RSS

Kinerja dan Motivasi kerja karyawan ( Oleh :Darwito)

17 Jun

1. Kepuasan Kerja
Kepuasan ( satisfaction ) adalah suatu kondisi kejiwaan berupa kesenangan, kesejahteraan, dan keamanan individu setelah mencapai satu tujuan atau terpenuhi keinginannya.menurut Buchari Unsur utama dalam kepuasan adalah tumbuhnya perasaan senang dan sejahtera setelah suatu tujuan atau kebutuhan tercapai.
Pengertian kepuasan kerja menurut Rivai bahwa :

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap invidu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. dengan demikian kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Newstrom mengemukakan bahwa “ job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their work ”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami seseorang setelah menyelesaikan suatu pekerjaan.
Lebih jauh Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai “ the way an employee feels about his or her job ”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara seseorang merasakan dirinya atas hasil pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri seseorang yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan orang lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.
Menurut Handoko menyatakan bahwa : “kepuasan adalah keadaan emosional yang menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif guru terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Menurut pendapat Robins : “Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai”; ini merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai
Aspek-aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja disebutkan oleh Robins adalah sebagai berikut :
( 1 ) Kerja yang secara mental menantang, Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan. ( 2 ) Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka gambarkan sebagai keadilan. Upah dikatakan adil apabila cara penentuannya didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, dan besar kecilnya tanggungjawab yang diembannya. Jika demikian yang dilakukan kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang, banyak orang bersedia menerima gaji yang lebih kecil untuk bekerja pada lokasi yang diinginkan atau pada pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang memberlakukan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil ( fair and just ) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. ( 3 ) Kondisi kerja yang mendukung, Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Banyak masalah yang menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit). ( 4 ) Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila atasan langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka. ( 5 ). Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang mempunyai kepribadian yang sesuai dengan pekerjaan yang mereka pilih akan menemukan sesuatu yang dapat dikatakan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena kesuksesannya maka ia akan memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

Selanjutnya Rivai mengemukakan teori kepuasan kerja yang cukup dikenal ada tiga macam :
( a ). Teori ketidakpuasan ( Discrepancy theory ) yaitu teori yang mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan maka orang akan lebih puas. ( b ). Teori keadilan ( Equity theory ) adalah teori yang mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. ( c ). Teori dua faktor ( two factor theory ). Yaitu teori ini kepauasan kerja dan ketidakpuasan kerja Teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivasi dan dissatisfies. Satisfies adalah faktor-faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, tetapi jika tidak terpenuhinya faktor ini akan mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies adalah faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan, yang terdiri dari : gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk memenuhi kebutuhan fisik dan karyawan.

Dari kajian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah merupakan kondisi psikis seseorang, baik internal maupun eksternal yang menunjukkan sebagai ekspresi perasaan terhadap situasi kerja, pelaksanaan kerja, dan hasil kerja, yang ditandai dengan : prestasi, keadilan, jaminan, tantangan, karir, gaji, promosi, pengakuan, dan penghargaan.

2. Motivasi Kerja
Menurut Abror kata motivasi berasal dari bahasa Latin yaitu: ‘mover’, dan ‘motion’ dalam bahasa Inggris. Arti kata tersebut adalah gerak/ dorongan. Jadi, motivasi adalah daya dorong/daya gerak yang menyebabkan seseorang melakukan kegiatan dalam memenuhi keinginannya.
Menurut Haryanto Motivasi mempunyai dua macam bentuk dasar yaitu :
pertama yang disebut motivasi buatan ( extrinsic ) yaitu apa yang dilakukan terhadap orang untuk memotivasi mereka. Kedua motivasi hakiki ( intrinsic ) yaitu motivasi yang berasal didalam diri sendiri yang mempengaruhi orang untuk berperilaku atau bergerak kearah tertentu. Proses motivasi merupakan siklus dan dipengaruhi oleh dua hal yaitu pengalaman dan harapan.

Pengalaman dapat berpengaruh terhadap motivasi sejauh mana seseorang mampu mengenali dan menilai antara situasi terdahulu dengan situasi yang sekarang sedang dihadapi. Harapan adalah semacam keyakinan bahwa suatu tindakan menuju pada sasaran yang diinginkan, yaitu ada hubungan yang jelas antara hasil kerja dengan pendapatan.
Menurut Kartini Kartono motivasi adalah ” keadaan dalam diri individu yang memunculkan, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku, atau dengan kata lain merupakan suatu dorongan terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu”. Dengan dorongan yang dimaksud di sini adalah desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup dan merupakan kecenderungan untuk mempertahankan hidup.
Sedangkan menurut Muslimin motivasi yang ada pada setiap orang tidaklah sama, berbeda-beda antara yang satu dengan yang lain. Untuk itu, diperlukan pengetahuan mengenai pengertian dan hakikat motivasi, serta kemampuan teknik menciptakan situasi sehingga menimbulkan dorongan bagi mereka untuk berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh organisasi.
McDonald mengemukakan: “motivation is an energy change with the person characterized by effective arousel and activatory goal reaction.” Lain halnya, dengan teori yang merumuskan, bahwa motivasi adalah sikap mental dalam diri seseorang yang menyebabkan dia bertingkah laku lebih kuat dan terarah pada sesuatu yang dikerjakan. Motivasi merupakan perubahan energi dalam diri seseorang dengan dilandasi oleh adanya reaksi untuk mencapai tujuan.
Dalam rumusan tersebut ada tiga unsur yang berkaitan satu sama lain yaitu: (1) Motivasi dimulai dengan adanya energi dalam pribadi yang disebabkan oleh perubahan tertentu oleh sistem neurofisiologis dalam diri manusia, (2) Motivasi ditandai oleh munculnya perasaan/ emosi yang akan menjadi sebab adanya tingkah laku yang bermotif, (3) Motivasi ditandai oleh reaksi untuk mencapai tujuan. Reaksi ini muncul merupakan spontan karena adanya rangsangan (stimulus) tertentu. Ini merupakan motivasi eksternal sebagai reaksi terhadap sesuatu di luar perbuatannya. Ini terjadi karena disebabkan oleh sesuatu, misalnya untuk mendapatkan hadiah, pujian, atau prestasi tertentu.
Dengan demikian, motivasi adalah keinginan/ dorongan yang timbul atas perilaku kegiatan manusia untuk memenuhi keinginannya. Menurut Robbins motivasi adalah “kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya, yaitu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual”. Menurut Rusyan motivasi “adalah suatu perubahan energi dalam diri seseorang yang dilandasi oleh adanya perasaan/ reaksi untuk mencapai tujuan”.
Teori motivasi ’X’ oleh Sigmund Freud , teori ini menganggap bahwa “ ada sebagian orang yang cenderung memiliki sifat malas”, mereka membenci pekerjaan dan selalu menghindarinya, mereka tidak mempunyai ambisi dan prakarsa serta menghindari tanggungjawab dengan mengkambinghitamkan orang lain, lebih mementingkan diri sendiri dan mengabaikan tujuan organisasi, semua yang diinginkan mereka adalah rasa aman untuk dirinya sendiri. Agar mau bekerja mereka harus dihargai dengan uang, dipaksa, diancam, dan bahkan dihukum. Teori ’X’ Freud ini yang disebut dengan falsafah manajemen ”dipecut dan dipikat”. Hati-hati dalam menerapkan model ’X’ ini karena pendekatan motivasi dengan ”dipecut” yang berupa hukuman, hal ini beresiko tinggi tidak hanya gagal menghasilkan sesuatu yang diharapkan, tetapi berkemungkinan meninggalkan perasaan tidak senang terhadap para karyawan. Hukuman akan menimbulkan akibat lebih banyak buruknya dari pada positifnya serta meningkatkan dendam dan permusuhan di antara pihak manajemen dengan karyawan. Sebaliknya pendekatan motivasi dengan ” dipikat” atau imbalan yang diwujudkan dalam bentuk persetujuan, pujian, dan penghargaan terhadap upaya agar para karyawan secara nyata akan memperbaiki atmosfir kerja menjadi nyaman, menghasilkan kinerja sesuai harapan, dan membuat karyawan merasa puas. Disinilah peran kesabaran manajer menjadi sangat penting untuk bekerja sama dengan para karyawan dengan type X.
Teori motivasi ’Y’ oleh Douglas McGregor . Teori ini sangat berbeda dengan teori X. McGregor percaya bahwa tiap orang ingin belajar. Pekerjaan dinilai sebagai kegiatan alami, sama halnya jika mereka bermain atau beristirahat. ”Orang bertipe Y bersifat rajin dan berambisi, tetapi dengan penuh tanggungjawab”. Pekerjaan dipandang sebagai upaya untuk meningkatkan disiplin dan pengembangan diri. Penghargaan dalam bentuk uang dinilai relatif kecil porsinya ketimbang nilai kebebasan untuk mengerjakan sesuatu yang sulit dan penuh tantangan.
Dalam menghadapi orang yang tipe macam Y tugas para manajer adalah mengaitkan keinginan para diri karyawan kedalam kebutuhan organisasi untuk memaksimumkan hasil kinerjanya secara efisiensi. Tujuan pokok adalah agar kepentingan kedua pihak tersebut dapat terpenuhi. Untuk itu para manajer sebaiknya tidak terlalu melakukan intervensi pada kelompok karyawan ini. Tugas manajer cukup sebagai fasilitator. Para karyawan diberi kebebasan untuk melatih pengendalian dan pengarahan dirinya dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.
Teori kebutuhan oleh Abraham Maslow . Maslow menyebutkan ”bahwa kebutuhan tiap manusia tumbuh secara progresif, yaitu ketika kebutuhan tingkat terendah terpuaskan maka individu bersangkutan mencari kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi, kemudian berusaha untuk mencapai ke kebutuhan yang paling tinggi”. Pada dasarnya kebutuhan manusia dipandang tidak puas dengan satu atau beberapa kebutuhan. Tingkatan kebutuhan individu dikelompokkan ada lima macam dari yang paling rendah ke yang paling tinggi yaitu : ”1). kebutuhan fisik, 2). kebutuhan rasa aman, 3). kebutuhan sosial, 4). kebutuhan harga diri, dan 5). kebutuhan tertinggi yaitu aktualisasi diri”. Artinya sebagaimana yang ditentukan oleh Maslow bahwa tiap individu baru akan melakukan pekerjaan terbaiknya jika semua kebutuhan terpenuhi. Sebaliknya seseorang tidak akan merespons positif untuk mengerjakan yang terbaik ketika dirinya merasa terancam atau tidak dihargai. Kelima kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow tersebut adalah sebagaimana diuraikan seperti berikut ini :
Kebutuhan pertama ialah kebutuhan fisik atau dapat juga disebut kebutuhan biologis. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang sangat mendasar, hal ini mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap kebutuhan manusia dan mendesak. Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah makan, minum, rekreasi, latihan, tidur, dan kebutuhan biologis lainnya. Oleh karena itu kebutuhan tersebut tidak mungkin dihindarkan sejak manusia dalam kandungan hingga meninggal dunia. Hal ini karena pengaruh terhadap pertumbuhan dan perkembangan manusia. Beberapa bentuk pertumbuhan misalnya sejak seseorang itu masih dalam bentuk embrio sampai menjadi bayi, anak kecil, dan kemudian dewasa hingga tua dan meninggal dunia. Selama proses ini kondisi fisik berubah dari sederhana menjadi kompleks, dari yang kecil menjadi besar, dari pendek menjadi tinggi, dan setelah mencapai puncak pertumbuhan kemudian menurun dan terus menurun sampai batas akhir pertumbuhan. Perkembangan lain misalnya dari kebiasaan sederhana seperti mengangkat kepala, memiringkan tubuh, tengkurap, berjalan, belajar di sekolah, sampai memiliki berbagai kebiasaan yang lebih kompleks lagi. Kebiasaan yang dimiliki kemudian bermanfaat bagi berbagai kebutuhan seperti kebutuhan bekerja.
Kebutuhan yang kedua adalah kebutuhan rasa aman. Yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan keselamatan, perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional, hukum dan keteraturan, terbebas dari rasa tekanan dan ketakutan misalnya karena sakit, takut, kekacauan. Kebutuhan ini juga kebutuhan sepanjang hayat. Kebutuhan pada masa bayi karena masih tergantung kepada orang lain maka kebutuhan ini sangat mudah diobservasi. Contohnya jika ia digigit nyamuk, atau kepanasan maka ia akan bereaksi dengan cepat dalam bentuk menangis.
Kebutuhan ketiga adalah kebutuhan sosial yaitu rasa cinta dan kasih sayang dan rasa diterima oleh lingkungan, dan dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut saja tidak cukup karena masih membutuhkan orang lain ialah kebutuhan memiliki dan dimiliki, mencintai dan dicintai serta pertemanan. Seseorang membutuhkan mencintai dan dicintai oleh orang tua, anggota keluarga lain, guru, teman, dan orang lain, termasuk pimpinan dan orang lain ditempat ia bekerja. Orang tersebut juga memerlukan interaksi dengan orang lain, menjadi milik keluarga, menjadi bagian dari kelompok tertentu seperti kelompok agama, kelompok olah raga, kelompok musik dan kelompok lingkungan tempat dia tinggal. Absennya kebutuhan ini dalam kehidupan seseorang akan berakibat ketidak seimbangan. Misalnya seorang anak yang kurang perhatian dari keluarga maka dimungkinkan anak tersebut akan terjerumus kedalam tingkah laku yang menyimpang misalnya malas belajar. Hal ini juga dapat terjadi dalam diri seorang pegawai atau pimpinan. Seorang pegawai yang tidak diperhatikan oleh pimpinan akan bekerja kurang produktif. Jika demikian apabila terjadi seorang pimpinan yang tidak dicintai oleh bawahan atau stafnya maka ia hanya akan mendapatkan penghargaan semu atau malah kadang mendapat perlawanan dari bawahannya.
Kebutuhan yang keempat adalah kebutuhan harga diri, Maslow membagi kebutuhan ini menjadi dua kebutuhan yaitu menghargai diri sendiri dan penghargaan dari orang lain. Aspek yang termasuk dalam menghargai diri sendiri ialah kebutuhan akan kompetensi diri, kepercayaan diri, prestasi, kemerdekaan dan kebebasan. Seseorang perlu memahami bahwa dirinya bernilai, termasuk mampu menyelesaikan suatu tugas. Yang termasuk dalam penghargaan dari orang lain meliputi prestise, reputasi, status, apresiasi dan penerimaan. Seorang pekerja yang telah kehilangan reputasi pekerjaannya akan berdampak luas, ia akan sedih dan juga dapat menghambat kariernya.
Kebutuhan kelima adalah kebutuhan aktualisasi diri. Untuk mendapatkan aktualisasi diri dengan mewujudkan potensinya menjadi suatu kemampuan atau prestasi. Seseorang yang ingin memenuhi kebutuhan ini akan berupaya sekuat tenaga dengan menggunakan seluruh bakat, kapasitas, dan kemampuannya dalam mengerjakan sesuatu. Misalnya seorang seniman mengeluarkan seluruh daya kreasinya sehingga ia dapat menunjukkan hasil dengan prestasi yang maksimum, seorang ahli perancang pembelajaran atau seorang pengembang evaluasi pendidikan dengan segala kemampuan dan keuletannya dapat menciptakan sistem pembelajaran yang terbaik.
Namun Maslow sendiri dalam tahun-tahun terakhirnya merevisi teorinya tersebut dalam buku mangkuprawira dan Hubeis menyatakan bahwa aktualisasi diri bukanlah kebutuhan tertinggi, tetapi masih ada lagi yaitu Self transendence, yaitu kebutuhan mencapai tujuan hidup beragama.
Dari kajian teori motivasi tersebut, yang dimaksud dengan motivasi kerja dalam penelitian ini adalah dorongan yang berasal dari internal maupun eksternal seseorang agar bekerja lebih baik, agar terpenuhi segala kebutuhan, dorongan untuk kerja lebih baik, keinginan untuk lebih unggul, keinginan untuk maju, berkompetisi, dan keinginan berperan serta.

3. Rasa Percaya Diri
Percaya diri itu dinamis, bisa naik dan bisa turun, berubah dan berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi pada setiap saat, yang perlu dilakukan adalah menjaga dan memeliharanya agar tetap berada di tingkat yang optimal dan sehat. Pada dasarnya semua kegiatan dan hasil akhir dari semua kegiatan akan sangat ditentukan oleh sikap rasa percaya diri. Lingkungan yang konduksif seperti keluarga, sekolah, dan tempat kerja turut menunjang perkembangan konsep diri dan rasa percaya diri seseorang.
Menurut Dewey dan Humber yang dikutip oleh Rahmat menjelaskan bahwa :
orang lain yang mempunyai ikatan emosional ( affective others ) secara perlahan ikut andil dalam pembentukan konsep diri. Bila seseorang dibesarkan dalam perlakuan yang baik, dengan rasa aman, dan dorongan, maka ia akan belajar keadilan, belajar menaruh kepercayaan, dan belajar percaya diri.

Semua orang bisa memiliki rasa percaya diri yang tinggi asal mereka mau mengenali diri sendiri dan mengembangkannya. Menurut John C. Maxwell menyatakan bahwa setidaknya untuk memiliki rasa percaya diri yang tinggi seseorang harus mampu :
( 1 ). Mencintai kehidupan ini artinya orang akan lebih menyukai sosok yang bisa menikmati hidup dari pada sosok yang bisanya hanya menggerutu, mencaci maki, atau mudah putus asa. ( 2 ). Menghargai orang lain, adalah suatu sikap yang bisa dilakukan untuk orang lain yaitu menghargai mereka. Cara ini tidak merugikan diri sendiri, tetapi sangat menyenangkan untuk orang lain. ( 3 ). Membangkitkan harapan, dimana harapan adalah milik semua orang. Jika kita bisa menjadikan orang yang mampu membangkitkan orang lain, maka mereka akan tertarik kepada kita dan akan mengidolakan. ( 4 ) berbagi pandangan ( sharing ) jika seseorang dengan sepenuh hati dan sepenuh hidupnya mau berbagi pengalaman dan pandanganya kepada sesama, maka orang tersebut akan dapat dipercaya oleh orang lain sehingga dapat menumbuhkan rasa percaya diri yang kuat.

Hanya orang-orang yang mempunyai kepercayaan diri yang tinggi yang mampu membebaskan diri dari pengaruh apalagi ketergantungan pada orang lain, orang yang semacam ini yang akan dapat menikmati kebebasan bergerak, dalam arti luas seperti : berpikir, bertindak, melangkah atau kemanapun dirinya menghendaki. Keindahan, kebebasan bergerak akan makin bermakna dan membahagiakan pada saat seseorang banyak menjumpai berbagi pengalaman baru, tantangan baru, dan berbagai hal yang pada gilirannya akan memperkaya pengalaman pribadinya. Bagi orang yang berada pada keterikatan yang berlebihan akan dirasakan sebagai sesuatu yang menyesakkan hidupnya. Keterikatan akan mengurangi kemerdekaan dirinya. Namun bagi orang yang kurang percaya terhadap diri sendiri sajalah yang tidak terpengaruh oleh kekuasaan orang lain yang mengikatnya. Bahkan mereka justru cenderung untuk mencari sandaran dirinya dan pengarahan orang lain untuk menentukan geraknya. Dengan demikian ia tidak percaya bahwa dirinya dapat mengarahkan gerak langkahnya.
Menurut Ikhwan Sopa Percaya diri dapat dibangun dengan berlatih untuk mengontrol berbagai situasi keadaan penting. Dengan rasa percaya diri yang rendah akan menimbulkan berbagai hal sebagai berikut :
( 1 ). Rendahnya rasa percaya diri, akan menciptakan diri seseorang tidak mampu mengontrol berbagai aspek kehidupan. Dengan ketidakmampuan mengontrol berbagai aspek diri pribadi akan kurang jernih dalam melihat dan mengatur tujuan dan sasarannya. Dengan ketidakjelasan dalam tujuan dan sasaran akan tidak mampu mengarahkan perilaku dalam menuju kepada keberhasilan. Percaya diri harus dimulai dari dalam diri sendiri seseorang dan jika tidak berhasil memperbaiki kualitas dari dalam diri sendiri maka kualitas dari pengaruh luarpun akan menurun. ( 2 ) Rasa percaya diri yang rendah akan membuat tidak mampu memahami seluk beluk dan tingkat kapasitas yang dimilikinya, dengan tidak mengetahui kapasitas diri akan tidak mampu melakukan analisa SWOT pribadi seseorang. Dengan demikian orang tersebut akan tenggelam dalam menghadapi ancaman ( threat ), kelemahan ( weaknesses ), dan pada saat yang bersamaan akan kehilangan kesempatan dan kekuatan, juga akan kehilangan harapan. Dengan tidak mampu memahami aspek SWOT diri sendiri, maka akan tidak pernah tahu dari mana harus memulai dan kemana akan berakhir tujuan dan sasaran hidupnya.

Menurut Lubis ”Rasa tidak percaya diri merupakan penghambat seseorang untuk dapat mengembangkan potensi yang dimilikinya. Dan sebaliknya, seseorang mempunyai sikap percaya diri yang tinggi akan dapat mengelola pergaulannya untuk hidup yang lebih baik”.
Perasaan takut salah dalam bersikap dan bergaul dengan orang lain adalah salah satu penyebab kurangnya rasa percaya diri seseorang. mereka telah memposisikan dirinya pada tempat yang keliru, karena telah memasukkan pikiran negatif (kegagalan, reaksi negatif orang lain) ke dalam pola berpikirnya. Hambatan inilah yang harus dirubah untuk selalu berpikir positif bahwa apapun yang diyakini dan perbuat itu baik pastilah akan diterima dengan baik oleh orang sekitarnya. Hubungan komunikasi yang baik, tulus dan menunjukkan sikap pribadi sesungguhnya akan lebih positif dibandingkan hanya memikirkan ketakutan akan kegagalan, karena ketakutan dan kegagalan yang ada dalam pikiran akan menghasilkan yang lebih besar dari kegagalan yang sebenarnya.
Percaya diri yang berlebihan ( over confidence ) adalah sangat berbahaya, hal ini akan membawa seseorang ke dalam situasi di mana seseorang tidak mempunyai kemampuan untuk keluar dari situasi buruk tersebut. Hal ini akan menyebabkan seseorang gagal total yang dapat merusak percaya diri yang dimilikinya .

Dari kajian teori di atas dapat disimpulkan bahwa rasa percaya diri adalah semangat, tekat, dan keyakinan yang ada dalam lubuk hati seseorang untuk melakukan segala sesuatu agar semua kebutuhan hidupnya terpenuhi. Indikator seseorang yang penuh rasa percaya diri adalah : kreatif, inovatif, berani mengambil resiko, optimis, dapat mengendalikan diri, mandiri, terbuka apabila mendapat kritik, emosional yang stabil, berpikir positif, dan bertindak secara realistis.

B. Kerangka berpikir
1. Pengaruh antara Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Guru
Kepuasan kerja bukanlah variabel yang berdiri sendiri, tetapi keberadaannya dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain. Salah satu variabel yang mempunyai hubungan yang kuat adalah motivasi kerja.
Motivasi kerja adalah suatu usaha dari dalam diri seseorang untuk mendorong mental agar dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diterima, dan selalu berusaha untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya. Seseorang yang mempunyai motivasi kerja yang baik akan mempunyai semangat yang tinggi, gigih, optimis, berorientasi kedepan, ingin mendapatkan umpan balik dari hasil kerjanya, dan berusaha untuk mencapai hasil yang maksimum dengan kemampuanya sendiri. Sedangkan kepuasan kerja adalah kondisi kejiwaan yang ada pada diri seseorang apabila keinginan, hasrat, kebutuhan, tujuan, harapan, dapat terpenuhi. Kepuasan kerja itu dapat juga dianggap sebagai hasil dari pengalaman seseorang dalam hubungannya dengan nilai diri sendiri seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya. Pandangan tersebut dapat disederhanakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan balik terhadap pekerjaannya.
Motivasi kerja dan kepuasan kerja mempunyai aspek yang sama yaitu aspek kejiwaan dimana keduanya saling berdekatan dan saling mempengaruhi. Dalam hal ini perlu dipahami tentang hakikat motivasi kerja dan kepuasan kerja. Motivasi kerja adalah dorongan yang berasal dari dalam diri seseorang yang merasa percaya diri terhadap hasil kecepatan dan kualitas kerja dalam menyelesaikan tugasnya, percaya terhadap tingkat kualitas dalam menerima tanggungjawab, percaya diri terhadap peran kerja dalam kelompoknya, dan percaya diri terhadap usaha dalam meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya dari proses dan pelaksanaan suatu pekerjaan yang didasarkan atas dorongan kebutuhan yang tinggi, sedangkan kepuasan kerja merupakan akibat dorongan dari seseorang yang merasa percaya diri terhadap hasil suatu pekerjaannya setelah keinginan dan kebutuhannya terpenuhi.
Oleh karena itu terlepas dari indikator apa yang digunakan dalam mengukur motivasi kerja, dengan demikian dapat diduga bahwa terdapat hubungan dan pengaruh positif antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja guru. Artinya semakin tinggi motivasi kerja seseorang, maka semakin tinggi pula kepuasan kerjanya. Hal ini akan diuji dalam suatu penelitian tentang pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja seseorang.

2. Pengaruh antara Rasa Percaya Diri terhadap kepuasan Kerja Guru
Kepuasan kerja bukanlah variabel yang berdiri sendiri, tetapi keberadaannya dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain. Salah satu variabel yang mempunyai hubungan dan mempengaruhi adalah rasa percaya diri.
Rasa percaya diri adalah semangat, tekat, dan keyakinan yang ada dalam jiwa seseorang terhadap kemampuan diri dalam menghadapi segala pekerjaannya agar semua kebutuhannya dapat terpenuhi. Sedangkan kepuasan kerja adalah kondisi kejiwaan yang ada pada diri seseorang apabila keinginan, hasrat, kebutuhan, tujuan, harapan, dapat terpenuhi.
Berdasarkan teori-teori yang berhubungan dengan masalah percaya diri mempunyai beberapa indikator yang mengarah kepada masalah-masalah yang berhubungan dengan kemampuan diri berpengaruh terhadap perilaku seseorang. Indikator-indikator yang terdapat pada rasa percaya diri adalah mandiri, bertanggungjawab, dapat mengambil keputusan, berpikir maju, dan mampu beradaptasi terhadap lingkungan. Apabila masing-masing indikator menyatu dan saling berhubungan berada pada diri seseorang dalam melaksanakan pekerjaan, maka akan mendapatkan kepuasan yang tinggi pada orang tersebut.
Pada orang yang mempunyai rasa percaya diri tinggi dimungkinkan orang tersebut akan memperoleh prestasi dan produktivitas yang optimal dalam bekerjanya. Untuk mendapatkan prestasi yang maksimum tersebut tidak akan datang begitu saja, tetapi diperlukan suatu usaha dan daya upaya dengan kemauan yang kuat dalam menggerakkan kekuatan fisik maupun psikis. Dari uraian tersebut diatas menunjukkan bahwa dengan rasa percaya diri yang tinggi maka akan menjadikan seseorang memperoleh kepuasan yang tinggi dalam melakukan pekerjaanya. Rasa percaya diri yang positif dengan berbagai indikator akan mendorong seseorang untuk bersikap optimis, bersemangat, mandiri serta berpikiran maju dalam menghadapi segala situasi. Sebaliknya rasa percaya diri yang negatif akan menghasilkan sikap pesimis dan kepuasan yang rendah pada diri seseorang.
Oleh karena itu, dengan menggunakan indikator apa saja yang digunakan untuk mengukur rasa percaya diri, diduga terdapat hubungan dan pengaruh positif antara rasa percaya diri dengan kepuasan kerja. Dengan demikian makin tinggi rasa percaya diri seseorang maka akan semakin tinggi kepuasan kerjanya. Hal ini akan diuji dalam suatu penelitian tentang hubungan rasa percaya diri dengan kepuasan kerja seseorang.

3. Pengaruh antara Motivasi Kerja dan Rasa Percaya Diri secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja Guru
Seperti yang telah diuraikan sebelumnya bahwa kepuasan kerja merupakan variabel yang tidak dapat berdiri sendiri. Keberadaan kepuasan diri dipengaruhi oleh variabel-variabel yang lain. Diantara variabel-variabel yang diduga mempengaruhi kepuasan kerja adalah motivasi kerja, dan rasa percaya diri.
Motivasi kerja adalah suatu dorongan mental seseorang yang mempunyai peran dalam mencapai tujuan suatu lembaga organisasi dengan melalui penyelesaian tugas-tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diterimanya dan berusaha untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan. Sedangkan rasa percaya diri merupakan perasaan yakin oleh seseorang terhadap kemampuan diri dalam melakukan tugas sehingga ia mampu dapat mandiri, bertanggungjawab, dapat mengambil keputusan, berpikir untuk maju, dan mampu beradaptasi dengan lingkungannya.
Kepuasan kerja adalah merupakan aspek psikologis yang bersifat positif yang terbentuk karena terpenuhi keinginannya, terpenuhi kebutuhan, hasrat, dan mempunyai harapan dalam melaksanakan pekerjaanya yang disertai dengan rasa senang dan mendapatkan kesejahteraan. Seseorang yang mempunyai rasa percaya diri positif, mempunyai motivasi kerja tinggi, dimungkinkan dapat meningkatkan kepuasan dalam kerjanya. Tetapi meskipun rasa percaya diri tinggi, dengan motivasi kerja yang rendah atau sebaliknya rasa percaya diri rendah dengan motivasi yang tinggi akan menghambat kepuasan kerjanya, apalagi jika rasa percaya diri rendah disertai motivasi rendah pula maka kepuasan kerja akan semakin rendah.
Uraian diatas dapat menunjukkan bahwa terdapat hubungan dan pengaruh yang positif antara motivasi kerja positif dan rasa percaya diri positif secara bersama-sama dengan kepuasan kerja yang positif, sehingga apabila motivasi kerja rendah, rasa percaya diri rendah akan menghasilkan kepuasan kerja yang rendah pula, dan sebaliknya
Oleh sebab itu terlepas dengan indikator apa yang digunakan dalam mengukur motivasi kerja dan rasa percaya diri secara bersama-sama memiliki hubungan positif dengan kepuasan kerja seseorang. Ini artinya makin tinggi motivasi kerja seseorang serta makin tinggi rasa percaya diri seseorang secara bersama-sama akan semakin tinggi pula kepuasan kerjanya. Hal ini akan diuji dalam suatu penelitian tentang pengaruh motivasi kerja, dan rasa percaya diri secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja seseorang.

 
Tinggalkan komentar

Ditulis oleh pada Juni 17, 2010 in Materi Kuliah S2 MPEP

 

Tinggalkan Balasan

Please log in using one of these methods to post your comment:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

 
Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

%d bloggers like this: