Perilaku Guru ( Oleh: Hasnida)

1. Perilaku Guru
Menurut keputusan Menpan no.84/1993 guru adalah Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh oleh pejabat berwewenang untuk melaksanakan pendidikan dengan tugas utama mengajar peserta didik pada jenjang Pendidikan Dasar dan Menengah termasuk Taman Kanak-Kanak atau membimbing peserta didik pada Pendidikan Dasar dan Menengah.
Menurut Muhibbin Syah guru adalah: ”tenaga pendidik yang pekerjaan utamanya adalah mengajar, kegiatan mengajar yang dilakukan guru tidak hanya beroriantasi pada kecakapan-kecakapan berdimensi ranah cipta saja tetapi kecakapan yang berdimensi ranah rasa dan karsa” .
Dalam suasana pendidikan dan pengajaran terjalin interaksi antara siswa dengan guru atau antara peserta didik dengan pendidik. Interaksi ini sesungguhnya merupakan interaksi dua kepribadian yaitu kepribadian siswa sebagai anak yang belum dewasa dan sedang berkembang mencari bentuk kedewasaan dengan guru yang telah memiliki kepribadian dewasa.
Menurut Nana Syaodih bahwa: ”guru mempunyai peranan ganda sebagai pengajar dan pendidik. Kedua peran tersebut bisa dilihat perbedaannya, tetapi tidak bisa dipisahkan.Tugas utama sebagai pendidik adalah membantu mendewasakan anak didik, dewasa secara psikologis, sosial dan moral. Dewasa secara psikologis berarti individu telah mampu berdiri sendiri, tidak tergantung pada orang lain, juga telah mampu bertanggung jawab atas segala perbuatannya, mampu bersikap objektif” .

Guru adalah pendidik, yang menjadi tokoh, panutan dan identifikasi bagi peserta didik dan lingkungannya. Oleh sebab itu guru harus berperilaku dan berbuat sesuai dengan nilai dan norma yang ada dalam masyarakat.
Secara umum, perilaku dijelaskan “sebagai segala aspek dari kegiatan organisme, termasuk fikiran, perasaan dan aktivitas fisik”. Dewantoro menggunakan istilah cipta rasa dan karsa, sementara di masyarakat saat ini populer istilah penalaran, penghayatan dan pengalaman”.
Zahara Idris berpendapat “ bahwa pengertian perilaku didalam kamus besar bahasa Indonesia diartikan tanggapan atau reaksi individu yang terwujud dalam gerakan (sikap) tidak saja badan atau ucapan”.
Secara spesifik perilaku menurut Syari Rusdi adalah: ” padanan dari kata behavior yang mempunyai arti cara-cara bertindak, bersikap, dan memberi respon terhadap seseorang atau suatu obyek.”
Perilaku dapat juga diartikan sebagai suatu tindakan atau perbuatan yang layak bagi manusia. Kata perilaku itu sendiri mengacu pada tindakan atau aktifitas seperti yang dikemukakan oleh Bloom dalam Maryana Yunus bahwa perilaku adalah : “ segala tindak tanduk seseorang yang dapat diamati, didengar, dan dirasakan orang lain.”
Untuk lebih memperjelas konsep perilaku peneliti merangkaikan beberapa hal yang dapat di cermati melalui wujud aktivitas sebagai berikut :
Tidak tahu → kognitif = cipta = panalaran
Tidak suka → afektif = rasa = penghayatan
Tidak bisa → senso motorik = karsa = pengalaman
Tidak mau → konatif
Dari uraian diatas dapat dipertegas bahwa perilaku adalah aktivitas manusia yang berupa penalaran, penghayatan dan pengalaman dalam merespon lingkungannya. Berkaitan dengan perilaku guru maka indikator yang perlu di ketahui adalah sikap, kepribadian, motivasi dan pengalaman beragama.
Sikap merupakan salah satu faktor penting dalam menganalisis tingkah laku sosial manusia. Dengan mengetahui sikap seseorang, dapat diramalkan kecenderungan perilaku, pendirian dan keyakinan seseorang terhadap suatu objek, sikap pendirian dan keyakinan itu merupakan hasil dari pengetahuan yang dimiliki seseorang melalui pengalamannya.
Sikap merupakan aspek psikis yang dimiliki setiap orang untuk merespon terhadap sesuatu stimulus atau lingkungan. Alisuf Sabri mengatakan:”sikap (attitude) diartikan sebagai suatu kecendrungan untuk mereaksi terhadap sesuatu hal, orang atau benda dengan suka, tidak suka atau acuh tak acuh.”
Kerlinger mengatakan bahwa: ”sikap (attitude) adalah ancang-ancang atau kecendrungan yang tertata untuk berfikir, merasa, menyerap dan berperilaku terhadap sesuatu referen (suatu kategori, kelompok atau himpunan, fenomena, objek-objek fisik, kejadian, perilaku bahkan konstruk atau objek kognitif).”
Hanif Ismail mengutip pendapat Baron menjelaskan bahwa : sikap terdiri atas tiga komponen yaitu : (1) Cognitive Component (kepercayaan pengetahuan), (2) Evaluative Component (perasaan), (3) Behavioral Component (kecenderungan berperilaku).
Menurut Wirawan , sikap bersifat multidimensional sebab terdiri dari faktor afektif, kognitif dan konatif yang muncul secara bersamaan.
1. Komponen afektif merupakan respon emosional yang dipicu oleh objek dari sikap, orang yang bersikap dapat suka atau benci, suka tidak suka, cinta atau benci terhadap objek.
2. Komponen kognitif menunjukkan kepercayaan orang yang bersikap terhadap objek, sikap kepercayaan ini dikembangkan dari unsur-unsur fikiran, pengetahuan, observasi dan hubungan logika antar unsur-unsur tersebut.
3. Komponen konatif merupakan komponen perilaku orang yang bersikap terhadap objek, sejumlah psikolog percaya bahwa, sikap akan menghasilkan perilaku yang dapat diramalkan.
Sikap dapat dilihat dari kebiasaan dan hasil belajar dan diidentifikasi sebagai tujuan pendidikan yang diinginkan.Sikap dapat dipelajari secara langung dan tidak langsung.Sikap dipelajari secara lansung bila merupakan akibat atau hasil dari pengalaman.Sikap dipelajari secara tidak lansung bila ditunjukan kepada tokoh-tokoh yang sangat dihargai dan dipuja sekaligus dapat menimbulkan perubahan sikap.
Sikap juga tidak bersifat tetap,tetapi ada kecendrungan untuk dapat berubah dan dipelajari (bukan bawaan), oleh karena itu sikap lebih dapat dibentuk,dikembangkan,dipengaruhi dan diubah.
Dari beberapa pendapat di atas peneliti dapat mengambil kesimpulan bahwa sikap berbeda dengan perilaku, karena sikap belum menjadi perilaku tetapi kecendrungan seseorang dalam berperilaku. Sedangkan perilaku adalah ekspresi akhir yang terpancar dari diri seseorang yang mencakup segala sesuatu yang dikatakan dan yang diperbuat oleh seseorang sebagai respon terhadap orang lain atau objek tertentu.
Perilaku sehari-hari adalah cermin kepribadian seseorang. Kepribadian yang baik ditumbuhkan dari sikap positif, dan kepribadian yang buruk ditumbuhkan dari sikap negatif.Sikap positif dan negatif lahir dari pengetahuan yang dimiliki seseorang tentang akhlak. Pengetahuan tentang akhlak dapat diperoleh melalui pelajaran tentang induk akhlak itu sendiri yaitu agama.
Sikap positif merupakan sikap yang sesuai dengan norma kehidupan, keyakinan dan prinsip hidup yang dipegang seseorang dan diakui oleh komunitas hidupnya. Dari sikap inilah akan menumbuhkan perilaku sebagai perwujudan ranah psikomotor yang berhubungan dengan prinsip hidup dan keyakinan tersebut. Sikap dan perilaku dimiliki oleh seseorang dalam beragama menunjukan akhlak yang bersangkutan,akhlak itu pula yang akan menjadi perhiasanya dalam pergaulan.
Kepribadian merupakan suatu pola tingkah laku dari individu, baik itu yang tampil maupun yang masih berbentuk potensi di pengaruhi oleh faktor hereditas dan lingkungannya atau hasil belajar.
Menurut Lanyon dan Goodstain bahwa kepribadian sebagai abstraksi karakteristik perilaku yang signifikan dan menetap pada diri seseorang yang dapat diamati melalui perilakunya terhadap orang lain.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kepribadian adalah segala bentuk perilaku yang terorganisir, unik dan menetap dalam diri seseorang yang dipergunakan untuk merespon stimuli dari dalam dan luar dirinya yang dipengaruhi oleh faktor Hereditas dan lingkungan.
Menurut Lefton motivasi adalah kondisi internal yang spesifik dan mengarahkan perilaku seseorang ke tujuan.
Maslow berasumsi bahwa perilaku manusia termotivasi kearah self fulfillment. Setiap orang mempunyai motif bawaan yang selalu diperjuangkan untuk dipenuhi yang bergerak dari motif yang paling sederhana yaitu kebutuhan fisiologis sampai aktualisasi diri.
Herzberg mengembangkan model dua faktor, dijelaskan bahwa ada dua faktor yang terpisah yaitu Higiene Factors dan Statisfier Factor yang mempengaruhi motivasi. Higiene Factors adalah faktor yang apabila tidak ada dalam kondisi kerja akan menimbulkan rasa ketidakpuasan, namun keberadaannya menimbulkan rasa netral. Statisfier factors adalah faktor yang keberadaannya sangat membangkitkan motivasi tapi ketiadaannya jarang mengakibatkan rasa kecewa pada karyawan.
Dari kedua teori yang dikemukakan oleh kelompok Humanistis di atas dapat disimpulkan bahwa aktualisasi diri merupakan puncak dari motivasi. Indikator dari aktualisasi diri adalah dedikasi, bertanggung jawab, independensi, percaya diri dan kepuasan pribadi.
Al qur’an telah mengisyaratkan peran para nabi dan pengikutnya dalam pendidikan dan fungsi fundamental mereka dalam pengkajian ilmu-ilmu Islam serta aplikasinya, isyarat tersebut salah satunya terdapat dalam al qur’an surat Ali Imran ayat 79 :

Artinya :.
Tidak wajar bagi seseorang manusia yang Allah berikan kepadanya Al Kitab, hikmah dan kenabian, lalu dia berkata kepada manusia: “Hendaklah kamu menjadi penyembah-penyembahku bukan penyembah Allah.” Akan tetapi (dia berkata): “Hendaklah kamu menjadi orang-orang rabbani karena kamu selalu mengajarkan Al Kitab dan disebabkan kamu tetap mempelajarinya.
Keutamaan profesi Guru sangatlah besar sehingga Allah menjadikannya sebagai tugas yang diemban Rasulullah SAW, seorang Guru hendaknya menyempurnakan sifat rabbaniah dengan keikhlasan artinya aktivitas sebagai pendidik bukan semata-mata untuk menambah wawasan keilmuan, lebih jauh dari itu harus ditujukan untuk meraih keridhaan untuk Allah serta mewujudkan kebenaran, sebagaimana dijelaskan dalam firman Allah dalam surat Ali Imran 164 :

Artinya :
Sungguh Allah telah memberi karunia kepada orang-orang yang beriman ketika Allah mengutus diantara mereka seorang rasul dari golongan mereka sendiri, yang membacakan kepada mereka ayat-ayat Allah, membersihkan (jiwa) mereka, dan mengajarkan kepada mereka Al Kitab dan Al Hikmah. Dan sesungguhnya sebelum (kedatangan Nabi) itu, mereka adalah benar-benar dalam kesesatan yang nyata .
Agama merupakan pondasi awal untuk menanamkan rasa keimanan pada seseorang manusia. Lewat pengalaman empiris dan analisa sejarah manusia mengetahui bahwa akidah agama perannya tidak dapat digantikan oleh apapun dalam pembinaan hati nurani, pensucian akhlak dan pembentukan motivasi yang merangsang kebaikan dan pembentukan disiplin yang mencegah kejahatan. Tanpa akhlak tidak akan ada hukum dan tanpa iman tidak akan ada akhlak.
Menurut Zakiah Darajat, ada enam kebutuhan yang menyebabkan orang memerlukan agama yaitu (1) kasih sayang (2) aman (3) harga diri (4) bebas (5) sukses (6) ingin tahu. Berdasarkan ke enam kebutuhan tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa : cipta berperan untuk menentukan benar atau tidaknya suatu agama berdasarkan pertimbangan intelek seseorang. Rasa menimbulkan sikap batin yang seimbang dan positif dalam menghayati kebenaran ajaran agama. Karsa menimbulkan amalan-amalan atau doktrin keagamaan yang benar dan logis.
Dari uraian-uraian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa perilaku guru yang dimaksud dalam penelitian ini adalah : segala yang mencakup perkataan dan perbuatan guru yang ditandai dengan sikap yang positif, kepribadian yang baik, aktualisasi diri yang tinggi sebagai puncak dari motivasi dan diiringi dengan akhlak yang mulia, karena guru merupakan teladan bagi murid-muridnya.

2. Kepemimpinan
a. Hakikat Kepemimpinan
Jim Dornan & John C. Maxwell berpendapat bahwa “kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, seorang pemimpin sejati ialah pemimpin yang mampu mempengaruhi orang lain untuk menjadi pengikutnya, ia mampu mengajak mereka untuk bergabung dan bergerak bersamanya, ia selalu membesarkan hati orang-orang di sekitarnya agar pandangan, tujuan dan keberhasilannya menjadi luas”.

Mhd. Tholhah Hasan mengatakan bahwa “Pengertian kepemimpinan dapat dibedakan antara kepemimpinan sebagai “status” dan kepemimpinan sebagai proses sosial. Kepemimpinan sebagai status merupakan suatu kompleks dari hak-hak dan kewajiban-kewajiban yang dapat dimiliki seseorang atau suatu badan. Dan kepemimpinan sebagai proses sosial mencakup segala tindakan yang dilakukan seseorang atau suatu badan yang dapat menggerakkan tindakan warga masyarakat atau pengikutnya”.

Stephen P. Robbins mengatakan bahwa : “Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran”. Dalam kepemimpinan terdapat keterkaitan antara pemimpin dengan berbagai kegiatan yang dihasilkan oleh pimpinan tersebut. Sedangkan pimpinan adalah seseorang yang dapat mempersatukan orang-orang dan mengarahkannya sedemikian rupa untuk mencapai tujuan.
Menurut Hemphill & Coons, seperti yang dikutip oleh Wahjosumidjo bahwa : “Kepemimpinan merupakan perilaku seorang individu ketika dia mengarahkan kegiatan kelompok untuk mencapai tujuan bersama kelompok tersebut”.
Kepemimpinan merupakan motor atau daya gerak dari semua sumber-sumber dan alat yang tersedia bagi suatu organisasi. Dalam kepemimpinan terdapat keterkaitan antara pemimpin dengan berbagai kegiatan yang dihasilkan oleh pimpinan tersebut. Sedangkan pimpinan adalah seseorang yang dapat mempersatukan orang-orang dan mengarahkannya sedemikian rupa untuk mencapai tujuan.
Yang perlu diingat bahwa pemimpin menjadi pemberi ilham, pemberi dorongan, penggerak dan perintis jalan untuk mencapai tujuan. Pemimpin mengadakan dan memamfaatkan sesuatu yang dapat membantu bawahannya.
Dalam mengantarkan orang atau kelompok orang pemimpin tidak bertindak sewenang-wenang, ia wajib mentaati apa yang disebut tata susila yakni pedoman berperilaku yang dipegang secara konsisten.
Didalam kelompoknya seorang pemimpin diharapkan dapat mengkaji masa lalu, mampu melaah masa kini dengan seksama serta memperkirakan masa depan dengan teliti. Berdasarkan hal tersebut pemimpin dapat mengambil keputusan untuk bertindak dalam mengarahkan dan memotivasi bawahannya.
b. Teori dan Tipologi Kepemimpinan
Terry mengemukakan sejumlah teori kepemimpinan sebagai berikut :
1) Teori Otokratis, kepemimpinan menurut teori ini didasarkan atas perintah-perintah, paksaan dan tindakan-tindakan yang arbiter (sebagai wasit) ia melakukan pengawasan yang ketat, agar semua pekerjaan berlangsung secara efisien.
2) Teori Psikologis, teori ini mengatakan bahwa fungsi seorang pemimpin adalah memunculkan dan mengembangkan sistem motivasi terbaik untuk merangsang kesediaan bekerja dari para pengikut dan anak buah.
3) Teori Sosiologis, adalah dianggap sebagai usaha-usaha melancarkan antara relasi dalam organisasi, dan usaha untuk menyelesaikan konflik organisatoris antara pegawainya agar tercapai kerja sama yang baik.
4) Teori suportif, para pengikut berusaha sekuat mungkin dan bekerja dengan penuh gairah sedangkan pemimpin akan membimbing dengan sebaik-baiknya melalui policy tertentu.
Untuk maksud ini pemimpin harus menciptakan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan, dan bisa membantu mempertebal keinginan setiap pengikutnya. Untuk melakukan pekerjaan sebaik mungkin, sanggup bekerja sama dengan pihak lain, mau mengembangkan bakat dan skill dan menyadari benar keinginan sendiri untuk maju. Ada pihak yang menamakan teori suportif ini sebagai teori partisipatif dan ada pula yang menamakan kepemimpinan demokratis”.
Sondang P. Siagian mengemukakan lima tipe kepemimpinan yang umum yaitu :
1) Tipe yang otokratik, tipe pemimpin yang otokratik adalah seorang pemimpin yang egois. Egoisnya sangat besar akan mendorongnya memutarbalikan kenyataan yang sebenarnya sehingga sesuai dengan apa yang secara subjektif diinterprestasikannya sebagai kenyataan.
Seorang pemimpin yang otokratik akan menterjemahkan disiplin kerja yang ditunjukkan oleh para bawahannya sebagai perwjudan kesetiaan para bawahan itu kepadanya, padahal sesungguhnya disiplin kerja itu didasarkan kepada ketakutan, bukan kesetiaan.
Seorang pemimpin yang otokratik dalam prakteknya akan menggunakan guru kepemimpinan yang :
b) Menuntut ketaatan penuh dari bawahannya
c) Dalam menegakkan disiplin menunjukkan kekakuan
d) Bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi
e) Menggunakan pendekatan punitif dalam hal terjadinya penyimpangan oleh bawahan.
2) Tipe yang Paternalistik, tipe ini banyak terdapat di lingkungan masyarakat yang masih bersifat tradisional, umumnya di masyarakat yang agraris. Popularitas pemimpin yang paternalistik timbul karena berbagai faktor diantaranya :
a) Kuatnya ikatan promordial
b) Extended family sistem
c) Kehidupan masyarakat yang komunalistik
d) Peranan adat istiadat yang sangat kuat dalam kehidupan bermasyarakat
e) Mesti dimungkinkannya hubungan pribadi yang intim antara seorang anggota masyarakat dengan anggota masyarakat lainnya.
Persepsi pemimpin yang paternalistik tentang peranannya dalam kehidupan organisasi dapat dikatakan di warnai oleh harapan para pengikutnya. Harapan itu pada umumnya berwujud keinginan agar pemimpin mereka mampu berperan sebagai bapak yang bersifat melindungi dan yang layak di jadikan tempat bertanya dan untuk memperoleh petunjuk.
3) Tipe yang kharismatik, seorang pemimpin yang kharismatik adalah seseorang yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret dan untuk memperoleh petunjuk.
Pengikut tipe pemimpin ini tidak mempersoalkan nilai-nilai yang dianut, sikap dan perilaku serta gaya yang digunakan oleh pemimpin yang diikutinya itu. Bisa saja seorang pemimpin yang kharismatik menggunakan gaya yang otokratik atau diktatorial, para pengikutnya tetap setia kepadanya. Mungkin pula seorang pemimpin yang kharismatik menggunakan gaya paternalistik, tetapi tetap tidak kehilangan daya pikat. Daya tarik pun tetap besar bila ia menggunakan gaya yang demokratik atau partisipatif.
4) Tipe yang Laissez Faire, tipe pemimpin ini melihat peranannya sebagai “polisi lalu lintas”. Dia menganggap para anggota organisasi sudah mengetahui dan cukup dewasa untuk taat pada peraturan permainan yang berlaku.
Tipe pemimpin Laissez Faire, cenderung pasif dan membiarkan organisasi berjalan menurut temponya sendiri tanpa banyak mencampuri bagaimana organisasi harus dijalankan dan digerakan.
5) Tipe yang Demokratik, Tipe pemimpin ini merupakan pemimpin yang paling efektif dalam kehidupan organisasi. Pemimpin demokratik biasanya memandang peranannya selaku koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi sehingga bergerak sebagai suatu totalitas.
Pemimpin yang demokratik memperlakukan manusia dengan cara manusia dalam menindak para bawahan yang melanggar disiplin organisasi dan etika kerja yang disepakati bersama pendekatannya adalah yang bersifat korektif dan educatif dan bukan yang bersifat punitive, meskipun cara yang punitive pun akan ditempuhnya apabila cara-cara lain ternyata sudah tidak ampuh lagi.
Disamping teori diatas pakar manajemen menyebutkan delapan tipe-tipe kepemimpinan sebagai berikut :
a. Tipe Desertes, yaitu tipe pemimpin yang kurang memperhatikan kegiatan para pelaksananya dan terkesan kurang bertanggung jawab.
b. Tipe Bureaucrat, tipe ini adalah tipe pemimpin yang selalu taat kepada prosedur dan peraturan organisasi. Tipe pemimpin semacam ini akan tepat bila peraturan yang dibuat sudah benar, kesan kepemimpinannya mengutamakan efektivitas.
c. Tipe Missionary, yaitu pemimpin yang hanya berorientasi kepada orang-orang yang melaksanakannya saja, ia tidak begitu memperhatikan hasil, tetapi perhatian terhadap para pelaksana sangat besar.
d. Tipe Developer, yaitu tipe pemimpin yang mempunyai perhatian kepada efektivitas kerja dan hubungan baik dengan orang lain.
e. Tipe Autocrat, yaitu tipe pemimpin yang mempunyai oriantasi kepada tugas saja, sedangkan perhatiannya kepada orang-orang yang melaksanakan tugas sangat kurang.
f. Tipe Benevolent Autocrat, yaitu tipe pemimpin yang mempunyai perhatian kepada pelaksanaan tugas dan efektivitas.
g. Tipe Compromise, yaitu pemimpin yang mempunyai perhatian kepada pelaksanaan tugas dan hubungan baik dengan orang melalui jalan kompromi atau musyawarah.
h. Tipe Executive, yaitu tipe pemimpin yang mempunyai tiga sifat yaitu berorientasi kepada tugas, hubungan baik dengan orang lain dan berorientasi kepada efektivitas.

c. Fungsi Kepemimpinan
Menurut James A. F. Stoner bahwa seorang pemimpin mempunyai dua fungsi yaitu :
1) Task related atau problem solving function, dalam fungsi ini pemimpin memberikan saran atau pemecahan masalah serta memberikan sumbangan informasi dan pendapat.
2) Group maintenance function atau social function, pemimpin membantu kelompok beroperasi lebih lancar, pemimpin memberikan persetujuan atau melengkapi anggota kelompok yang lain misalnya, menjembatani kelompok yang berselisih pendapat dan memperhatikan diskusi kelompok.
Gambar 1 : Dua macam fungsi pokok kepemimpinan.
Sumber : Wahjosumidjo (2002:42)

Dedi Sudarman menyebutkan bahwa fungsi kepemimpinan itu pada pokoknya adalah menjalankan wewenang kepemimpinan, yaitu menyediakan suatu sistem komunikasi, memelihara kesediaan bekerja sama dan menjamin kelancaran serta keutuhan organisasi.
Kepemimpinan merupakan salah satu fungsi proses manajemen, yang menjadi tanggung jawab manajer, disamping fungsi-fungsi lain seperti merencanakan, mengorganisasikan, mengkoordinasikan, mengevaluasi dan mengembangkan.
Jadi sasaran utama kepemimpinan adalah karyawan, yang bertitik tolak dari pendapat bahwa kepemimpinan adalah inti dari administrasi, maka keterkaitan antara kepemimpinan, manajemen dan administrasi dalam suatu proses kegiatan usaha bersama.
Kepemimpinan sebagai salah satu fungsi manajemen merupakan hal yang sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan amat berat seolah-olah kepemimpinan dipaksa menghadapi berbagai faktor seperti : struktur atau tatanan, koalisi kekuasaan dan kondisi lingkungan organisasi. Sebaiknya kepemimpinan dapat rasanya dengan mudah menjadi satu alat penyesuaian yang luar biasa terhadap persoalan apa saja yang sedang menimpa suatu organisasi.
Peranan utama kepemimpinan adalah untuk mengajak atau meyakinkan seluruh bawahan atau pengikut sedemikian rupa sehingga mereka mau melakukan usaha atau kegiatan untuk bekerja dalam rangka pencapaian tujuan kelompok.
Faktor-faktor dalam proses kepemimpinan dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2 : Proses Kepemimpinan
Sumber : Wahjosumidjo (2002:15)
d. Efektivitas Kepemimpinan Kepala Sekolah
Menurut Slamet efektivitas adalah:”ukuran yang menyatakan sejauh mana sasaran/tujuan (kuantitas, kualitas, waktu) telah dicapai” . Untuk mengukur efektivitas kepemimpinan pada umumnya, peneliti merujuk pada tiga teori yaitu:
1) Trait Theori (Teori Sifat), teori ini berasumsi bahwa terdapat banyak karakteristik pribadi yang harus dimiliki oleh seseorang untuk menjadi pemimpin yang efektif. Oleh karena itu efektivitas kepemimpinan seseorang diukur pada seberapa banyak karakteristik yang dipersyaratkan tersebut dimiliki.
Para peneliti mencoba menemukan karakteristik individu yang membedakan pemimpin yang berhasil dengan pemimpin yang gagal, ia mengaitkan karakteristik seperti kepribadian, emosional, fisik, intelektual dan karakteristik individu lainnya.
Barangkali sedikit optimis dan yakin bahwa kemungkinan ada karakter-karakter yang konsisten dan unik yang akan berlaku secara universal pada kepemimpinan efektif yang cendrung dapat dibedakan dalam kepemimpinan.
2) Behavioral Theories (Teori Tingkah Laku), teori ini berasumsi bahwa keberhasilan atau efektivitas kepemimpinan dan kepatuhan bawahan terhadap pemimpin ditentukan oleh gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin. Oleh karena itu efektivitas kepemimpinan seseorang diukur pada seberapa tepat seseorang menerapkan gaya kepemimpinan yang direkomendasikan.
Teori ini menekankan pada dua gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas dan berorientasi pada tenaga pekerja .Orientasi pada tugas adalah perilaku pimpinan yang menekankan bahwa tugas-tugas dilaksanakan dengan baik dengan cara mengarahkan dan mengendalikan secara ketat bawahannya, sedangkan orientasi tenaga pekerja merupakan perilaku pimpinan yang menekankan pada pemberian motivasi kepada bawahan dalam proses pengambilan keputusan yang berkaitan dengan tugasnya dan mengembangkan hubungan yang bersahabat, saling percaya mempercayai dan saling menghormati diantara anggota kelompok dalam organisasi.
3) Teori-teori kontingensi, teori ini mencoba mengakomodasikan variabel spesifik yang terlibat dalam situasi kepemimpinan. Teori kontingensi menitikberatkan analisisnya pada faktor situasi dan menegaskan bahwa kepemimpinan yang tepat pada situasi yang tepat.
Menurut Veithzal setiap pemimpin akan berhasil memimpin suatu organisasi secara efektif bilamana, ia memenuhi syarat-syarat yaitu: (1) mempunyai kecerdasan yang cukup tinggi untuk dapat memikirkan dan mencarikan cara-cara pemecahan setiap persoalan yang timbul dengan cara yang tepat, bijaksana, serta mengandung kelengkapan dan syarat-syarat yang memungkinkan untuk dilaksanakan, (2) mempunyai emosi yang stabil, tidak mudah diombang-ambingkan oleh perubahan suasana yang senantiasa berganti dan dapat menimbulkan antara mana soal pribadi, soal rumah tangga dan soal organisasi, (3) mempunyai kepandaian dalam menghadapi manusia dan mampu membuat bawahan merasa betah, senang dan puas dengan dan dalam pekerjaan, (4) mempunyai keahlian untuk mengorganisir dan menggerakkan bawahan secara bijaksana dalam mewujudkan tujuan organisasi serta mengetahui dengan tepat kapan dan kepada siapa tanggung jawab dan wewenang akan didelegasikan, dan (5) mempunyai keterampilan manajemen untuk menghadapi persoalan masyarakat yang semakin maju

Dalam hubungannya dengan situasi sekolah Caplow menawarkan suatu formula yang dinamai SIVA variabel yaitu stability, integrity, voluntarism dan achievement, yaitu :
a) Stability adalah kemampuan organisasi untuk memelihara atau meningkatkan statusnya dalam hubungannya dengan lingkungan.
b) Integrity ialah kemampuan organisasi untuk mengontrol konflik internal yang ditunjukkan oleh saling penyesuaian, kurangnya friksi, intensifnya komunikasi dan besarnya konsensus.
c) Voluntarism secara sederhana dapat disamakan dengan moral/semangat kerja yang ditunjukkan dengan rasa senang, jalinan persahabatan, kepuasan batin, dan keinginan anggota untuk tetap berpartisipasi sebagai bagian dari organisasi.
d) Achievement ialah hasil dari kegiatan organisasi yang ditandai dengan keberhasilan dan kegagalan dalam mendapatkan tujuan umum oleh tujuan spesifik dari organisasi.
Dari serangkaian teori yang dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa inti dari kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain atau bawahan. Kepala sekolah sebagai pemimpin harus bisa meyakinkankan guru yang dipimpinnya agar mau dan dapat melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya dengan ikhlas, penuh semangat dan tidak merasa terpaksa. Kepala sekolah dapat memilih dan menerapkan teori kepemimpinan mana yang dipandang lebih efektif berdasarkan situasi dan kondisi yang terdapat pada lembaga yang dipimpinnya.
Kedudukan kepala sekolah dalam sistem pendidikan formal mempunyai peranan penting dalam proses pelaksanaan pendidikan di sekolah, ia adalah pemimpin formal yang lansung berhubungan dengan guru dan siswa. Ia bertanggungjawab atas pelaksanaan pendidikan di sekolahnya, baik secara vertikal maupun secara horizontal dengan masyarakat lingkungannya.
Kepemimpinan kepala sekolah yang sukses adalah kepemimpinan yang mementingkan tuntutan organisasi sekolah, sedangkan kepemimpinan kepala sekolah yang efektif adalah kepemimpinan kepala sekolah yang memperhatikan kepentingan organisasi sekolah maupun kebutuhan guru dan staf organisasi sekolahnya.
Berdasarkan analisa tersebut di atas maka dapat disimpulkan bahwa dalam rangka pencapaian tujuan pendidikan disekolah diperlukan kepemimpinan kepala sekolah yang efektif yakni kepemimpinan yang dapat menunjang tercapainya tujuan pendidikan di sekolah yang dapat memuaskan dan diharapkan oleh para guru serta personel bawahan lainnya.
Kemudian dalam kepemimpinan kepala sekolah bersifat formal dimana jabatan diperoleh dari pengangkatan pejabat yang lebih berwenang. Akan tetapi tidak semua kepala sekolah yang diangkat secara formal mampu mempengaruhi guru-guru yang ada di sekolahnya.
Pengaruh terwujud apabila pemimpin memiliki kamampuan konseptual, kemampuan hubungan kemanusiaan dan kemampuan teknis.Dengan kemampuannya seorang kepala sekolah perlu memperhatikan tuntutan organisasi sekolah dalam rangka pencapaian tujuan pendidikan dan kebutuhan guru serta personel sekolah lainnya, supaya kepala sekolah dapat mensinergiskan tuntutan organisasi dan kebutuhan anggota organisasi dalam upaya pencapaian tujuan atas dasar kewenangannya.
3. Kecerdasan Emosional Kepala Sekolah
a. Pengertian Emosi
Istilah emosi berasal dari kata “emotus atau emovere” yang berarti sesuatu yang mendorong terhadap sesuatu, misalnya emosi gembira mendorong untuk tertawa. Atau dengan perkataan lain emosi didefinisikan sebagai suatu keadaan gejolak penyesuaian diri yang berasal dari dalam dan melibatkan hampir keseluruhan dari individu.
Secara umum emosi mempunyai fungsi untuk mencapai sesuatu pemuasan atau perlindungan diri atau bahkan kesejahteraan pribadi pada saat berhadapan dengan lingkungan atau objek tertentu. Emosi juga dapat dikatakan sebagai alat yang merupakan wujud dari perasaan yang kuat.
Dalam kehidupan sehari-hari seringkali istilah emosi hanya diartikan sebagai ungkapan perasaan orang yang sedang marah, padahal tidaklah demikian, karena emosi mewarnai semua perasaan yang bergejolak dan mempengaruhi diri individu secara fisik. Emosi telah menjadi pembimbing yang bijaksana dalam perjalanan evolusi yang panjang.
Menurut Suparno perasaan adalah:”merupakan suatu sikap yang menunjukan adanya emosi dalam hubungannya dengan objek, suatu objek dapat dirasakan menyenangkan atau tidak menyenangkan, disukai atau tidak disukai.”
Lebih lanjut Bambang Sujiono menjelaskan terdapat perbedaan antara emosi dan perasaan yaitu :
1) Emosi mempengaruhi individu secara total, bukan jasmaniah melainkan keseluruhan jasmani dan rohani sedangkan perasaan menyangkut rohani.
2) Emosi menguasai individu dalam kontrolnya sedangkan perasaan tidak.
3) Emosi selalu berhubungan dengan kejadian yang memiliki arti pribadi sedangkan perasaan tidak.
4) Emosi berlangsung relatif singkat tapi kuat, sedangkan perasaan dapat berlangsung lama dan relatif kuat.
5) Emosi berlangsung tidak lama, perasaan dapat berlangsung dalam waktu yang lama.
6) Emosi adalah realisi terhadap kejadian di luar diri, ini tidak berlaku terhadap perasaan.
7) Emosi menguasai individu sedangkan perasaan tidak.
8) Emosi adalah reaksi terhadap kejadian yang berarti vital dan terhadap diri individu sedangkan perasaan tidak.
b. Kecerdasan Emosional
Hendrie Weisinger menyatakan bahwa kecerdasan emosional adalah kecerdasan untuk menggunakan emosi kita sesuai keinginan kita dan karenanya dapat mengendalikan perilaku dan cara berfikir yang membuat kita mampu mencapai hasil yang baik.
Lebih lanjut Hendrie Weisinger mengatakan bahwa ada empat pilar utama dalam kecerdasan emosional, setiap pilar mewakili kemampuan-kemampuan tertentu dan bila kemampuan ini digabungkan akan meningkatkan kecerdasan emosional. Pilar-pilar yang mewakili suatu kemampuan tertentu harus dilihat secara berurutan sesuai jenjangnya, ke empat pilar tersebut adalah :
1) Pilar Pertama ; kemampuan yang tepat dalam persepsi, penilaian dan pengekspresian emosi.
2) Pilar Kedua ; kemampuan mengakses atau menggerakkan perasaan sesuai kebutuhan untuk dapat memfasilitasi pemahaman terhadap diri sendiri ataupun orang lain.
3) Pilar ketiga ; kemampuan untuk memahami berbagai emosi dan berbagai pengetahuan yang terkait dengan itu.
4) Pilar Keempat ; kemampuan mengatur berbagai emosi untuk keperluan pengembangan emosi yang intelektual yang lebih baik.
Dari keempat pilar di atas dapat dilihat bahwa kemampuan untuk menggabungkan keempat pilar tersebut dengan sendirinya akan meningkatkan kemampuan dan keterampilan intrapersonal dan interpersonal yaitu suatu kemampuan mengelola emosi dengan baik terhadap diri sendiri maupun dalam berinteraksi dengan orang lain.
Dalam nasihatnya Islam memerintahkan manusia dalam berinteraksi dengan sesama untuk memperhatikan batasan-batasan ikatan lahiriah ketika bertemu kerabat atau ketika sedang melaksanakan suatu pekerjaan secara bersama-sama keridhaan dan kebahagian hati ketika bertemu, berdialog atau bekerja bersama-sama adalah gambaran lahiriah dari pengetahuan jiwa yang samar tentang keindahan kasih sayang dan rasa kemanusiaan. Sesuai dengan apa yang dijelaskan dalam Al Quran surat Ali Imran ayat 133-134 yaitu :

Artinya :
Dan bersegeralah kamu kepada ampunan dari Tuhanmu dan kepada surga yang luasnya seluas langit dan bumi yang disediakan untuk orang-orang yang bertakwa. Yaitu orang-orang yang menafkahkan (hartanya), baik di waktu lapang maupun sempit, dan orang-orang yang menahan amarahnya dan mema’afkan kesalahan orang. Allah menyukai orang-orang yang berbuat kebajikan.
Agama Islam menghendaki manusia hidup dalam nuansa kedamaian dan menikmati kehidupan manusiawi, sebuah kenikmatan yang menghapuskan persengketaan, permusuhan serta saling menyakiti, karena itu hanya orang-orang yang berakal yang mempunyai jiwa yang besar, kekuatan dahsyat dan cakrawala luas yang mampu menghancurkan kemarahan yang ada.
Taufik Bahaudin mengatakan bahwa kecerdasan emosional adalah suatu kemampuan untuk mengendalikan emosi sehingga memberikan dampak atau hasil yang positif terhadap kita ataupun orang lain. Kemampuan mengendalikan emosi diri sendiri atau keterampilan intra personal adalah kemampuan untuk menolong diri sendiri, sedangkan kemampuan mengendalikan emosi kita dalam berintegrasi dengan orang lain disebut keterampilan interpersonal, termasuk kemampuan membantu orang lain.
Lebih lanjut Taufik Bahaudin mengatakan ada tiga upaya yang harus diperhatikan dalam meningkatkan kecerdasan emosional yaitu : (a) mengembangkan kesadaran diri yang tinggi (b) mengelolah emosi kita dan (c) memotivasi diri sendiri.
Daniel Goleman mengatakan bahwa kecerdasan emosional mencakup pengendalian diri semangat dan ketekunan serta kemampuan untuk memotivasi diri sendiri.
Ciri-ciri kecerdasan emosional adalah kemampuan, seperti kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan menghadapi frustasi, mengendalikan dorongan hati dan tidak melebih-lebihkan kesenangan, mengatur suasanan hati dan menjaga agar beban stress tidak melumpuhkan kemampuan berfikir, berempati dan berdo’a.
Menurut Kiam bahwa kecerdasan emosional terdiri dari lima komponen yaitu :
a) Intrapersonal ; merupakan kemampuan untuk memahami diri sendiri, perasaan orang lain dan merasa positif tentang apa yang dikerjakan dalam hidup.
b) Interpersonal ; merupakan kemampuan berinteraksi, berhubungan dengan orang lain dan memiliki keterampilan sosial yang baik.
c) Adaptabilitas kemampuan untuk bersikap fleksibel, ralistis dan memecahkan masalah.
d) Pengelolaan Stress ; kemampuan untuk bekerja dengan baik di bawah tekanan tanpa kehilangan kendali.
e) Suasana Hati ; kemampuan untuk optimis, riang gembira dan menciptakan suasana positif dalam lingkungan kerja.

Mengutip pendapat Davies, Monty P. Satia Darma mengatakan bahwa kecerdasan emosi adalah kemampuan seseorang untuk mengendalikan emosi dirinya sendiri dan orang lain, membedakan satu emosi dengan lainnya dan menggunakan informasi tersebut untuk menuntut proses berfikir serta perilaku seseorang.
Menurut Veithzal, kemampuan untuk mengendalikan emosi merupakan basis kemampuan watak, dengan memiliki sifat kasih sayang kepada sesama yang terletak pada empati yaitu kemampuan membaca perasaan orang lain.
Dari uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kecerdasan emosional adalah kecakapan yang dimiliki seseorang dalam hal pengendalian diri, pengelolaan stress, berempati dan membina hubungan antar sesama. Seorang yang cerdas emosi adalah yang selalu berusaha untuk mempertahankan fikiran dan sikap-sikap positif sepanjang masa walaupun saat itu dihinggapi perasaan negatif. Dia akan selalu berjuang untuk mengubah perasaan negatif menjadi positif agar benar-benar bisa memancarkan sikap yang menyenangkan dan cocok dengan lingkungannya dan kemudian berupaya menterjemahkan diri kedalam perilaku yang sedap dipandang mata dan serasi.
Kecerdasan emosional dapat ditingkatkan melalui proses belajar dan proses belajar yang paling berpengaruh adalah proses belajar sosial. Dalam proses belajar sosial faktor keluarga atau lingkungan rumah tangga merupakan lingkungan utama individu.

B. KERANGKA BERFIKIR
1. Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah Terhadap Perilaku Guru
Tuntutan terhadap peningkatan kualitas pendidikan tidak terlepas dari perilaku guru yang harus mampu memahami kondisi-kondisi yang memungkinkan dirinya berbuat salah dan yang paling penting adalah mengendalikan diri serta menghindari dari kesalahan-kesalahan. Guru harus menyadari bahwa mengajar memiliki sifat yang kompleks karena melibatkan aspek pedagogis, psikologis dan didaktis secara bersamaan.
Kepala sekolah sebagai seorang pemimpin memiliki fungsi membina, memandu, membantu, menuntun, membimbing, memberi motivasi, melakukan pengawasan yang efisien dan membawa guru kepada sasaran yang telah ditetapkan.
Dan uraian di atas jelaslah bahwa perilaku guru dipengaruhi oleh kehadiran seorang pemimpin. Hubungan antara kepala sekolah dan guru adalah hubungan timbal balik, satu sama lain saling mempengaruhi oleh karena itu diduga terdapat pengaruh langsung kepemimpinan kepala sekolah terhadap perilaku guru.
2. Pengaruh Kecerdasan Emosional Kepala Sekolah Terhadap Perilaku Guru
Perilaku guru sangat dipengaruhi oleh karakteristik internal sekolah sebagai suatu organisasi dalam mencapai tujuannya, karena suasana kerja yang menyenangkan merupakan warna, nilai, sikap dan perasaan yang sangat berperan terhadap perilaku guru dan upaya pencapaian tujuan organisasi sekolah.
Kepala Sekolah sebagai seorang pemimpin mempunyai peran yang sangat kuat untuk meningkatkan kualitas pendidikan dan pembelajaran di sekolahnya secara optimal, dengan cara membina diri, guru dan peserta didik untuk memiliki kecerdasan emosi yang stabil melalui kecerdasan emosi, semua unsur yang terlibat dalam pendidikan akan memahami diri dan lingkungannya secara tepat.
Sehubungan dengan hal tersebut dan data empiris yang ada diduga terdapat pengaruh langsung kecerdasan emosional kepala sekolah terhadap perilaku guru.

3. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kecerdasan Emosional Kepala Sekolah
Kepala sekolah sebagai pemimpin harus bisa mengelola emosinya, mengelola emosi guru-guru dan stafnya serta sikap yang dikembangkan kepala sekolah penuh empati serta menjadi teladan penegak aturan dan disiplin dalam proses pendidikan di sekolah.
Sebagai seorang pemimpin Kepala Sekolah harus menyadari intelegensi saja tidaklah cukup untuk menghasilkan manusia yang bermutu tetapi perlu dikembangkan kecerdasan emosional, karena kecerdasan emosional telah terbukti berhubungan secara positif dengan kinerja jabatan pada semua level. Kepala sekolah dituntut untuk mempunyai kemampuan manajemen dan kecerdasan emosional untuk keberhasilan kepemimpinannya.
Dengan demikian diduga terdapat pengaruh langsung kepemimpinan terhadap kecerdasan emosional kepala sekolah.

C. Hasil Penelitian Yang Relevan
Untuk memperkuat mental peneliti dalam melakukan penelitian ini diperlukan rujukan yang terkait dengan penelitian yang akan dilaksanakan oleh peneliti. Penelitian yang relevan itu adalah:
Penelitian Muhyi (2006) menemukan:” perlu peningkatan kepekaan dalam mengantisipasi iklim sekolah untuk mencapai keunggulan, kepuasan kerja guru dan secara kontinyu perlu melakukan kepemimpinan kepala sekolah untuk meningkatkan kepuasan kerja guru”.
Selanjutnya penelitian Rusamah Saleh(2007) menemukan:”dalam rangka meningkatkan efektivitas pelaksanaan manajemen berbasis sekolah sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain sifat keteladanan dari seorang pimpinan kepala sekolah dan budaya organisasi yang ditimbulkan oleh guru-guru.”
Penelitian Ratna Dewi (2005) menemukan:”bahwa kepemimipian kepala sekolah memiliki hubungan lebih kuat dengan kinerja guru bila dibandingkan dengan komunikasi interpersonal guru”.

Kinerja dan Motivasi kerja karyawan ( Oleh :Darwito)

1. Kepuasan Kerja
Kepuasan ( satisfaction ) adalah suatu kondisi kejiwaan berupa kesenangan, kesejahteraan, dan keamanan individu setelah mencapai satu tujuan atau terpenuhi keinginannya.menurut Buchari Unsur utama dalam kepuasan adalah tumbuhnya perasaan senang dan sejahtera setelah suatu tujuan atau kebutuhan tercapai.
Pengertian kepuasan kerja menurut Rivai bahwa :

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap invidu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. dengan demikian kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Newstrom mengemukakan bahwa “ job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their work ”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami seseorang setelah menyelesaikan suatu pekerjaan.
Lebih jauh Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai “ the way an employee feels about his or her job ”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara seseorang merasakan dirinya atas hasil pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri seseorang yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan orang lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Menurut Handoko menyatakan bahwa : “kepuasan adalah keadaan emosional yang menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif guru terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Menurut pendapat Robins : “Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai”; ini merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai
Aspek-aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja disebutkan oleh Robins adalah sebagai berikut :
( 1 ) Kerja yang secara mental menantang, Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan. ( 2 ) Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka gambarkan sebagai keadilan. Upah dikatakan adil apabila cara penentuannya didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, dan besar kecilnya tanggungjawab yang diembannya. Jika demikian yang dilakukan kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang, banyak orang bersedia menerima gaji yang lebih kecil untuk bekerja pada lokasi yang diinginkan atau pada pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang memberlakukan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil ( fair and just ) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. ( 3 ) Kondisi kerja yang mendukung, Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Banyak masalah yang menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit). ( 4 ) Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila atasan langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka. ( 5 ). Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang mempunyai kepribadian yang sesuai dengan pekerjaan yang mereka pilih akan menemukan sesuatu yang dapat dikatakan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena kesuksesannya maka ia akan memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

Selanjutnya Rivai mengemukakan teori kepuasan kerja yang cukup dikenal ada tiga macam :
( a ). Teori ketidakpuasan ( Discrepancy theory ) yaitu teori yang mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan maka orang akan lebih puas. ( b ). Teori keadilan ( Equity theory ) adalah teori yang mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. ( c ). Teori dua faktor ( two factor theory ). Yaitu teori ini kepauasan kerja dan ketidakpuasan kerja Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivasi dan dissatisfies. Satisfies adalah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, tetapi jika tidak terpenuhinya faktor ini akan mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies adalah faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan, yang terdiri dari : gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi kebutuhan fisik dan karyawan.

Dari kajian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah merupakan kondisi psikis seseorang, baik internal maupun eksternal yang menunjukkan sebagai ekspresi perasaan terhadap situasi kerja, pelaksanaan kerja, dan hasil kerja, yang ditandai dengan : prestasi, keadilan, jaminan, tantangan, karir, gaji, promosi, pengakuan, dan penghargaan.

2. Motivasi Kerja
Menurut Abror kata motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu: ‘mover’, dan ‘motion’ dalam bahasa Inggris. Arti kata tersebut adalah gerak/ dorongan. Jadi, motivasi adalah daya dorong/daya gerak yang menyebabkan seseorang melakukan kegiatan dalam memenuhi keinginannya.
Menurut Haryanto Motivasi mempunyai dua macam bentuk dasar yaitu :
pertama yang disebut motivasi buatan ( extrinsic ) yaitu apa yang dilakukan terhadap orang untuk memotivasi mereka. Kedua motivasi hakiki ( intrinsic ) yaitu motivasi yang berasal didalam diri sendiri yang mempengaruhi orang untuk berperilaku atau bergerak kearah tertentu. Proses motivasi merupakan siklus dan dipengaruhi oleh dua hal yaitu pengalaman dan harapan.

Pengalaman dapat berpengaruh terhadap motivasi sejauh mana seseorang mampu mengenali dan menilai antara situasi terdahulu dengan situasi yang sekarang sedang dihadapi. Harapan adalah semacam keyakinan bahwa suatu tindakan menuju pada sasaran yang diinginkan, yaitu ada hubungan yang jelas antara hasil kerja dengan pendapatan.
Menurut Kartini Kartono motivasi adalah ” keadaan dalam diri individu yang memunculkan, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku, atau dengan kata lain merupakan suatu dorongan terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu”. Dengan dorongan yang dimaksud di sini adalah desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup dan merupakan kecenderungan untuk mempertahankan hidup.
Sedangkan menurut Muslimin motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Untuk itu, diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi, serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan dorongan bagi mereka untuk berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh organisasi.
McDonald mengemukakan: “motivation is an energy change with the person characterized by effective arousel and activatory goal reaction.” Lain halnya, dengan teori yang merumuskan, bahwa motivasi adalah sikap mental dalam diri seseorang yang menyebabkan dia bertingkah laku lebih kuat dan terarah pada sesuatu yang dikerjakan. Motivasi merupakan perubahan energi dalam diri seseorang dengan dilandasi oleh adanya reaksi untuk mencapai tujuan.
Dalam rumusan tersebut ada tiga unsur yang berkaitan satu sama lain yaitu: (1) Motivasi dimulai dengan adanya energi dalam pribadi yang disebabkan oleh perubahan tertentu oleh sistem neurofisiologis dalam diri manusia, (2) Motivasi ditandai oleh munculnya perasaan/ emosi yang akan menjadi sebab adanya tingkah laku yang bermotif, (3) Motivasi ditandai oleh reaksi untuk mencapai tujuan. Reaksi ini muncul merupakan spontan karena adanya rangsangan (stimulus) tertentu. Ini merupakan motivasi eksternal sebagai reaksi terhadap sesuatu di luar perbuatannya. Ini terjadi karena disebabkan oleh sesuatu, misalnya untuk mendapatkan hadiah, pujian, atau prestasi tertentu.
Dengan demikian, motivasi adalah keinginan/ dorongan yang timbul atas perilaku kegiatan manusia untuk memenuhi keinginannya. Menurut Robbins motivasi adalah “kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya, yaitu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual”. Menurut Rusyan motivasi “adalah suatu perubahan energi dalam diri seseorang yang dilandasi oleh adanya perasaan/ reaksi untuk mencapai tujuan”.
Teori motivasi ’X’ oleh Sigmund Freud , teori ini menganggap bahwa “ ada sebagian orang yang cenderung memiliki sifat malas”, mereka membenci pekerjaan dan selalu menghindarinya, mereka tidak mempunyai ambisi dan prakarsa serta menghindari tanggungjawab dengan mengkambinghitamkan orang lain, lebih mementingkan diri sendiri dan mengabaikan tujuan organisasi, semua yang diinginkan mereka adalah rasa aman untuk dirinya sendiri. Agar mau bekerja mereka harus dihargai dengan uang, dipaksa, diancam, dan bahkan dihukum. Teori ’X’ Freud ini yang disebut dengan falsafah manajemen ”dipecut dan dipikat”. Hati-hati dalam menerapkan model ’X’ ini karena pendekatan motivasi dengan ”dipecut” yang berupa hukuman, hal ini beresiko tinggi tidak hanya gagal menghasilkan sesuatu yang diharapkan, tetapi berkemungkinan meninggalkan perasaan tidak senang terhadap para karyawan. Hukuman akan menimbulkan akibat lebih banyak buruknya dari pada positifnya serta meningkatkan dendam dan permusuhan di antara pihak manajemen dengan karyawan. Sebaliknya pendekatan motivasi dengan ” dipikat” atau imbalan yang diwujudkan dalam bentuk persetujuan, pujian, dan penghargaan terhadap upaya agar para karyawan secara nyata akan memperbaiki atmosfir kerja menjadi nyaman, menghasilkan kinerja sesuai harapan, dan membuat karyawan merasa puas. Disinilah peran kesabaran manajer menjadi sangat penting untuk bekerja sama dengan para karyawan dengan type X.
Teori motivasi ’Y’ oleh Douglas McGregor . Teori ini sangat berbeda dengan teori X. McGregor percaya bahwa tiap orang ingin belajar. Pekerjaan dinilai sebagai kegiatan alami, sama halnya jika mereka bermain atau beristirahat. ”Orang bertipe Y bersifat rajin dan berambisi, tetapi dengan penuh tanggungjawab”. Pekerjaan dipandang sebagai upaya untuk meningkatkan disiplin dan pengembangan diri. Penghargaan dalam bentuk uang dinilai relatif kecil porsinya ketimbang nilai kebebasan untuk mengerjakan sesuatu yang sulit dan penuh tantangan.
Dalam menghadapi orang yang tipe macam Y tugas para manajer adalah mengaitkan keinginan para diri karyawan kedalam kebutuhan organisasi untuk memaksimumkan hasil kinerjanya secara efisiensi. Tujuan pokok adalah agar kepentingan kedua pihak tersebut dapat terpenuhi. Untuk itu para manajer sebaiknya tidak terlalu melakukan intervensi pada kelompok karyawan ini. Tugas manajer cukup sebagai fasilitator. Para karyawan diberi kebebasan untuk melatih pengendalian dan pengarahan dirinya dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.
Teori kebutuhan oleh Abraham Maslow . Maslow menyebutkan ”bahwa kebutuhan tiap manusia tumbuh secara progresif, yaitu ketika kebutuhan tingkat terendah terpuaskan maka individu bersangkutan mencari kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi, kemudian berusaha untuk mencapai ke kebutuhan yang paling tinggi”. Pada dasarnya kebutuhan manusia dipandang tidak puas dengan satu atau beberapa kebutuhan. Tingkatan kebutuhan individu dikelompokkan ada lima macam dari yang paling rendah ke yang paling tinggi yaitu : ”1). kebutuhan fisik, 2). kebutuhan rasa aman, 3). kebutuhan sosial, 4). kebutuhan harga diri, dan 5). kebutuhan tertinggi yaitu aktualisasi diri”. Artinya sebagaimana yang ditentukan oleh Maslow bahwa tiap individu baru akan melakukan pekerjaan terbaiknya jika semua kebutuhan terpenuhi. Sebaliknya seseorang tidak akan merespons positif untuk mengerjakan yang terbaik ketika dirinya merasa terancam atau tidak dihargai. Kelima kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow tersebut adalah sebagaimana diuraikan seperti berikut ini :
Kebutuhan pertama ialah kebutuhan fisik atau dapat juga disebut kebutuhan biologis. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang sangat mendasar, hal ini mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap kebutuhan manusia dan mendesak. Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah makan, minum, rekreasi, latihan, tidur, dan kebutuhan biologis lainnya. Oleh karena itu kebutuhan tersebut tidak mungkin dihindarkan sejak manusia dalam kandungan hingga meninggal dunia. Hal ini karena pengaruh terhadap pertumbuhan dan perkembangan manusia. Beberapa bentuk pertumbuhan misalnya sejak seseorang itu masih dalam bentuk embrio sampai menjadi bayi, anak kecil, dan kemudian dewasa hingga tua dan meninggal dunia. Selama proses ini kondisi fisik berubah dari sederhana menjadi kompleks, dari yang kecil menjadi besar, dari pendek menjadi tinggi, dan setelah mencapai puncak pertumbuhan kemudian menurun dan terus menurun sampai batas akhir pertumbuhan. Perkembangan lain misalnya dari kebiasaan sederhana seperti mengangkat kepala, memiringkan tubuh, tengkurap, berjalan, belajar di sekolah, sampai memiliki berbagai kebiasaan yang lebih kompleks lagi. Kebiasaan yang dimiliki kemudian bermanfaat bagi berbagai kebutuhan seperti kebutuhan bekerja.
Kebutuhan yang kedua adalah kebutuhan rasa aman. Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan keselamatan, perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional, hukum dan keteraturan, terbebas dari rasa tekanan dan ketakutan misalnya karena sakit, takut, kekacauan. Kebutuhan ini juga kebutuhan sepanjang hayat. Kebutuhan pada masa bayi karena masih tergantung kepada orang lain maka kebutuhan ini sangat mudah diobservasi. Contohnya jika ia digigit nyamuk, atau kepanasan maka ia akan bereaksi dengan cepat dalam bentuk menangis.
Kebutuhan ketiga adalah kebutuhan sosial yaitu rasa cinta dan kasih sayang dan rasa diterima oleh lingkungan, dan dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut saja tidak cukup karena masih membutuhkan orang lain ialah kebutuhan memiliki dan dimiliki, mencintai dan dicintai serta pertemanan. Seseorang membutuhkan mencintai dan dicintai oleh orang tua, anggota keluarga lain, guru, teman, dan orang lain, termasuk pimpinan dan orang lain ditempat ia bekerja. Orang tersebut juga memerlukan interaksi dengan orang lain, menjadi milik keluarga, menjadi bagian dari kelompok tertentu seperti kelompok agama, kelompok olah raga, kelompok musik dan kelompok lingkungan tempat dia tinggal. Absennya kebutuhan ini dalam kehidupan seseorang akan berakibat ketidak seimbangan. Misalnya seorang anak yang kurang perhatian dari keluarga maka dimungkinkan anak tersebut akan terjerumus kedalam tingkah laku yang menyimpang misalnya malas belajar. Hal ini juga dapat terjadi dalam diri seorang pegawai atau pimpinan. Seorang pegawai yang tidak diperhatikan oleh pimpinan akan bekerja kurang produktif. Jika demikian apabila terjadi seorang pimpinan yang tidak dicintai oleh bawahan atau stafnya maka ia hanya akan mendapatkan penghargaan semu atau malah kadang mendapat perlawanan dari bawahannya.
Kebutuhan yang keempat adalah kebutuhan harga diri, Maslow membagi kebutuhan ini menjadi dua kebutuhan yaitu menghargai diri sendiri dan penghargaan dari orang lain. Aspek yang termasuk dalam menghargai diri sendiri ialah kebutuhan akan kompetensi diri, kepercayaan diri, prestasi, kemerdekaan dan kebebasan. Seseorang perlu memahami bahwa dirinya bernilai, termasuk mampu menyelesaikan suatu tugas. Yang termasuk dalam penghargaan dari orang lain meliputi prestise, reputasi, status, apresiasi dan penerimaan. Seorang pekerja yang telah kehilangan reputasi pekerjaannya akan berdampak luas, ia akan sedih dan juga dapat menghambat kariernya.
Kebutuhan kelima adalah kebutuhan aktualisasi diri. Untuk mendapatkan aktualisasi diri dengan mewujudkan potensinya menjadi suatu kemampuan atau prestasi. Seseorang yang ingin memenuhi kebutuhan ini akan berupaya sekuat tenaga dengan menggunakan seluruh bakat, kapasitas, dan kemampuannya dalam mengerjakan sesuatu. Misalnya seorang seniman mengeluarkan seluruh daya kreasinya sehingga ia dapat menunjukkan hasil dengan prestasi yang maksimum, seorang ahli perancang pembelajaran atau seorang pengembang evaluasi pendidikan dengan segala kemampuan dan keuletannya dapat menciptakan sistem pembelajaran yang terbaik.
Namun Maslow sendiri dalam tahun-tahun terakhirnya merevisi teorinya tersebut dalam buku mangkuprawira dan Hubeis menyatakan bahwa aktualisasi diri bukanlah kebutuhan tertinggi, tetapi masih ada lagi yaitu Self transendence, yaitu kebutuhan mencapai tujuan hidup beragama.
Dari kajian teori motivasi tersebut, yang dimaksud dengan motivasi kerja dalam penelitian ini adalah dorongan yang berasal dari internal maupun eksternal seseorang agar bekerja lebih baik, agar terpenuhi segala kebutuhan, dorongan untuk kerja lebih baik, keinginan untuk lebih unggul, keinginan untuk maju, berkompetisi, dan keinginan berperan serta.

3. Rasa Percaya Diri
Percaya diri itu dinamis, bisa naik dan bisa turun, berubah dan berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi pada setiap saat, yang perlu dilakukan adalah menjaga dan memeliharanya agar tetap berada di tingkat yang optimal dan sehat. Pada dasarnya semua kegiatan dan hasil akhir dari semua kegiatan akan sangat ditentukan oleh sikap rasa percaya diri. Lingkungan yang konduksif seperti keluarga, sekolah, dan tempat kerja turut menunjang perkembangan konsep diri dan rasa percaya diri seseorang.
Menurut Dewey dan Humber yang dikutip oleh Rahmat menjelaskan bahwa :
orang lain yang mempunyai ikatan emosional ( affective others ) secara perlahan ikut andil dalam pembentukan konsep diri. Bila seseorang dibesarkan dalam perlakuan yang baik, dengan rasa aman, dan dorongan, maka ia akan belajar keadilan, belajar menaruh kepercayaan, dan belajar percaya diri.

Semua orang bisa memiliki rasa percaya diri yang tinggi asal mereka mau mengenali diri sendiri dan mengembangkannya. Menurut John C. Maxwell menyatakan bahwa setidaknya untuk memiliki rasa percaya diri yang tinggi seseorang harus mampu :
( 1 ). Mencintai kehidupan ini artinya orang akan lebih menyukai sosok yang bisa menikmati hidup dari pada sosok yang bisanya hanya menggerutu, mencaci maki, atau mudah putus asa. ( 2 ). Menghargai orang lain, adalah suatu sikap yang bisa dilakukan untuk orang lain yaitu menghargai mereka. Cara ini tidak merugikan diri sendiri, tetapi sangat menyenangkan untuk orang lain. ( 3 ). Membangkitkan harapan, dimana harapan adalah milik semua orang. Jika kita bisa menjadikan orang yang mampu membangkitkan orang lain, maka mereka akan tertarik kepada kita dan akan mengidolakan. ( 4 ) berbagi pandangan ( sharing ) jika seseorang dengan sepenuh hati dan sepenuh hidupnya mau berbagi pengalaman dan pandanganya kepada sesama, maka orang tersebut akan dapat dipercaya oleh orang lain sehingga dapat menumbuhkan rasa percaya diri yang kuat.

Hanya orang-orang yang mempunyai kepercayaan diri yang tinggi yang mampu membebaskan diri dari pengaruh apalagi ketergantungan pada orang lain, orang yang semacam ini yang akan dapat menikmati kebebasan bergerak, dalam arti luas seperti : berpikir, bertindak, melangkah atau kemanapun dirinya menghendaki. Keindahan, kebebasan bergerak akan makin bermakna dan membahagiakan pada saat seseorang banyak menjumpai berbagi pengalaman baru, tantangan baru, dan berbagai hal yang pada gilirannya akan memperkaya pengalaman pribadinya. Bagi orang yang berada pada keterikatan yang berlebihan akan dirasakan sebagai sesuatu yang menyesakkan hidupnya. Keterikatan akan mengurangi kemerdekaan dirinya. Namun bagi orang yang kurang percaya terhadap diri sendiri sajalah yang tidak terpengaruh oleh kekuasaan orang lain yang mengikatnya. Bahkan mereka justru cenderung untuk mencari sandaran dirinya dan pengarahan orang lain untuk menentukan geraknya. Dengan demikian ia tidak percaya bahwa dirinya dapat mengarahkan gerak langkahnya.
Menurut Ikhwan Sopa Percaya diri dapat dibangun dengan berlatih untuk mengontrol berbagai situasi keadaan penting. Dengan rasa percaya diri yang rendah akan menimbulkan berbagai hal sebagai berikut :
( 1 ). Rendahnya rasa percaya diri, akan menciptakan diri seseorang tidak mampu mengontrol berbagai aspek kehidupan. Dengan ketidakmampuan mengontrol berbagai aspek diri pribadi akan kurang jernih dalam melihat dan mengatur tujuan dan sasarannya. Dengan ketidakjelasan dalam tujuan dan sasaran akan tidak mampu mengarahkan perilaku dalam menuju kepada keberhasilan. Percaya diri harus dimulai dari dalam diri sendiri seseorang dan jika tidak berhasil memperbaiki kualitas dari dalam diri sendiri maka kualitas dari pengaruh luarpun akan menurun. ( 2 ) Rasa percaya diri yang rendah akan membuat tidak mampu memahami seluk beluk dan tingkat kapasitas yang dimilikinya, dengan tidak mengetahui kapasitas diri akan tidak mampu melakukan analisa SWOT pribadi seseorang. Dengan demikian orang tersebut akan tenggelam dalam menghadapi ancaman ( threat ), kelemahan ( weaknesses ), dan pada saat yang bersamaan akan kehilangan kesempatan dan kekuatan, juga akan kehilangan harapan. Dengan tidak mampu memahami aspek SWOT diri sendiri, maka akan tidak pernah tahu dari mana harus memulai dan kemana akan berakhir tujuan dan sasaran hidupnya.

Menurut Lubis ”Rasa tidak percaya diri merupakan penghambat seseorang untuk dapat mengembangkan potensi yang dimilikinya. Dan sebaliknya, seseorang mempunyai sikap percaya diri yang tinggi akan dapat mengelola pergaulannya untuk hidup yang lebih baik”.
Perasaan takut salah dalam bersikap dan bergaul dengan orang lain adalah salah satu penyebab kurangnya rasa percaya diri seseorang. mereka telah memposisikan dirinya pada tempat yang keliru, karena telah memasukkan pikiran negatif (kegagalan, reaksi negatif orang lain) ke dalam pola berpikirnya. Hambatan inilah yang harus dirubah untuk selalu berpikir positif bahwa apapun yang diyakini dan perbuat itu baik pastilah akan diterima dengan baik oleh orang sekitarnya. Hubungan komunikasi yang baik, tulus dan menunjukkan sikap pribadi sesungguhnya akan lebih positif dibandingkan hanya memikirkan ketakutan akan kegagalan, karena ketakutan dan kegagalan yang ada dalam pikiran akan menghasilkan yang lebih besar dari kegagalan yang sebenarnya.
Percaya diri yang berlebihan ( over confidence ) adalah sangat berbahaya, hal ini akan membawa seseorang ke dalam situasi di mana seseorang tidak mempunyai kemampuan untuk keluar dari situasi buruk tersebut. Hal ini akan menyebabkan seseorang gagal total yang dapat merusak percaya diri yang dimilikinya .

Dari kajian teori di atas dapat disimpulkan bahwa rasa percaya diri adalah semangat, tekat, dan keyakinan yang ada dalam lubuk hati seseorang untuk melakukan segala sesuatu agar semua kebutuhan hidupnya terpenuhi. Indikator seseorang yang penuh rasa percaya diri adalah : kreatif, inovatif, berani mengambil resiko, optimis, dapat mengendalikan diri, mandiri, terbuka apabila mendapat kritik, emosional yang stabil, berpikir positif, dan bertindak secara realistis.

B. Kerangka berpikir
1. Pengaruh antara Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Guru
Kepuasan kerja bukanlah variabel yang berdiri sendiri, tetapi keberadaannya dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain. Salah satu variabel yang mempunyai hubungan yang kuat adalah motivasi kerja.
Motivasi kerja adalah suatu usaha dari dalam diri seseorang untuk mendorong mental agar dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diterima, dan selalu berusaha untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya. Seseorang yang mempunyai motivasi kerja yang baik akan mempunyai semangat yang tinggi, gigih, optimis, berorientasi kedepan, ingin mendapatkan umpan balik dari hasil kerjanya, dan berusaha untuk mencapai hasil yang maksimum dengan kemampuanya sendiri. Sedangkan kepuasan kerja adalah kondisi kejiwaan yang ada pada diri seseorang apabila keinginan, hasrat, kebutuhan, tujuan, harapan, dapat terpenuhi. Kepuasan kerja itu dapat juga dianggap sebagai hasil dari pengalaman seseorang dalam hubungannya dengan nilai diri sendiri seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya. Pandangan tersebut dapat disederhanakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan balik terhadap pekerjaannya.
Motivasi kerja dan kepuasan kerja mempunyai aspek yang sama yaitu aspek kejiwaan dimana keduanya saling berdekatan dan saling mempengaruhi. Dalam hal ini perlu dipahami tentang hakikat motivasi kerja dan kepuasan kerja. Motivasi kerja adalah dorongan yang berasal dari dalam diri seseorang yang merasa percaya diri terhadap hasil kecepatan dan kualitas kerja dalam menyelesaikan tugasnya, percaya terhadap tingkat kualitas dalam menerima tanggungjawab, percaya diri terhadap peran kerja dalam kelompoknya, dan percaya diri terhadap usaha dalam meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya dari proses dan pelaksanaan suatu pekerjaan yang didasarkan atas dorongan kebutuhan yang tinggi, sedangkan kepuasan kerja merupakan akibat dorongan dari seseorang yang merasa percaya diri terhadap hasil suatu pekerjaannya setelah keinginan dan kebutuhannya terpenuhi.
Oleh karena itu terlepas dari indikator apa yang digunakan dalam mengukur motivasi kerja, dengan demikian dapat diduga bahwa terdapat hubungan dan pengaruh positif antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja guru. Artinya semakin tinggi motivasi kerja seseorang, maka semakin tinggi pula kepuasan kerjanya. Hal ini akan diuji dalam suatu penelitian tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja seseorang.

2. Pengaruh antara Rasa Percaya Diri terhadap kepuasan Kerja Guru
Kepuasan kerja bukanlah variabel yang berdiri sendiri, tetapi keberadaannya dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain. Salah satu variabel yang mempunyai hubungan dan mempengaruhi adalah rasa percaya diri.
Rasa percaya diri adalah semangat, tekat, dan keyakinan yang ada dalam jiwa seseorang terhadap kemampuan diri dalam menghadapi segala pekerjaannya agar semua kebutuhannya dapat terpenuhi. Sedangkan kepuasan kerja adalah kondisi kejiwaan yang ada pada diri seseorang apabila keinginan, hasrat, kebutuhan, tujuan, harapan, dapat terpenuhi.
Berdasarkan teori-teori yang berhubungan dengan masalah percaya diri mempunyai beberapa indikator yang mengarah kepada masalah-masalah yang berhubungan dengan kemampuan diri berpengaruh terhadap perilaku seseorang. Indikator-indikator yang terdapat pada rasa percaya diri adalah mandiri, bertanggungjawab, dapat mengambil keputusan, berpikir maju, dan mampu beradaptasi terhadap lingkungan. Apabila masing-masing indikator menyatu dan saling berhubungan berada pada diri seseorang dalam melaksanakan pekerjaan, maka akan mendapatkan kepuasan yang tinggi pada orang tersebut.
Pada orang yang mempunyai rasa percaya diri tinggi dimungkinkan orang tersebut akan memperoleh prestasi dan produktivitas yang optimal dalam bekerjanya. Untuk mendapatkan prestasi yang maksimum tersebut tidak akan datang begitu saja, tetapi diperlukan suatu usaha dan daya upaya dengan kemauan yang kuat dalam menggerakkan kekuatan fisik maupun psikis. Dari uraian tersebut diatas menunjukkan bahwa dengan rasa percaya diri yang tinggi maka akan menjadikan seseorang memperoleh kepuasan yang tinggi dalam melakukan pekerjaanya. Rasa percaya diri yang positif dengan berbagai indikator akan mendorong seseorang untuk bersikap optimis, bersemangat, mandiri serta berpikiran maju dalam menghadapi segala situasi. Sebaliknya rasa percaya diri yang negatif akan menghasilkan sikap pesimis dan kepuasan yang rendah pada diri seseorang.
Oleh karena itu, dengan menggunakan indikator apa saja yang digunakan untuk mengukur rasa percaya diri, diduga terdapat hubungan dan pengaruh positif antara rasa percaya diri dengan kepuasan kerja. Dengan demikian makin tinggi rasa percaya diri seseorang maka akan semakin tinggi kepuasan kerjanya. Hal ini akan diuji dalam suatu penelitian tentang hubungan rasa percaya diri dengan kepuasan kerja seseorang.

3. Pengaruh antara Motivasi Kerja dan Rasa Percaya Diri secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja Guru
Seperti yang telah diuraikan sebelumnya bahwa kepuasan kerja merupakan variabel yang tidak dapat berdiri sendiri. Keberadaan kepuasan diri dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain. Diantara variabel-variabel yang diduga mempengaruhi kepuasan kerja adalah motivasi kerja, dan rasa percaya diri.
Motivasi kerja adalah suatu dorongan mental seseorang yang mempunyai peran dalam mencapai tujuan suatu lembaga organisasi dengan melalui penyelesaian tugas-tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diterimanya dan berusaha untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan. Sedangkan rasa percaya diri merupakan perasaan yakin oleh seseorang terhadap kemampuan diri dalam melakukan tugas sehingga ia mampu dapat mandiri, bertanggungjawab, dapat mengambil keputusan, berpikir untuk maju, dan mampu beradaptasi dengan lingkungannya.
Kepuasan kerja adalah merupakan aspek psikologis yang bersifat positif yang terbentuk karena terpenuhi keinginannya, terpenuhi kebutuhan, hasrat, dan mempunyai harapan dalam melaksanakan pekerjaanya yang disertai dengan rasa senang dan mendapatkan kesejahteraan. Seseorang yang mempunyai rasa percaya diri positif, mempunyai motivasi kerja tinggi, dimungkinkan dapat meningkatkan kepuasan dalam kerjanya. Tetapi meskipun rasa percaya diri tinggi, dengan motivasi kerja yang rendah atau sebaliknya rasa percaya diri rendah dengan motivasi yang tinggi akan menghambat kepuasan kerjanya, apalagi jika rasa percaya diri rendah disertai motivasi rendah pula maka kepuasan kerja akan semakin rendah.
Uraian diatas dapat menunjukkan bahwa terdapat hubungan dan pengaruh yang positif antara motivasi kerja positif dan rasa percaya diri positif secara bersama-sama dengan kepuasan kerja yang positif, sehingga apabila motivasi kerja rendah, rasa percaya diri rendah akan menghasilkan kepuasan kerja yang rendah pula, dan sebaliknya
Oleh sebab itu terlepas dengan indikator apa yang digunakan dalam mengukur motivasi kerja dan rasa percaya diri secara bersama-sama memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja seseorang. Ini artinya makin tinggi motivasi kerja seseorang serta makin tinggi rasa percaya diri seseorang secara bersama-sama akan semakin tinggi pula kepuasan kerjanya. Hal ini akan diuji dalam suatu penelitian tentang pengaruh motivasi kerja, dan rasa percaya diri secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja seseorang.