RSS

Kinerja Mutu Guru – Oleh : Riyanto

04 Nov

a. Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja mempunyai visi yang agak berbeda namun secara prinsip nampak kesamaan dalam kandungan maknanya, kinerja itu merupakan proses pencapaian suatu hasil.
Kinerja merupakan terjemahan dari kata Perfomance yang berarti: 1) Melakukan, menjalankan dan melaksanakan; 2) Memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar; 3) Melaksanakan dan menyempurnakan tanggung jawab; 4) Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang.
Lebih lanjut Prawiro Sentano menjelaskan kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral maupun etika (Prawirosentano, Suryadi, 1994: h.2)
Sehubungan dengan hal tersebut Prawiro Sentano menyebutkan beberapa faktor yang berkaitan dengan penilaian kinerja yaitu pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan membuat perencanaan tentang pekerjaan, pengetahuan tentang standar mutu pekerjaan yang dipersyaratkan, produktivitas, pekerjaan teknis atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Kemudian kemampuan komunikasi menyampaikan gagasan dan kerja sama (Prawirosentano, Suryadi, 1994 : h.2)
Berdasarkan pendapat tersebut bahwa kinerja merupakan hasil kerja seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing.
Selanjutnya kinerja dalam kajian manajemen dikemukakan oleh Knezevich adalah hasil dari sukses individu dan kelompok dalam mencapai sasaran-sasaran yang relevan, mengukur dan menilai hasil adalah penting untuk menentukan prestasi. (Knezevich, J.S., 1984)
Menurut Milller menyatakan bahwa sebagai keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan, (Miller A. dan Dess, G.G., 1996). Sedangkan Graundlend mendefinisikan kinerja yaitu sebagai penampilan prilaku kerja sesuai dengan prosedur, sehingga diperoleh hasil yang memenuhi syarat kualitas, kecakapan dan jumlah. Kunci keberhasilan melaksanakan tugas secara efektif ditentukan juga oleh tinggi rendahnya kemampuan motivasi individu atau diluar individu seperti kopetensi profesionalisme kinerja guru.
Menurut Hanstan yang dikutip dalam bukunya yang berjudul Profesionalisme kegunaan kinerja adalah seseorang yang menguasai kecakapan kerja selaras dengan tuntutan bidang kerja yang bersangkutan.
Sedangan pendapat dari Juran With Mare dalam bukunya yang berjudul Can Change Far Performance kinerja merupakan ekspensi potensi seseorang dalam memenuhi tanggung jawab dengan menetapkan standat tertentu (Juran, J.M., 1989)
Menurut Hickman, kinerja selaku merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi dan orang- orang yang ada dalam organisasi tersebut (Hickman, R. Graig, 1990)
Hal ini diperkuat oleh Staner dan Freeman mengemukakan kinerja adalah kunci yang harus berhasil, oleh karena itu kinerja baik dalam bentuk individu maupun dalam bentuk organisasi selayaknya terus dievaluasi untuk mendapat standar keberhasilan (Staner, Freeman dan Gillent, h. 11)
Dalam kamus Bahasa Indonesia, kinerja diartikan sebagai sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan kemampuan kerja. Sedangkan prestasi adalah hasil yang telah dicapai dan telah dilakukan atau dikerjakan.
Dalam Webster Thind New International Dictionary disebutkan beberapa pengertian, performance diantaranya The ach an procest of canying out same thing, the executioon of an action, the ability to perform, capacity to dihave a disared result, artinya aktivitas atau proses penyelesaian sesuatu, pelaksanaan kegiatan, kemampuan untuk berprestasi, kemampuan untuk mencapai hasil yang telah ditentukan. Definisi tersebut memberikan kata inti dari performance yaitu kemampuan, aktivitas dan proses (Gave, Philip & Webster, Meream, 1996).
Menurut Vraan (dalam fattah) mengemukakan bahwa kinerja merupakan fungsi atau motivasi dikalikan kemampuan formula yang digunakan adalah sebagai berikut :
Kinerja = F ( Motivasi x Kemampuan )
Berpijak pada formula tersebut dapat dijelaskan bahwa tinggi rendahnya kinerja seseorang itu dapat dipengaruhi oleh tinggi rendahnya kemampuan dan motivasi. Sedangkan motivasi itu sendiri bisa datang dari dalam individu atau diluar individu seperti kopetensi profesionalisme (Fattah, Nanang. 2000. h.7)
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu. Oleh karena itu menurut model parther lawyer (Donnelly, Gibson and Wan Cevech ) kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor: a). harapan mengenai imbalan; b). dorongan; c). kemampuan, kebutuhan dan sifat; d). persepsi terhadap tugas; e). imbalan internal dan eksternal; f). persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja (Gibson. Ivancevich Donelly. 1994: 4)
Dengan demikian kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal yaitu: 1). Kemampuan; 2) Keinginan dan; 3) Lingkungan. Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan demikian, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.
Kinerja individu dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya. Perasaan itu bisa berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Kepuasan tersebut berhubungan dengan faktor-faktor individu yakni: 1). Kepribadian aktualisasi dari kemampuan menghadapi tantangan, kemampuan menghadi tekanan; 2) status dan saniaritas, makin tinggi herarkis didalam perusahaan lebih mudah individu tersebut untuk puas; 3). Kecocokan dengan minat, semakin cocok minat individu semakin tinggi kepuasan kerjanya; 4). Kepuasan individu dalam hidupnya yaitu individu yang mempunyai kepuasan yang tinggi terhadap elemen-elemen kehidupannya yang tidak berhubungan dengan kerja, biasanya akan mempunyai kepuasaan kerja yang tinggi.
Tugas guru suatu pekerjaan yang memiliki tujuan untuk memberikan pelayanan administrasi kepada siswa. Pelayanan administrasi sekolah mencakup ; administrasi peserta didik, administrasi kepegawaian, administrasi keuangan, administrasi perlengkapan, administrasi persuratan, administrasi perpustakaan sekolah, administrasi laboratorium dan administrasi ruang ketrampilan.
Sebagai seorang manajer, administrator dan supervisor sangat berperan dalam proses/aktivitas kegiatan di sekolah. Dengan kemampuan manajerial yang kompeten maka dapat memberikan pelayanan yang baik kepada siswa.

b. Dimensi Kinerja
Kinerja memiliki banyak dimensi yang masing-masing mempunyai arti penting. Dimensi yang satu tidak lebih penting dari dimensi yang lainnya. Maka dalam proses pengukuran kinerja sebaiknya semua dimensi diukur dan diberlakukan sama.
Antara lain disebutkan oleh T.R.Metahell (1978) bahwa kinerja mempunyai lima dimensi yaitu : (T.R. Metahell)
1. Quality of ware ( kualitas kerja )
2. Prompeness ( ketepatan kerja )
3. Initiatice ( inisitas )
4. Capability ( kemampuan )
5. Communication ( komunikasi )
Hasibuan menyebutkan tidak kurang dari 11 (sebelas) dimensi kinerja yang biasa dinilai yaitu kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreatifitas, kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab (Malayu, S.P.Hasibuan, 1994: h. 15)
Davis dan Werther menyebutkan dimensi-dimensi lain yang belum disebut oleh Metchell dan Hasibuan yaitu dimensi devendenability (ketergantungan), attitude (sikap kerja ), dan actendance (kehadiran) (Davis, K & Werther, W.B., 1996).

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Darma (1418) mengemukakan adanya empat faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu :
b. Pegawai, berkenaan dengan kemampuan dalam melaksanakan perkejaan.
c. Pekerjaan, menyangkut desain pekerjaan, uraian pekerjaan dan sumber daya untuk melaksanakan pekerjaan.
d. Mekanisme kerja, mencakup sistem/prosedur pendelegasian dan pengendalian serta struktur organisasi.
e. Lingkungan kerja, meliputi faktor-faktor lokasi dan kondisi kerja, iklim organisasi dan komunikasi.
Gibson, secara lebih komprehensip mengemukakan adanya tiga kelompok variabel sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi performance dan potensi individu dalam organisasi yaitu (Gibson, Ivancevich Donelly, 1994)
a. Variabel Individu yang meliputi; 1). Kemampuan/ ketrampilan (fisik); 2). Latar belakang (keluarga, tingkat sosial, pengalaman) dan; 3) denagrafi (umur, asal usul dan jenis kelamin).
b. Variabel organisasi meliputi; 1) Sumber daya; 2). Kepemimpinan; 3). Imbalan; 4). Struktur; 5) desain pekerjaan.
c. Variabel Individu (Psikologis) meliputi; 1). Mental/ Intelektual; 2). Persepsi; 3). Sikap; 4). Kepribadian; 5). Belajar; 6) Motivasi.
Untuk lebih jelasnya ketiga variabel tersebut diatas dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 1. Variabel-Variabel Yang Mempengaruhi Kinerja
( Diadopsi dari Gibson, Wan Cevich dan Donnely, 1985 : 53 )

Sedangkan Dessler mengemukakan terdapat tiga langkah dalam melakukan penilain terhadap kinerja karyawan, yaitu ; 1). Medifinisikan pekerjaan berarti memastikan adanya kesepakatan tentang tugas-tugas yang diberikan; 2). Menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual bawahan dengan standar-standar yang telah ditetapkan dan ; 3). Memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja (Dessler, G. 1997)
Mangkunegara mengemukakan terdapat dua faktor yang mempengaruhi hasil kerja atau kinerja seseorang, yaitu faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation) (Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : Remaja Rosda Karya).
Faktor kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan riil (Knowledge skill) artinya seseorang yang memiliki IQ tinggi dan ditunjang dengan pendidikan yang memadai serta terampil dalam melaksanakan tugasnya, maka ia akan lebih mudah mencapai hasil kerja yang diharapkan. Sementara faktor motivasi terbentuk dan sikap (attitude) individu dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri individu agar terarah untuk mencapai tujuan.
Menurut Spencer, tindakan untuk mempengaruhi atau memimpin orang lain untuk memperbaiki produktivitas atau mendapatkan kinerja yang baik merupakan hasil akhir pencapaian kompetensi. Kompetensi ini merupakan gabungan dari Achiecvement Orientation seseorang (Spencer, M.Kyle and Spencer, 1993)
Achecvement Orientation yang dapat dipergunakan dalam mengukur kinerja seseorang dalam melakukan pekerjaannya, sesuai dengan definisi yang dikemukakan oleh Spencer yaitu “Achievement Orientation is cancur for working will competing against a standard of excellence”. Standar yang dapat dilakukan untuk mengukur kinerja seseorang yang menyangkut achievement orientation adalah ukuran yang objektif, kemampuan bersaing, tujuan yang menantang dan inovasi.

d. Penilaian Kinerja
Penilaian menempati posisi yang sangat penting dalam pembicaraan mengenai kinerja sebab kinerja yang tidak dinilai tidak akan memberikan informasi apa-apa bagi manajemen untuk mengembangkan organisasi. Dan kinerja yang dinilai pun tidak akan memakai kebaikan bagi oraganisasi tersebut, jika penilaiannya mengandung diskriminasi, ketidakadilan, perasaan suka dan tidak suka ( like and dislike ) dan ketertutupan.
Penilaian kinerja yang mengandung unsur-unsur tersebut justru akan menimbulkan kondisi yang buruk bagi organisasi respons pegawai terhadap penilaian yang mengandung unsur-unsur tersebut, muncul dalam beragam bentuk dari mulai yang sifatnya lunak sampai dengan yang sifatnya keras dan merusak.
Untuk menghindari hal tersebut, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan ketika melakukan pengukuran penilaian kinerja supaya hal-hal yang tidak diinginkan tidak terjadi. Davis dan Werther mengidentifikasikan 6 hal yang harus dihindari yaitu :
1. Hallo effect, yaitu terjadi ketika satu aspek positif atau negative dari yang dinilai si penulis terhadap keseluruhan hasil penilaian.
2. Error of central tendency, yaitu jika penilaian cenderung memberikan pilihan pada option-option mendekati rental.
3. Leniency and structure bases, yaitu jika penilaian cenderung murah atau pelit dalam melakukan penilaian.
4. Cross cultural bases, yaitu jika perbedaan budaya menyebabkan kesalahpahaman dalam melakukan penilaian.
5. Personal prejudice, yaitu jika prasangka-prasangka penilaian baik positif atau negative terhadap aspek-aspek yang dinilai mempengaruhi penilaian.
6. Resency effect, yaitu jika kesan terakhir memberikan pengaruh yang sangat besar terhadap keseluruhan penilaian (Davis, K & Werther, W.B. 1996. Human Resources & Personal management, Singapore. Mr.Graw-Hill Book)
Penilaian kinerja menurut Gibson, (Ivancevich & Donnelly) mempunyai dua tujuan utama yaitu tujuan pertimbangan dan pengembangan. Tujuan pertimbangan lebih kepada bagaimana mengetahui menilai, menyimpulkan dan memberikan imbalan sesuai tingkatan kinerjanya masing-masing, sedangkan tujuan pengembangan menunjukkan kepada bagaimana mengetahui, menilai, mengumpulkan dan mengantisipasi kendala-kendala yang dihadapi pegawai selama bekerja (Gibson. Ivancevich Donelly, 1994).
Sintesis: Berdasarkan uraian diatas dikatakan bahwa mutu kinerja guru adalah suatu tingkatan dalam profesional pekerjaan/tugas sesuai dengan prosedur dan profesional secara optimal.
Indikator sebagai dasar penilaian terhadap kinerja meliputi dimensi yaitu : 1). Penampilan prilaku dengan indicator : a. kedisiplinan; b. berahlak/moral; c. ramah; d. jujur; e. kewibawaan; 2). Kecakapan Kerja (profesional) dengan indikator : a. menuyusun program; b. pengelolaan administrasi; c. pembinaan dan pengembangan; d. menyusun data; e. mengkoordinasikan kebersihan; f. menilai kondite karyawan; 3). Keluwesan gerak dengan indicator : a. menciptakan hubungan baik dengan warga sekolah; b. ikut serta dalam kegiatan organisasi ; 4. Ekspertasi (harapan) dengan indicator : a. meningkatkan kesadaran dalam gedung pendidikan.

 
Tinggalkan komentar

Ditulis oleh pada November 4, 2011 in Materi Kuliah S2 MPEP

 

Tinggalkan Balasan

Please log in using one of these methods to post your comment:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

 
%d blogger menyukai ini: