaksanakan, dan bawahan diberi wewenang untuk menyelesaikan tugas- tugas sesuai dengan keputusan sendiri.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan kepala sekolah merupakan kemampuan dari seorang kepala sekolah dalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahan dalam suatu organisasi atau lembaga sekolah guna tercapainya tujuan sekolah. Terdapat empat macam pendekatan studi kepemimpinan, yaitu: (1) pendekatan pengaruh kewibawaan, (2) pendekatan sifat, (3) pendekatan perilaku, dan (4) pendekatan situasional. Fungsi dari kepemimpinan secara garis besar yaitu mempengaruhi dan menggerakkan orang lain dalam suatu organisasi agar mau melakukan apa yang dikehendaki seorang pemimpin guna tercapainya tujuan. Sedangkan syarat seorang pemimpin yaitu harus memiliki kemampuan dasar berupa technical skills, human skil, dan conceptual skill, serta pengetahuan dan keterampilan profesional. Dengan terpenuhinya syarat sebagai seorang pemimpin, maka seorang kepala sekolah dituntut untuk dapat memberi keteladanan dalam pelaksanaan tugas, menyusun administrasi dan program sekolah, menentukan anggaran belanja sekolah, dan pembagian pelaksanaan tugas. Sementara itu empat pola perilaku kepemimpinan yang lazim disebut gaya kepemimpinan meliputi perilaku instruktif, konsultatif, dan partisipatif, dan delegatif.

g. Kepemimpinan dan Pengambilan Keputusan
Teori kepemimpinan yang akan dibahas ini merupakan salah satu teori yang termasuk teori contingency. Teori ini dikembangkan oleh Vroom dan Yetton dalam Munandar, dan disebutkan pula sebagai model normative tentang kepemimpinan. Gaya kepemimpinan yang tepat ditentukan oleh corak persoalan yang dihadapi oleh macam keputusan yang harus diambil.
Model mereka dinamakan normative, karena mengarah ke pemberian suatu rekomendasi tentang gaya kepemimpinan yang sebaiknya digunakan dalam situasi tertentu. Pada hakikatnya, model ini dapat digunakan sebagai alat :
1. Membantu mengenali berbagai jenis situasi pemecahan persoalan secara berkelompok (group problem-solving situations ).
2. Menyarankan gaya-gaya kepemimpinan mana yang dianggap layak untuk setiap situasi. Ada tiga perangkat parameter yang penting, yaitu :
a. Klasifikasi gaya kepemimpinan
b. Kriteria efektitas keputusan
c. Kriteria mengemukakan jenis situasi pemecahan persoalan.

h. Gaya Pengambilan Keputusan
Menurut Hasibuan, gaya pengambilan keputusan pemimpin dapat dikelompokan, yakni :
1. Gaya Otoratif, diterapkan pada situasi ketika manajer memiliki pengalaman dan informasi untuk menghasilka konklusi, sementara pengikut tidak memiliki kemampuan, kesediaan, dan keyakinan untuk memecahkan masalah. Jadi, manajer harus membuat keputusan tanpa bantuan pengikut.
Gaya ini mengisyaratkan perilaku direktif dan pada situasi ketika hanya pemimpin yang memiliki informasi atau keahlian.

2. Gaya Konsultatif, adalah strategi yang tepat apabila manajer mengenali bahwa pengikut juga mempunyai beberapa pengalaman atau pengetahuan tentang masalah dan bersedia memecahkan masalah meskipun belum mampu. Dalam situasi ini strategi yang terbaik adalah memperoleh masukan mereka, sebelum membuat keputusan final.
Dengan cara ini ada dua keuntungan atau hasil yang segera didapat, yaitu kerja sama berbagi pengetahuan sehingga meningkatkan keakuratan keputusan dan pemimpin memberi motivasi dan membantu pengikut mengidentifikasi tujuan kelompok secara lebih jelas.

3. Gaya Fasilitatif, merupakan upaya kooperatif yaitu manajer dan pengikut bekerjasama mencapai keputusan bersama. Dalam hal ini, pemimpin secara efektif memiliki komitmen terhadap diri sendiri untuk berbagi dalam proses pengambil keputusan. Gaya ini merupakan cara yang sempurna manakala berhadapan dengan pengikut yang mampu, tetapi belum yakin akan dirinya.

4. Gaya Delegatif, digunakan terhadap pengikut yang memiliki tingkat kesiapan yang memilki pengalaman dan informasi yang diperlukan untuk keputusan atau rekomendasi yang layak .

Berdasarkan eksplorasi yang cukup komprehensif dari beberapa teori tersebut di atas, maka dapat dikonklusikan pengertian tentang kepemimpinan kepala sekolah yang disintesiskan sebagai berikut: kepemimpinan kepala sekolah adalah kemampuan dari seorang kepala sekolah dalam mempengaruhi dan menggerakkan bawahan dalam suatu organisasi atau lembaga sekolah guna tercapainya tujuan sekolah.
Variabel Kepemimpinan kepala sekolah memiliki tiga dimensi yang terdiri dari dimensi (1) Kewibawaan kepala sekolah, dengan indikator: pembinaan terhadap bawahan, memberdayakan SDM, rutinitas kerja kepala sekolah, (2) dimensi Sifat dan keterampilan kepala sekolah, dengan indikator: keteladanan dalam pelaksanaan tugas, menyusun administrasi dan program sekolah, menentukan anggaran belanja sekolah, pembagian pelaksanaan tugas, dan (3) dimensi Perilaku kepala sekolah, dengan indikator: instruktif, konsultatif, partisipatif,delegatif.